发达国家高校薪酬制度解析与启示

合理的薪酬体系是高教改革成功的关键。本文在调研美、德、英等发达国家薪酬制度、薪酬水平的基础上,深入分析了发达国家薪酬制度的模式与结构、薪酬的管理体制等,针对我国目前高校教师薪酬结构、薪酬水平的现状及特点,从优化薪酬结构、提高薪酬水平、完善福利待遇、加强绩效考核等方面进行了思考和探讨。     

独立董事报酬理论研究综述

从委托代理理论出发，提出独立董事的薪酬水平与薪酬结构的决定因素存在差异，对报酬制度、薪酬水平、薪酬结构、任期长短与独立董事独立性的关系，对独立董事与公司绩效关系，对独立董事的股权激励效果进行了系统的评述。     

外商投资企业薪酬体系优化——以安徽省为例

外商投资企业的薪酬体系有着自身优势的同时,也存在着薪酬水平整体偏低、薪酬结构不合理、福利功能未能很好发挥作用等问题,需要从树立正确的薪酬理念、构建科学的薪酬体系、设置合理的薪酬通道等方面进行薪酬体系优化。     

高校教师薪酬现状及其影响因素

薪酬是组织对员工所做贡献给予的相应回报或答谢。通过对中国高等学校教师薪酬分配模式与现状的论述,从高等学校教师薪酬水平、薪酬结构与薪酬分配要素等方面对高校教师薪酬存在的主要问题进行分析;最后,从大学的发展战略、大学的性质与类型、教师完成任务的时间分布特征、教师任务实现的知识活动特征、政策与法规与高校所在地生活水平等内外因素对高校教师薪酬存在问题的原因进行了阐述。     

人力资源管理中的薪酬管理

本文介绍了现代薪酬理论和薪酬体系设计,探讨应用现代薪酬理论进行人才资源管理。企业为留住人才,应妥善处理好薪酬水平、薪酬结构、特别薪酬制和物质需求等4个方面,形成完善的薪酬管理制度。     

高等学校薪酬改革需要理论指导--评《高等学校薪酬管理研究》

当前我国高等学校在岗位聘任、绩效工资等方面实施了一系列改革，也出现了一系列问题，例如高等学校的薪酬水平、分配模式、薪酬战略等如何确定，教职工的薪酬满意度如何评价等等，这些问题的解决迫切需要理论的科学指导。李福华教授的学术专著《高等学校薪酬管理研究》（人民出版社2014年版）对高等学校薪酬管理中的若干重要问题进行了比较深入的分析研究，是一部既有充分翔实的实证材料，又有理论高度的佳作。全书论点明确、方法得当、思路清晰、论证充分、文笔流畅。它的出版对高等学校的薪酬管理与改革将具有重要的参考价值。     

构建适应市场机制的高校教师薪酬制度

我国高校现行的薪酬制度存在着教师薪酬水平相对偏低和过于平均的问题。薪酬制度没有充分发挥其应有的吸引高素质人才和激励教师努力工作的作用。根据均衡工资理论、人力资本理论、效率工资理论,提出了提高教师的薪酬水平、拉开收入差距、授予高校薪酬自主权、健全高校教师市场等改革思路。     

薪酬特征的个人—组织匹配与薪酬满意关系实证研究

个体薪酬特征的偏好与组织所提供的薪酬特征之间的匹配程度对薪酬满意产生正向影响.分配规则匹配、薪酬水平匹配、薪酬结构匹配等对薪酬满意各维度影响程度较大,薪酬研究应给予个体差异、个人—组织匹配、分选效应以足够的关注.     

基于3P模式的高校高层次人才薪酬体系优化研究

目前高校高层次人才的薪酬制度、薪酬构成、薪酬水平存在不规范、不公平、配套制度不健全等现实问题。基于个人资历和能力、岗位、业绩（3P）三个要素之间及其与薪酬的密切关系,参考美国高校高层次人才的薪酬水平,构建了一套以合理的年薪为指导,由能力工资、岗位工资和业绩工资组成的高层次人才薪酬体系。     

贵州高校激励性薪酬体系的设计

针对贵州高校现行薪酬体系存在的问题,提出贵州高校激励型薪酬体系设计的原则,从薪酬水平、薪酬结构、绩效工资、福利等方面阐述构建贵州高校激励性薪酬体系存在的问题、设计原则、设计实践。     

浅析高校薪酬制度改革

文章通过对高校薪酬结构模式、薪酬水平及作用的分析,指出我国高校薪酬制度中存在的问题,阐明了岗位津贴制、"三元"结构模式、宽带薪酬制度模式等对薪酬制度的影响,说明高校薪酬制度的改革已势在必行.     

