“九不准”要求下绩效考核体系改革浅析

国家卫计委“九不准”明确规定不准将医疗卫生人员个人收入与药品和医学检查收入挂钩,目前医院绩效考核中广泛存在的偏重收入考核的方法,不符合医疗改革发展方向。医院应尽快进行绩效考核体系改革,建立以工作量为基础的绩效考核体系,引导员工提高医疗水平和服务质量,并最终使医院回归公益性。     

公立医院绩效考核模式探讨

目前医院绩效工资分配有三种导向,以利润为导向、以工作量为导向和以工作质量为导向,要维护公立医院的公益性,就要改变以往以利润为导向的方式,转变成以工作量和工作质量为导向的分配方式,本文初步探讨公立医院绩效考核制度的设计思路。     

北京市医耗联动综合改革背景下康复医院绩效模式探讨

目的探索北京市医改背景下,以RBRVS绩效考核为基础的康复医院业务科室绩效考核新方案,以提高科室人员工作积极性,保障医院公益性和提高科室效益,改善医院运行状况。方法以北京市某康复医院临床业务科室为评价对象,运用BSC原理初步设立指标框架,以KPI和专家打分法对各级指标确定权重和分值,以历史数据分析法确定各指标目标值。结果方案实施3个月以来,科室人员工作积极性提高,科室效益显著提高,科室对医院各项规章制度执行度高于未考核科室。结论该医院绩效考核指标体系可以为其他以RBRVS作为绩效考核方式的康复医院探索一条适应医改背景下的医院绩效改革方案。     

基于虚拟组织的医院集团化管理框架

医院集团在组织模式上呈现虚拟组织的特征。通过对我国医院集团化管理中存在的问题进行分析,提出了以法人持股为基础的产权制度、以法人治理结构为基础的经营模式、柔性管理的人力资本管理和以决策支持为目标的管理信息化的医院集团化管理框架。     

基于施工企业发展战略的绩效考核机制策划

绩效管理是人力资源管理和实践中的关键且极富难度的问题,对企业经营发展、员工激励起到重要作用,是衡量企业稳定持续发展的重要因素。本文以激励理论为基础,从绩效管理、绩效考核的理论和方法探讨出发,通过对旧有绩效考核模式的分析,针对问题提出新的设计思路或框架。     

某三级专科医院行政科室绩效管理的实践与思考

医院绩效评价是近年的热点话题,建立和完善绩效考核体系一直是医院管理的重要内容之一?文章以某公立三级专科医院行政科室为研究对象,采用文献综述分析和比较归纳的方法,对医院绩效考核现状?常用绩效考核方法?行政科室特点等进行分析,采用360度绩效考核方法对行政科室绩效评估进行探索?实践及思考,为建立医院行政科室绩效考核体系提供参考?     

在绩效考核中如何发挥思想政治工作的作用

绩效考核是一项系统工程，其核心是促进医疗服务水平的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。而思想政治工作是党的优良传统和政治优势，是全面提高干部职工思想道德水平和科学文化素质的必要途径。因此，在绩效考核过程中，渗透全面细致的思想政治工作，是做好绩效考核最有效的保证。通过实施绩效考核，可以提升了医院核心竞争力，从而实现医院又好又快发展。     

绩效考核:从低效突围

众多企业HR、员工对绩效考核这个舶来品怨声载道,且不说企业在实施过程中的艰难,单单考核标准难以统一,操作难度大、工作量多这几方面,就足以让企业上上下下头疼不已,不仅劳师动众,而且事倍功半。本文便是从绩效考核的低效说起,以有效的方式来提高绩效考核的有效性。     

医院绩效考核管理的问题与对策

随着我国医疗制度改革的深入进行,医院的绩效考核管理面临着新的问题,提升医院绩效考核管理的水平十分迫切。医院绩效考核管理有着自身的特点,在实践中很多医院也都存在着共同的问题,包括对绩效考核管理的认识上的问题、绩效管理过程中欠缺与员工的沟通问题、缺乏绩效考核体系问题等。本文针对这些问题进行了详细的分析,并提出了完善医院绩效考核管理的相应对策,旨在为医院医疗体制改革中的绩效管理提供科学的指导,促进医院的健康有序发展。     

基于.NET的教师工作量管理系统的设计与实现

教师工作量管理是高校教学管理部门的重要工作之一．本文以本学院为基础构建出了完善的教师工作量计算标准，并对系统结构进行详细设计，在此基础上利用VB．NET开发了该系统．系统不仅能高效地对本院教师的工作量信息进行统计、分析和管理，而且能够通过各项参数的修改以适应不同单位的需求，具有一定的通用性．     

