酒店员工心理契约的全过程管理

酒店员工是一个离职率非常高的群体,为了稳定员工队伍,提高酒店的经济效益和管理水平,本文从心理契约的角度入手,结合我国酒店实际,提出了酒店员工健康心理契约构建的全过程管理.     

知识型员工的心理契约管理

随着管理对象的转变,对知识型员工的有效管理已成为企业核心竞争力的一部分。企业应在充分认识知识型员工注重自我价值的实现、流动性大、工作难以监控和测评的特点的基础上,通过培养以人为本的企业文化、塑造有价值的愿景、实施全面薪酬战略、对员工进行科学的职业生涯管理并为其创造宽松的工作环境等途径,加强对知识型员工的心理契约管理,以期调动他们的工作积极性。     

基于心理契约的员工忠诚度管理

员工对组织的忠诚问题是影响组织效率及价值实现的重要因素.而员工和组织之间心理契约的不协调是造成员工忠诚度下降的主要原因.因此,组织应从心理契约的角度采取相应措施,加强对员工的忠诚度管理.     

论中小企业知识型员工心理契约管理

中小企业是国民经济的重要组成部分,知识型员工对其发展具有重要影响,如何对中小企业知识型员工进行有效的心理契约管理是近几年来人力资源管理研究领域的热点话题。通过对知识型员工的概念及特点、心理契约的概念及特点进行系统梳理,分析了影响心理契约构建的主要因素,阐述了中小企业知识型员工心理契约的形成过程,提出了一系列加强中小企业知识型员工心理契约管理的建议和措施,以期具有一定的理论意义和实践价值。     

组织中新员工的心理契约管理

心理契约是员工和组织对相互责任的理解和信念,良好的心理契约能有效保持员工与组织的雇用关系.从心理契约的定义、功能和形成过程来看,心理契约在新员工管理中具有重要意义.在企业人力资源管理中,应该尽可能通过采用包括人员招聘、真实工作预演、组织社会化等方法做好组织中新员工的心理契约管理.     

基于心理契约的知识型员工激励问题浅析

在文献回顾的基础上,以知识型员工的需求为基础,从心理契约的角度出发,分析了知识型员工与心理契约在特征上的内在一致性,以及心理契约在知识型员工激励中的重要作用,认为应该通过与知识型员工建立心理契约从而进行激励,在前人研究的基础上修正了基于心理契约的知识型员工激励模型,进而提出了知识型员工激励路径的选择。     

医院知识型员工的特点及心理契约管理

医院是知识型员工高度聚集的组织。知识型员工作为一类特殊的群体,在个人特质、心理需要及价值观念等方面表现出特殊性。研究医院知识型员工的特殊需要,并运用心理契约来设法满足他们的这些需要,能极大地调动其积极性,激发其创造力,从而增强医院的竞争优势。笔者分析了医院里知识型员工的特征和需要,论述了心理契约管理在医院知识型员工管理中的作用,提出了医院知识型员工心理契约管理的构建方法。     

准员工的心理契约与满意度

随着管理体制改革的深入以及知识经济时代的到来,企业在人力资源管理中所投入的力度逐渐增大,可以说在一定程度上企业对员工的投入比资本的投入更大。在对准员工的管理过程中,企业往往应用心理契约的原则对准员工进行约束,使员工最大程度地发挥其工作能动性和积极性。本文通过阐述心理契约的概念,分析了准员工的心理特点及心理契约的阶段性,并提出了企业针对心理契约对准员工进行满意度管理的具体措施,为实现企业人力资源管理的形式及实质上的突破提供参考。     

员工主导型劳动关系中的心理契约及其管理

员工主导型劳动关系下的员工通常是在劳动力市场上处于稀缺状态的企业核心员工,他们是提升企业竞争力的宝贵资源。如何针对员工主导型劳动关系下的员工特点构建良好的心理契约,达到企业与员工的双赢已成为当前管理中的重要问题。本文分析了心理契约在员工主导型劳动关系中的作用和特征,并提出了员工主导型劳动关系中心理契约管理的若干对策。     

基于心理契约的高新技术企业知识型员工流动管理研究

众所周知,知识型员工思维活跃,自主性较强,他们不断追求自我价值的实现,因此有着明显的流动欲望。这给高新技术企业的人力资源管理带来严峻的挑战。如何吸引和留住知识型员工,是一项值得深入研究的课题。事实证明,以心理契约为切入点实施知识型员工流动管理,可以有效规避人才流失风险,促进企业组织的长远发展。本文以心理契约为切入点,阐述管理高新技术企业知识型员工流动的策略。     

基于心理契约的员工忠诚度及风险分析

员工对企业的忠诚问题是影响企业生产效率高低及企业价值实现的重要因素。人力资本管理风险的大小和企业所拥有的员工对企业忠诚度的高低有直接关系 ,而员工和企业心理契约的不协调是造成员工忠诚度下降的主要原因。因此 ,采取相应措施解决员工忠诚度下降带来的人力资本管理风险问题至关重要。     

基于心理契约理论的“80后”员工的管理

随着“80后”逐渐成为社会生力军,“80后”员工正陆续进入职场,成为企业经营活动中的中坚力量.由于这一代人特殊的成长环境,使得他们的个性、职业价值观等与前辈有明显的不同,给当前的企业管理者带来了巨大的挑战.文章以心理契约理论为基础,结合“80后”员工的个性特征,分析其心理诉求,提出改变传统人力资源管理的模式和策略,以期为企业管理者对“80后”员工实施有效管理提出一些建议.     

