企业经营管理人才管理体系与人才工作绩效的关系——基于山西省某市347份问卷调查结果的实证研究

根据研究假设。以山西省某市的347份问卷调查结果对企业经营管理人才管理体系与人才工作绩效的关系进行实证研究。研究结果表明：企业经营管理人才管理体系中的人才规划与计划、人才引进、劳动关系管理、监督与约束四个因素对人才工作绩效有显著正向影响,这四个要素的不同管理水平,将带来人才工作的绩效差异。据此,本文从这四从这四个方面入手,对如何提高企业经营管理人才工作的靖效。提出了相应对策建议。     

浅论企业管理中的秘书人才定位

从在企业管理中的信息准备过程、领导决策过程及决策实施过程中的作用入手，分析了秘书人才在企业管理中扮演的角色和发挥的作用，指出现代企业管理对秘书人才提出了更高的要求，秘书人才应做到服务观念创新、工作内容创新、角色意识创新；并对秘书人才的角色定位对企业发展的影响进行了探讨。     

浅析企业人才梯队搭建对企业持续发展的重要性

企业的人才梯队建设工作是企业人力资源工作的重要组成部分,随着市场经济的不断发展,企业间的竞争逐步形成以人才竞争为核心的综合实力竞争模式。企业人才梯队建设,不仅为企业提供了人才储备,更是为企业提供稳定员工队伍、提升企业市场竞争力的有效途径。     

加速集聚高层次创新创业人才 推动区域经济又好又快发展——关于加强秦淮区创新创业人才队伍建设的几点思考

发展靠持续，振兴靠人才。为进一步建立健全人才工作机制，凝聚各类人才力量，在更高起点上推动秦淮经济社会又好又快发展，秦淮区开展了对创新创业人才工作基础性调研，通过发放调查问卷、召开座谈会、个别交流等形式，对辖区范围内60余家科技创新企业、100多位创新创业人才进行了调查，并在认真研究思考的基础上，提出了对策建议。本期刊登两篇秦淮区关于人才工作的调研文章，以供读者借鉴和交流。     

中关村昌平科技园创新人才的现状分析与对策研究

在高新技术竞争越发激烈的今天，创新型人才成为左右企业发展的关键因素。本文以中关村昌平因内企业为研究对象，通过对其创新人才数量、质量和人才需求状况的考查，从发挥产业集群优势，重视人才培养，完善产学联合机制三个方面提出了相关政策建议，旨在帮助园区改进创新人才管理工作。     

论中国企业的人才管理新思维

随着全球一体化经济和科学技术的迅猛发展，“人才管理”逐渐在中国落地生根，但在企业的实践中却遇到了许多问题，此时中国企业急需寻求更加科学、高效、低成本的人才管理方法，以满足企业发展对人才的需求。     

振兴企业的关键在人才

企业能不能搞好、能不能搞活，归根到底是要靠高素质的领导和高素质的职工群众。论文分析了目前企业中的人才流失原因，阐述了人才在企业振兴中的重要性和紧迫性，提出了吸引人才和留住人才的一些措施     

基于博弈论和灰色关联度的企业人才招聘

为探索和实现企业人才招聘的科学化、合理化，运用不完全信息动态博弈和灰色关联度的相关理论，分析了企业人才招聘中存在的两大问题，即在什么样的选拔机制下选拔人才，以及如何在众多应聘者中间识别人才。通过不完全信息动态博弈的相关理论建立人才招聘模型，并指出在合理选拔机制下，企业偏向于选择综合素质较高的人才实现收益较大；为了实现识别素质高的人才，建立了全面、系统的人才评价指标体系；并运用灰色关联度理论说明如何对人才进行分析评价，为企业选拔人才提供了理论支撑。     

浅谈我国地方高层次创新人才引进中存在的问题与策略

本文以优化我国地方高层次人才引进工作为出发点，在对我国地方高层次人才引进中存在的问题作出论述的基础上，对我国地方高层次人才引进的优化策略做出了研究与探讨。     

加强“三类”人才管理 为企业发展提供人才保证

技术人才、管理人才、技能人才是支撑企业发展的三类人才,加强三类人才管理,为企业发展提供智力支撑,人才保证,需要从三方面入手:一是发挥企业在三类人才培养中的主体地位;二是完善职业资格认证工作,推行技能鉴定和考核评价;三是建立健全三类人才培养激励机制。     

高校在就业指导中应树立市场化人才观念

高等教育的根本目的就是为社会输送高素质人才.作为人才的卖方市场,有必要研究高校毕业生就业指导工作中的问题.其中市场化人才观念是高校工作者已达成共识的,本文对目前高校就业指导中的人才观念的现实性问题进行了研究,总结了在就业指导中的操作与现实的矛盾问题,试图在理论上对高校就业指导工作中的问题性进行探讨,以指导实际工作.     