以绩效考核法构建新时期社区医院人力资源的评价分析

实施绩效考核法可以将医院的考核责任明确化、具体化，将考核方向扩大到医院的医疗保险管理、质量效率、医疗服务等多个方向。本文简要介绍了新时期绩效考核方法在社区医院人力资源管理中的实施策略与作用分析。     

小型施工企业工程管理人员绩效考核方案的优化设计简

本文以PT公司工程管理人员的绩效考核优化为研究对象,分析了工程管理人员绩效考核方面存在的问题,通过运用科学的绩效考核的相关理论,构建了适合企业发展的绩效考核模式、方法并付诸实践,在原有绩效考核方案的基础上进一步进行优化设计。     

人力资源绩效管理系统创建探析

绩效考核是人力资源管理的关键环节，传统的绩效考核在实践中存在着许多问题，导致其理论价值在实施中得不到显现。通过分析绩效考核实践中存在的问题，提出应改变传统绩效考核模式，建立全面绩效管理系统的观点。并应用PDCA循环，提出了一个易于实现的、高效的人力资源绩效管理系统。     

基于BSC的临床科室绩效考核指标体系构建探讨

本文借鉴平衡计分卡的管理理念,以医院战略为导向,结合定量分析与定性分析方法,探索构建适合医院临床科室发展的绩效考核指标体系,以更好地体现医疗工作的技术和风险价值,同时体现出手术科室与非手术科室不同的绩效考核。     

面向过程的绩效考核

仅仅基于结果的绩效考核不能合理公平的反应员工的工作情况，并会带来一些问题。本文通过绩效考核与过程管理的结合，探索一种有效的绩效考核流程，旨在构建公正、合理的绩效考核模式，达到企业和员工发展的“双赢”。     

案件工作量测算的“审判流程—要素法”——以上海市H中院为例的实证研究

科学测算案件工作量是法官绩效考核和职业发展的公平保障，也是法院进行审判管理和检验改革成效的重要依据，更是推进法院管理现代化的基础性工作。相对于传统的案件工作量测算方法，在司法大数据时代，“审判流程—要素法”是诸多方法中较为科学、简便、可行的一种。该方法的核心思想是，根据法官在审理案件时所需处理的具体事项，将审判流程进行要素切分，通过计算各个流程要素的耗时来测算案件整体的工作量。通过选取上海市H中院，应用该方法开展实证研究，具体测算不同审判庭、审判团队的法官审理一审和二审（再审）案件的平均耗时，填补了中级法院案件工作量测算的空白。实证结果证明，通过构建新型审判团队，由速裁团队分流一定量简单案件，让普通团队专司疑难、复杂、新型案件，能够显著减轻法官工作量，提升审理效率。同时，基于案件审判耗时的统计结果，可以确定绩效考核中各类案件的权重系数，评估各业务条线的审判压力，指明人员调配的方向，并对司法大数据进行经验校准。     

火电企业绩效考核指标体系构建的思路探讨

科学完备的绩效考核指标体系是火电企业绩效管理的核心内容。其指标体系的设计以目标管理、平衡计分卡、关键绩效指标为依据,首先以目标管理为导向构建纵向绩效指标链,然后以平衡计分卡为基础构建横向绩效指标链,最后整合形成绩效考核的指标体系模型。     

制造企业薪酬方案设计研究

本文通过对制造企业薪酬管理现状的调查,提出了以工作分析和绩效考核为基础的结构工资制薪酬方案,以期对生产制造企业的薪酬管理有所启发。     

不断提高医院绩效考核结果的应用效益

绩效考核结果要成为医院和医务工作者个人应用研究的利益共同体，使其效益最大化，充分激发医务人员的工作热情，提高职业素养，和谐医患关系，不断加强医院的整体实力和竞争力。本文结合工作实际从四个方面进行了分析阐述。     

基于考核模式分类的公共组织绩效考核政治性研究

在对考核模式进行分类的基础上,以CNKI数据库2004至2016年间研究公共组织绩效考核政治性的文献为样本,运用内容分析和文献计量分析方法概括了绩效考核政治性的内涵、表现形式与成因。绩效考核政治性在顾客主导型绩效考核中体现为考核主体基于情绪和利益考虑抬高或者压低考核结果,在科层制主导型绩效考核中体现为上级根据特定需要纵容抬高考核结果的政治性行为,通过分配考核权力或者设计考核工具抬高考核结果。考核对象通过提供虚假绩效信息或者开展印象管理抬高考核结果存在于两种绩效考核模式中。考核主体独立性不够、利益相关者的压力、行为主体之间的信任程度低、监管难度大、考核对象赢取政绩竞争的压力是绩效考核政治性的主要成因。