吉林省发布工资指导线优先保证普通职工工资增长

工资指导线是政府对企业的工资分配进行规范与调控，使企业工资增长符合经济和社会发展要求，促进生产力发展的企业年度货币工资水平增长幅度的标准线。工资指导线不是单一的、绝对的，而是有三条，分别为上线、基准线、下线。上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。基准线是年度货币工资平均增长目标，是生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。下线主要适用于经济效益较差或亏损企业。     

关于做好2008年企业工资总额同经济效益挂钩工作的通知

为继续做好对国有企业工资总量的宏观调控，促使企业工资增长与经济效益增长保持合理关系。加大对工资收入过高企业工资分配调节力度，现就做好2008年企业工效挂钩工作通知如下：     

关于做好2007年企业工资总额同经济效益挂钩工作的通知

为继续做好对国有企业工资总量的宏观调控，促使企业工资增长与经济效益增长保持合理关系，加大对工资收入过高的行业、企业工资分配调节力度．现就做好2007年企业工效挂钩工作通知如下：     

关于2006年全省企业职工工资增长的指导意见

为进一步做好我省企业工资分配宏观调控工作，引导企业在劳动生产率提高和经济效益增长的基础上，合理确定职工工资水平增长，现就我省2006年企业职工工资增长有关问题通知如下：     

吉林省发布工资指导线 优先保证普通职工工资增长

正工资指导线是政府对企业的工资分配进行规范与调控,使企业工资增长符合经济和社会发展要求,促进生产力发展的企业年度货币工资水平增长幅度的标准线。工资指导线不是单一的、绝对的,而是有三条,分别为上线、基准线、下线。上线也称预警线,是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。基准线是年度货币工资平均增长目标,是生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。下线主要适用于经济效益较差或亏损企业。     

关于做好2005年企业工资总额同经济效益挂钩工作的通知 劳社部函[2005]225号

为继续做好对国有企业工资总量的宏观调控．促使企业工资增长与经济效益增长保持合理关系．加大对工资收入过高的行业、企业工资分配调节力度．现就做好2005年企业工效挂钩工作通知如下：     

政策规定

关于授权《四川劳动保障》杂志公开发布四川省劳动保障规范性文件的公告根据《四川省行政执法规定》关于行政机关制定规范性文件“在本行政区域公开发布”的规定,现决定四川省劳动和社会保障厅制定的劳动保障规范性文件由《四川劳动保障》杂志予以公开发布。凡经公开发布的劳动保障规范性文件具有正式文本的法律效力。特此公告四川省劳动和社会保障厅二○○三年一月十六日关于做好2004年企业工资总额同经济效益挂钩工作的通知劳社部发[2004]26号为了做好2004年企业工效挂钩工作,现就有关事宜通知如下:一、要继续做好工效挂钩工作,指导、督促企业建立和完善工资增长与经济效益相联系的机制,使企业工资总额和工资水平增长与经济效益增长保持合理关系。二、对企业工效挂钩方案的审核,要严格按照《关于进一步做好企业工资总额同经济效益挂钩工作的通知》(劳社部发[2003]31号)的规定执行。不得在国家政策之外任意开口子。效益工资的确定应剔除政策及非劳因素带来的效益。对工资增长过快、工资水平过高的特殊行业(企业)工效挂钩方案,要从紧审核。对效益下降的企业,应严格按照国家工效挂钩政策相应核减企业效益工资,切实做到企业工资水平随经济效益状况浮动,建立起工资能...     

