企业员工激励机制的探究——优化电梯制造企业技术人员激励机制

本文通过运用现代激励管理理论,分析了加强电梯制造企业技术人员激励的重要性,基于电梯制造企业技术人员的特点,按照物质激励和精神激励相结合的原则,提出了建立技术人员薪酬激励体系、建立技术人员职业发展激励体系、建立技术人员工作激励体系三大优化措施,从而提升企业技术人员的竞争力。     

“员工发展理论”与实务操作要点解析

<正>在组织战略的指导下,通过人力资源管理来提升企业绩效,人力资源部需要做的就是找到符合组织需要的员工,并通过各种激励手段提升员工的绩效。如今,相比招聘工作,员工激励更为人力资源工作者重视。薪酬和职业发展是两种最主要的员工激励手段。越来越多的企业开始通过设计薪酬体系来进行员工激励,但很少有企业将员工职业发展作为一种激励手段给予足够的重视。     

企业薪酬体系的效果研究综述

薪酬体系及其效果问题是人力资源管理实践的一大难点,也是企业管理理论研究的一个热点.首先,薪酬激励研究的理论基础分为工资理论和激励理论两大类;其次,能力工资、宽带工资和可变薪酬是新薪酬体系形式,有效薪酬体系必须与组织背景相匹配;第三,有关薪酬体系的效果研究结论存在争议;第四,薪酬体系与组织匹配研究偏向理论探讨,缺乏实证分析;第五,美国企业的薪酬管理模式是否适合中国的企业是值得研究的课题.同时,薪酬体系的效果研究需要引进"整体报酬"概念,除薪酬外,还需要考虑其他的非货币形式的激励因素.     

激励理论在电网企业的应用

电网企业作为国家战略基础性能源企业之一,在国民经济社会发展中具有很重要的地位和作用。近年来,电网企业大力实施"人才强企"战略,不断加强人力资源管理工作,加强薪酬福利管理,开展全员绩效考核,运用激励理论,采取物质激励、精神激励、目标激励、培训激励等多种方式,不断提高员工的积极性、创造性,提升电网企业的核心竞争力。     

"双因素"理论与薪酬制度激励功能的博弈分析

薪酬制度是人力资源管理理论的重要组成部分。以“双因素”理论为基础，运用博弈分析方法，根据薪酬影响员工行为的不同作用将其分为保健性薪酬和激励性薪酬。通过薪酬制度的激励功能，管理者能使薪酬转变为推进公司战略和撮心价值观的激励因素。结合我国实践，应重视薪酬制度激励功能的设计并防止激励功能向保健功能的蜕变．     

薪酬激励在企业人力资源中的策略优化

薪酬激励是企业人力资源管理中必须慎重考虑的问题,激励员工是企业运营发展的基础保障。企业如何招聘培养员工,并调动员工积极性对企业发展影响重大,薪酬激励是提高员工满意度的重要环节。因此,本文在介绍薪酬激励重要性的基础上,研究薪酬激励在企业人力资源管理中出现的问题,并提出相关的建议和改进策略,以期提供参考。     

浅议企业薪酬激励

薪酬激励的本质就是一种薪酬管理方式,它是以激励员工为目的,设计一整套具有激励作用的薪酬制度,运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法,达到组织目标的薪酬管理方式。文章介绍了薪酬激励的概念,提出了对薪酬激励的认识,并从充分发挥薪酬激励作用的角度探讨了关于企业薪酬管理方面的一些问题。     

关于规范和加强央企薪酬管理的几点思考

本文旨在对央企薪酬管理存在问题，结合央企特点，运用薪酬管理理论和方法，提出央企规范和加强薪酬管理方案，引导人力资源合理流动，是企业吸纳、激励、使用、保留人才，增强央企盈利能力进而提高企业竞争力的有力工具。     

高管层权力、股权薪酬差距与企业绩效研究——基于《上市公司股权激励管理办法》实施后的面板数据

使用2006年《上市公司股权激励管理办法》实施以来,首次宣布实施股权激励计划的上市公司2006—2010年的非平衡面板数据,以企业绩效水平和企业绩效波动性为切入点,实证研究高管层权力、股权薪酬差距与企业绩效之间的关系。研究发现:(1)高管层权力增大会显著加大股权薪酬水平和股权薪酬差距;(2)高管层权力对提升企业绩效水平有显著的正面效应,但同时也加大了企业绩效的波动性;(3)股权薪酬差距与企业绩效水平及波动性之间存在显著的正相关关系;(4)从高管层权力和股权薪酬差距的综合效应看,两者在提升股权激励绩效水平的同时显著地加大了企业绩效波动性。     

企业薪酬激励问题浅析

笔者以经典的激励理论为基础,总结了目前国内企业薪酬激励现状以及其中存在的问题,并针对性地提出了薪酬激励制度的优化改进思路,旨在提高企业薪酬激励的有效性,为企业的健康发展提供有力保障。     

现代企业薪酬管理新探

在现代企业管理中,薪酬不仅具有传统的保健和激励功能,而且与企业发展、人力资源开发战略紧密联系在一起。薪酬管理必须树立"能本管理"思想,对薪酬的内涵要作广义化理解,并树立以"可比价值"为基础的新的薪酬公平观念。能级制、长期激励、公开化是现代薪酬管理的三大基本原则。传统的以岗位和职务为基础的薪资体系应逐步转变为业绩工资体系和技能工资体系。薪酬等级的宽幅化也将是一个必然的发展趋势。     