企业宽带薪酬体系探析

在国际企业界,传统的以等级为特征的垂直型薪酬体系逐渐被水平型的宽带薪酬体系所取代.宽带薪酬具有支持扁平型组织结构、引导员工重视个人技能增长等特点.把握宽带薪酬机制的有效性、完善员工技能评定与业绩考核等是实施宽带薪酬体系必须关注的问题.     

不同年龄段员工能力与薪酬预期匹配性研究

在价值观时代,员工对薪酬内在价值的关注超越了对形式的关注。员工依据自身的能力而寻求与薪酬价值的对称性,成为员工薪酬价值体系中的重要内容。员工将通过薪酬水平、公平、成长性等感知自己的薪酬预期是否得到满足,成为影响员工薪酬满意度与工作行为的重要因素。然而在现实中,员工与组织在能力与薪酬匹配的价值视角存在差异,员工往往高估自身的能力与薪酬的预期,从而产生员工不满。研究以年龄为自变量,对员工能力与薪酬预期进行匹配性实证研究发现:20³0岁之间的员工,薪酬预期总体高于能力水平,但能力提升速度更快;3130岁之间的员工,薪酬预期总体高于能力水平,但能力提升速度更快;31⁴5岁之间的员工,能力水平略微高于预期水平,二者基本匹配;45岁之后,薪酬预期明显高于能力水平并呈现背离的趋势。     

大学生期望薪酬和实际支付水平的研究

对于大学生来说,毕业后薪酬的高低直接影响个人的社会经济地位与生活质量,进而造成消费水平、生存方式等各个方面的差异.近年来大学生的期望薪酬水平如何?与实际是否存在差距?差距有多大?大学生如何提高自身的薪酬水平?这些疑问成为近年来大学毕业生就业的热点话题,通过对诸如以上问题进行分析和回答,为大学生树立正确薪酬观、有效引导大学生就业行为等提供依据.     

国有企业薪酬管理存在的困难及对策

薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容,国有企业薪酬管理存在着基础薄弱、政企不分、薪酬水平偏低等一系列问题。因此,要建立现代企业收入分配制度,就必须对国有企业薪酬管理中存在的问题进行剖析,找出存在的问题,从而制定相应的对策措施。     

关于企业经营者薪酬激励机制的思考

通过分析目前企业经营者的薪酬情况,提出合理调整薪酬结构、正确权衡人力资本价值、适当引入股权激励等有效措施来完善企业经营者的薪酬激励机制,提高企业经营者薪酬水平,并指出健全企业经营者薪酬机制要注意坚持长期激励与短期激励相结合、坚持激励与约束相结合的原则,建立经营者公开选拔、竞争上岗机制和经营业绩考核机制。     

我国警察薪酬的现状与改进对策研究

警察工作具有辛苦性、超时性、突击性和高危性等特征,在薪酬福利上应该加以优待。但是目前,我国警察薪酬的水平仍然偏低,薪酬结构不够合理,激励效果也比较差。在国家新一轮的公务员薪酬改革中,应借鉴国外警察薪酬的合理措施,逐步优化我国警察薪酬的结构,适当提高警察的薪酬待遇,并进一步加强非物质激励的力度。     

国有企业薪酬制度设计初探

在日趋激烈的竞争中树立优势,重新建立薪酬体系已经成为目前许多国有大中型企业改革中的一项重要而又紧迫的任务。本文针对现阶段一些国有企业薪酬分配制度存在的问题,从激活人力资源、提高劳动效率、正确处理内部分配关系的角度出发,提出了薪酬体系设计的一点新思路和新方法,从薪酬管理的原则、薪酬设计的流程、市场薪酬数据的调查、薪酬水平和薪酬结构的确定以及薪酬的动态调整等方面进行了探讨和尝试,为国有企业薪酬制度的建立和完善提出一些看法和建议。     

论公办高校教师岗位绩效薪酬制度

实行岗位绩效工资制是高校教师薪酬制度改革的内在要求。我国公办高校岗位绩效工资制经历了四个发展阶段,目前仍存在薪酬结构不合理、分配机制缺乏激励作用、岗位绩效机制缺乏市场竞争力等突出问题。构建合理、完善的公办高校教师岗位绩效薪酬制度,是一项系统工程,需要核准教师基本薪酬水平、合理设计薪酬结构、推进教师聘任制度改革、拓展资金筹措渠道、完善事业单位社会保障体系等。     

西部地区高校教师薪酬满意度影响因素研究

本文基于微观调查数据,利用有序Probit模型对影响我国西部地区高校教师薪酬满意度的因素进行了系统分析。研究发现：西部地区高校教师薪酬满意度整体水平不高;文化程度、职称、平均月收入、薪酬与消费水平匹配感、薪酬外部公平感、岗位津贴满意感、教学及科研津贴满意感、绩效薪酬考核满意感、薪酬激励作用满意感等因素对西部地区高校教师薪酬满意度的影响显著。针对影响显著的因素,本文提出提高西部地区高校教师薪酬满意度的对策建议。