简讯

山西:划定企业工资增长指导线近日,山西省正式发布2011年企业工资指导线。按照《关于发布山西省2011年企业工资指导线的通知》,今年山西省企业货币工资增长基准线为16%,增长上线为28%,增长下线为4%。该指导线适用于山西     

谈谈国有企业的内部分配

当前深化国有企业工资内部分配改革的主要任务是建立规范的、科学的企业内部分配制度。即解决好企业的工资标准是否科学、工资制度和分配形式是否适宜、工资关系是否合理、工资增长是否适度、工资经济效益是否先进、工资分配行为是否合法以及职工劳动积极性是否充分调动等等。本文拟就如何研究处理好这些问题进行探讨。一、必须明确企业内部分配的主体企业内部分配是微观经济行为,企业与劳动者是其两个当事人。企业拥有货币资源,追求利润最大化,劳动者拥有劳动力资源,追求工资收入最大化,因而两者各自拥有的不同权利(资源)、经济地位和行为目标,     

彭州市出台企业工资管理新举措

为促进企业微观自主分配行为与国家宏观调控政策相协调,近期彭州市劳动人事局按照成都市劳动局计划与工资工作会议精神,结合彭州市实际,连续制定出台了关于企业工资工作方面的3个政策性文件:一是《关于试行1997年企业工资指导线的意见》。彭州市企业工资指导线水平的确定,以职工平均货币工资增长13%作为企业平均工资增长的基准线,以职工平     

分配体制改革的成功之路——记成都市近几年企业工资分配体制改革的实践

党的十四大以来,随着经济体制改革和劳动制度改革不断深化,国家劳动部先后确定在我市进行了企业工资新体制试点、中心城市工资制度综合配套改革、企业工资指导线试点和建立工资指导线制度的改革。通过以上改革试点,为在"九五"时期建立适应社会主义市场经济要求以按劳分配为主体的"市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控"的企业工资分配体制奠定了基础。过去几年,我市工资增长实现了"两个低于"的增长,即全市职工工资总额增长低于地区经济增长,职工工资水平增长低于社会劳动生产率的增长。从1990年到1996年,我市职工工资总额由33.83亿元增长到103.48亿元,年均增长20.48%(二、三产业增加值现     

如何正确开展薪酬调查

<正>现在企业进行薪酬改革或进行工资调整时都会开展薪酬调查工作,这使企业能够做到"知己知彼",确保工资水平能够在一个合理的增幅区间内。薪酬调查工作开展得如何,决定了企业工资水平的增长是否合理。当前,对于企业工资增长有不同的声音:有的说工资增长过快,超过了劳动生产率增长速度;有的说近几年工资增长是客观因素造成的,与发达国家、市场行情和消费水平比较,工资水平还应该再增加。宏观层面和学术界讨论的问题     

建立岗位等级工资制的构想

岗位等级工资制是劳动和社会保障部认知的一种工资制度,与岗效薪点工资制都属岗位工资范畴,都是以岗位管理为主,符合现代企业制度要求的现代分配制度.岗位等级工资制设立3个工资单元:基本工资、工龄工资、岗点工资.基本工资体现保障功能,工龄工资体现职工历史积累贡献,岗点工资体现单位经济效益、劳动岗位和个人实际贡献.其特点同岗效薪点工资制一样,简化了工资单元,变身份管理为岗位管理,工资变统一模式为分级管理,企业自主分配,把工资分配与劳动岗位、个人贡献及企业的经济效益紧密地结合在一起,能发挥更大的激励作用.     

加强我省企业工资宏观调控工作

经过"八五"时期的努力,我省已初步建立了企业工资总量宏观调控体系和企业工资正常增长机制,落实了企业内部工资分配自主权,实施了最低工资保障制度,探索试行了企业经营者年薪制,建立了企业工资分配的监督检查制度,实现了企业职工.工资收入在经济发展、劳动生产率提高的基础上的适度增长。"八五"时期取得的改革经验和成果,为"九五"时期进一步加强我省企业工资工作奠定了较好的基础。根据今年4月召开的全国劳动计划与工资工作会议的精神和《四川省劳动事业发展"九五"计划纲要》的要求,现阶段我省企业工资工作总的指导思想是:企业工资分配要服从、服务于两个根本性转变,要以贯彻落实《劳动法》为统领,继续加强企业工资总量宏观调控,指导、督促企业搞好工资内部分配,并按照社会主义市场经济体制要求深化工资分配领域的各项改革。今年的主要工作任务是:     

吉林省发布2017年企业工资指导线

为深化企业工资分配制度改革,确保企业职工工资正常增长,日前,吉林省人社厅下发了《关于发布吉林省2017年企业工资指导线的通知》(以下简称《通知》),确定企业职工货币平均工资增长上线为12%、中线(基准线)为7%、下线为3%.     