民营企业人力资本薪酬策略设计及其运用方法研究

基于薪酬是作为激励企业不同类型人力资本价值实现的重要经济杠杆,对不同类型人力资本采取不同的薪酬策略显得尤为重要。鉴于我国民营企业①人力资本薪酬水平相比其他性质企业仍很低,企业人才的激励、留用与争夺都处于劣势。本文从薪酬结构、薪酬水平以及薪酬组合三方面制定民营企业不同类型人力资本薪酬策略设计原则及其具体运用方法,旨在增强民营企业薪酬的外部竞争性、内部一致性以及绩效激励作用,从而提升民营企业人力资本薪酬竞争力。     

知识型员工薪酬激励方案的优化——以某国有工程咨询设计公司为例

知识型员工是现代企业中一个个性鲜明的工作群体,如何有效地激励管理他们,特别是薪酬体系设计问题成为当代人力资源管理的新课题,也是企业特别是科技型企业构建核心竞争力的关键。案例企业对知识型员工的薪酬激励尚存在着薪酬结构不合理、缺乏对内公平性和对外竞争性等诸多问题,优化设计的方案是以岗位绩效工资为基础的主体薪酬体系和其他辅助激励形式并存的综合激励方案。     

探究现代企业薪酬管理与绩效考核的有机结合

绩效管理与薪酬、福利管理作为人力资源管理的重要内容,其对于现代企业有效管理内部工作人员发挥着重要的现实意义。而薪酬管理与绩效考核分别为薪酬、福利管理与绩效管理的主体内容,将两者有机结合不仅对于激励现代企业员工与控制企业人事成本有着重要的意义,其还可以在很大程度上促进企业的稳定发展。     

构建企业CEO薪酬激励的思考

企业CEO是对整个组织管理负有全面责任的人,是参与经营管理并领取企业薪酬的高层管理人员。由于历史和政治体制等多方面因素的影响,国内对CEO薪酬的研究相对来说还比较少。本文从两个方面提出如何构建企业CEO的薪酬激励:首先,促进企业CEO薪酬与企业绩效挂钩,不断健全绩效考核体系;其次,薪酬激励应采取长期激励与短期激励相结合。     

企业非货币薪酬探析

薪酬政策设计和执行的质量往往能够直接决定对员工激励效果的好坏。企业对薪酬在管理激励中重要性的认识较之以前已有明显进步,许多企业谈到薪酬还停留在传统的基本工资和奖金这些货币性薪酬上。其实,薪酬涵盖的内容远不止这些,不以货币形式支付的非货币薪酬正在企业人力资源管理中发挥着日益重要的作用。     

浅谈薪酬激励在人力资源管理中的重要性及其应用

企业的发展靠人才,完善合理的薪酬激励制度在人力资源管理中有重要意义,对于激发员工工作积极性,促进公司发展有重要意义。本文分析了薪激励机制在人力资源管理中的重要性,并结合我国企业薪酬激励的现状,对我国薪酬激励制度的应用相关方面进行论述。     

基于公平偏好理论的国企高管薪酬管制研究

高管薪酬管制是伴随我国国企改革进程产生的制度设计,激励理论引入公平偏好理论又为薪酬管制提供了进一步的学理支撑。基于公平偏好的政府薪酬管制在我国国企高管薪酬确定过程中实际存在,这有利于政府部门提升社会公众公平认知、降低自身代理成本。与此同时,外生的薪酬管制又在一定程度上影响了国企业绩型报酬方案的实施空间和激励效率,可能导致更多在职消费,增加企业代理成本。国企高管薪酬管制可作为提升政府部门公平感知的一项措施,但归根结底,深化国企改革,加强国企监管,从制度层面上为合理的国企高管薪酬提供保障才是根本之举、治本之策。     

董事长（党委书记）薪酬激励对企业经营绩效的影响研究——基于党委书记和董事长“二职合一”的国有企业

本文立足我国关于国有企业党委书记和董事长由一人担任（简称“二职合一”）的部署要求,针对“二职合一”尚未对国有企业经营绩效产生显著影响的问题,基于委托代理理论、激励理论、锦标赛理论等理论,以薪酬激励这一典型的经济型激励方式为切入点,探索解决问题的有效路径。研究发现,董事长（党委书记）薪酬激励能够显著提升“二职合一”国有企业经营绩效,且主要表现在地方国企和处于低竞争性行业的国有企业中。进一步研究发现,董事长（党委书记）的性别和学历等背景特征能够显著调节董事长（党委书记）薪酬激励对“二职合一”国有企业经营绩效产生的影响。因此,应高度重视并分类推进“二职合一”国有企业董事长（党委书记）的薪酬激励,并将“以人为本”理念融入薪酬确定过程中,更加充分地发挥薪酬的激励作用。     

薪酬制度效果模型与启示

薪酬制度效果是近年来组织薪酬决策研究的重要内容.围绕薪酬分选效应和激励效应的假设得到实证研究证实.研究结论已经证实绩效薪酬的分选效应不小于激励效应;个体特征导致分选效应和激励效应下降;就绩效薪酬对企业绩效的"低敏感性困惑"问题,薪酬分选效应理论比代理理论有更强的解释力.