现代企业的人才激励考核机制构建

在当前人才争夺日益严峻以及人力资源流动频繁等的大背景下，企业只有构建科学的人才激励考核机制，才能在更大程度上激发员工工作热情和主动积极性，为企业的长足发展赢取更多的活力。因此，如何构建合理的人才激励考核机制，成为摆在企业面前一道重要课题。     

北部湾经济区高新技术人才招聘外包研究

根据比较优势,企业将自身不擅长的高新技术人才招聘业务予以外包,可以提升企业的人力资源管理能力,直至塑造反映企业核心竞争能力的人力资本.实证调查了北部湾经济区内高新技术企业,并从中获取具有代表意义的企业人才招聘外包数据.以核心竞争力理论与交易费用理论为理论工具,以战略管理中的SWOT分析工具对这些数据进行处理,归并北部湾经济区企业人才招聘外包面对的机会和威胁、优势和劣势,结果表明,尽管当前北部湾经济辖区企业外包市场的不成熟,但企业人才招聘外包具备了必要性、可能性和可行性.提出在外包环境不成熟的状况下,以政府为“纽带”与“倡导者”来完善和营造企业人才招聘外包的法制环境、人力资源服务环境与信息环境,鼓励企业建立长效的人才招聘外包发展机制.     

加强国有企业人才保障体系建设

企业稳定、持续发展，需要大批高素质人才作为支撑和保障。当前，国有企业普遍存在着优秀人才少、员工工作积极性不高等现象，究其原因，是没有完全建立起一套符合自身特点的人才保障体系。如何改变现状，充分挖掘人才潜力，促进企业科学发展，成为国有企业亟待解决的问题之一。     

企业营销高层人才流失特征与原因分析

企业营销高层人才是企业营销队伍中的精英,他们在企业营销队伍中担任要职,为企业作出了巨大的贡献。企业营销高层人才的流失一直是困扰企业发展的一个重要问题。企业营销高层人才的流失具有普遍性、突然性、后果严重性等特征。在流失原因上,企业营销高层人才与一般营销人才相比具有差异性,有企业体制、激励制度、企业前景、内部管理、企业文化、工作设计等企业因素,还有营销高层人员的中年危机、对生活方式的偏好等个人因素。     

共谋发展 共同成长

水利人才培养是关系到企业和高校发展的重要课题，结合水利企业近年来人才结构现状和未来企业战略发展中的人才需求，就如何适应水利现代化建设需要，加快人才培养，提出了意见和看法，又结合企业的发展战略和人才需求情况，对高校人才培养和模式进行了探讨，对水利人才的成长和水利事业的发展具有良好的借鉴作用。     

企业技能人才培养存在的主要问题及对策

党的十八大报告中明确地提出：“加快人才发展体制机制改革和政策创新，建立国家荣誉制度，形成激发人才创造活力，具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才，人人尽展其才的生动局面。”这为我们进一步开创企业技能人才工作新局面指明了方向。笔者认为，企业必须重视技能人才的培养工作，为人才发展创造良好条件。     

企业人才建设要克服四种偏向

人才建设是企业得以发展壮大的主要动力和源泉，而辩证地看待各类人才在企业发展中的重要作用，尽量避免因厚此薄彼而产生的内耗，以队伍的整体优势来增强单位的竞争力，则又是强化企业人才建设的关键。近日，笔者在基层调研，发现部分企业在当前的人才队伍建设中存在着四种偏向，认为有必要尽快加以克服。     

新劳动合同法背景下如何创新人才派遣模式

2013年7月1日起，新修订的《劳动合同法》正式实施。新政的出台，对现行人才派遣模式带来了全方位的影响。人才派遣要尽快适应新形势，采取新措施，更好地发挥人力资本的作用，必须尽快创新派遣模式。本文拟从我国人才派遣模式创新的必要性出发，探讨如何在人才派遣模式中对其进行完善，希望能够为我国企业的人才派遣工作提供一些参考意见。     

聚焦

日前发布的《中国职场人士跳槽报告》显示，中国职场人士平均在职时间为34个月，在职时间的中位数为24个月。也就是说一半以上中国职场人士在一家公司安心工作不到一年半，就开始了辞职跳槽的准备。分析称，中国企业都未建立有效的模型以评估人才潜力，多数中国企业对此甚至毫无概念。在缺少内部人才培养体系的情况下，企业习惯通过提供更高的职位和薪水来吸引外部人才。这使得中国的职场人往往不够耐心，频繁跳槽换工作。