劳动部、国家计委关于对部分行业、企业实行工资控制线办法的通知

为更好地调节工资分配关系,针对当前工资分配工作存在的突出问题,经研究决定,自1996年起国家对部分行业、企业实行工资控制线办法。现就有关问题通知如下:一、工资控制线办法的内容工资控制线办法,是对职工工资水平偏高、增长过快的行业、企业采取的一种阶段性从紧调控工资总额增长的具体措施。它的主要内容是:控制职工工资水平偏高、增长过快的行业的工资发放;对部分行业(部门)、企业工资总额发放增长速度实行上限控制;调节行业、企业职工工资水平,逐步协调工资分配关系,缓解分配不公。二、工资控制线办法的实施对象1996年,国家暂以上年职工平均工资水平达到全国职工平均工资水平180%以上的国务院各部门(含     

国有企业工资总额与经济效益和劳动生产率挂钩机制有效性研究

建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制是深化国有企业改革的重要举措。随着国家和地方政策的陆续出台,国有企业“薪酬-效益”联动机制建设不断提速。本文对中央管理的国有企业及地方管理的国有企业工资总额与经济效益和劳动生产率的联动关系进行了实证研究。研究结果表明,中央企业薪酬水平和各项效益、效率指标都优于地方国企。中央企业和地方国有企业工资总额决定中,效益性(利润)因素都发挥了明显作用,但也都存在着以劳动生产率为代表的效率性因素发挥作用不足的现象,与改革所要求的经济效益和劳动生产率“两挂钩”的要求相比,存在不平衡的问题。因此,建议国有企业加大分配制度改革力度,在工资总额增长路径上真正实现效益与效率并重,以及向内涵式、要素协同式增长方式的转变。     

完善国有企业工资总额调控办法的初步思考

国有企业工资总额调控办法作为企业工资宏观调控制度之一,基本适应了经济社会发展总体进程。要完善国企工资管控工具必须结合实际,工资总额和工资水平的管控方式应符合我国国情,不宜简单与企业效益挂钩。建议按企业经济效益/劳动生产率与同行业对标、工资水平与同行业对标的"双对标"方式,完善国有企业工资决定机制。     

浅析工资分配和退休待遇中的反常现象

工资分配和退休待遇属于国民收入分配和再分配的范畴。在现代经济生活和社会生活中仍然是人们比较关注的热点。它在经济欠发达地区表现出以下几种反常现象。一、拉车不如驾辕(企业和机关事业单位人员工资比较)。在市场经济日益发展的今天,企业职工工资收入的多少取决于企业经济效益的高低;而机关事业单位工作人员执行全省乃至全国统一的工资标准,由财政拨款。在经济欠发达地区,有相当数量的企业经济效益不佳,因而这些企业职工工资水平也就"水落船低"。临清市1995年企业月人均工资只有258元,而机关事业单位月人均工资达523元,是企业人员工资的2.06倍。按照机关工资制度改革的原则:机关工作人员的平均工资水平要与企业相当人员的平均工资水平大体持平,保持合理的比例关系。当然对于某些     

完善横向比较挂钩法 合理确定工资增长率

在总结工效挂钩调控企业工资总额的基础上,泸天化集团公司从1996年试行横向比较挂钩法确定和控制企业工资增长率的办法以来,我们认为总的效果较好,至少比较实际地解决了企业面临的两个问题:一是先进企业不再吃亏。先进企业一般效益考核指标都较高,在纵向比较的机制下,效益增长难度大,幅度小,因而工资增长率不高。而相对后进的企业考核指标基数低,增长空间大,工资增长率反而高。横向比较法较好地解决了这个问题,使行业内部企业之间的工资调控趋于合理。二是横向比较法有利于促进企业的内部管理,特别有利于理顺大型集团内部各企业之间的分配关系。怎样评价集团内部各企业的贡献大小,如何剔除历史遗留的平均主义分配方式的