基于心理契约提高知识型员工忠诚度研究

心理契约对员工的态度、行为和绩效有着决定性的影响,在知识经济时代,知识型员工已经成为企业的主力军,其重要作用日益突显。但是由于知识型员工本身的独有特征以及企业对知识型员工管理中存在的问题,使得知识型员工普遍缺乏忠诚度,而实践证明培养知识型员工的忠诚度是提高知识型员工绩效的有效途径。本文结合知识型员工的特点通过心理契约理论来提高知识型员工的忠诚度。     

论基于心理契约的组织员工激励

基于心理契约对激励理论进行了简要的分类梳理,并将其归纳为内容型、过程型、调整型和综合型激励理论4类。基于上述理论基础,提出基于心理契约的组织员工激励管理6点措施：（1）建立基于心理契约的有效激励机制;（2）建设以人的能力为本的组织文化;（3）实施柔性化管理;（4）建立学习型心理契约;（5）建立高参与的人力资源管理体系;（6）实施科学的职业生涯管理。为组织的员工有效激励管理提供借鉴和参考。     

基于心理契约的知识型员工激励问题研究

心理契约是个体以雇佣关系为背景,以许诺、信任和知觉为基础,形成的关于双方责任的一种理解或信念。本研究对210名知识型员工开展心理契约问卷调查,通过SPSS统计软件对样本数据进行效度校验和因子分析,对每个因子进行信度检验和描述性分析。根据因子分析的结果构建心理契约的结构维度,即：物质与精神奖励维度、发展与机遇维度、工作环境维度、培养与福利维度。按照描述性分析的重要性等级排序建立基于心理契约的知识型员工激励机制。     

试论高校教师心理契约管理

针对知识型员工进行心理契约管理是国内外人力资源管理研究的最新动态,有效的心理契约管理能够增加员工对组织的归属感,提高工作积极性。介绍了心理契约研究的理论发展,同时结合高校教师的特点分析了高校教师心理契约管理的意义,并针对如何有效管理高校教师的心理契约提出了建议。     

基于心理契约对企业劳务派遣员工不稳定因素的化解与管理

在现实管理中常常出现如劳务派遣员工在将要成为成熟技能人才时离职、工作过程中过分关注身份区别而影响工作积极性、缺乏归属感、临时性心理等不稳定因素。诸如此类的问题,使得企业原本以使用劳务派遣员工来降低人工成本的目的难以达成,且派遣员工绩效提高丧失持续动力,更可能致使企业不断沦为成熟人才的培养基地而非价值载体。以此现象纵观,单纯的经济契约在企业对劳务派遣员工的管理上已难以凸显力量,而构建合理的心理契约已成为当下连接企业与派遣员工的重要纽带。这种心理契约便是指员工与企业之间以承诺和信任为基础、相互履行职责的一种信念。本文从心理契约的角度入手,试图为企业构建更为专业的劳务派遣员工管理体系提供可操作性建议,尝试通过人文关怀促进和谐劳动关系的建设继而提高企业绩效。     

基于心理契约的知识型员工忠诚度研究

从分析企业知识型员工忠诚度下降的表现形式入手,剖析知识型员工忠诚度下降对组织绩效的负面影响.将知识型员工的忠诚度分为培育期、震荡期、认同期、反刍期和固化期五个阶段,并且对每个阶段进行分析.最后构建知识型员工心理契约视角下的忠诚度模型,藉此提出了提高企业知识型员工忠诚度的建议.     

基于心理契约的人力资源管理

随着我国对劳动者权利和利益保护力度的加大,劳资双方的力量对比进一步均衡。快速多变的经济和政治环境使得企业员工的流动性在不断加剧,以忠诚、遵从和努力工作作为条件换来的工作稳定感已不存在。基于劳动合同的契约管理越来越显得力不从心,而从劳动者和用人单位出发的心理契约精神在人力资源管理中起到了越来越重要的补充作用。     

基于心理契约的劳务派遣员工党建工作实践

为更好地发挥劳务派遣员工的积极性和主动性,卫生单位应在维护彼此间经济契约的同时重视起双方的心理契约关系。本文以心理契约理论为基础,指认了劳务派遣员工与卫生单位之间心理契约的维度,指明了卫生单位针对劳务派遣员工党建工作实践的着眼点、方式和取得的成效。