知识资本与长期激励

知识经济时代 ,知识资本成为经济发展的稀缺资源 ,如何激励知识资本成为企事业可持续发展的核心动力 ,是企事业单位人力资源管理的关键问题之一。以企事业财产权激励为特征的长期性制度安排是激励知识资本的有效方式     

完善我国企业股权激励制度探析

企业实施股权激励有利于绩效激励创新,约束经营者的短期化行为,留住人才,稳定企业员工队伍。我国企业在实施股权激励制度时面临公司治理结构不完善、资本市场存在弱有效性、经营业绩评价体系缺乏科学性有效性和法律法规限制等障碍。为更好地发挥股权激励的作用,应进一步完善公司内部治理结构,建立健全相关法律法规,建立相应的财务会计、税收、薪酬管理制度,借助股权激励优势更好地实现企业资本所有者与劳动者的利益联合。股权激励对企业发展是一种有效的长期激励方式,其有效实施能够充分发挥股东和员工的工作潜能,促进企业发展与股东价值的双向增值。如何实施股权激励制度,为企业创造更多的利润和价值,对健全我国现代企业制度和经济的良性发展都有十分重要的意义。     

不确定性与监督成本对经理人激励制度的影响

分成制是最为常见的经理人激励制度,通过构建经理人效用函数模型,论证了不确定性和监督成本的增加将会降低分成制对经理人的激励作用.随着外部环境不确定性加大,专业化分工和资本市场的发展导致监督成本的提高,分成制对经理人激励的局限性也愈加明显.而基于最终剩余索取权的报酬制度通过先支付股东满意收益后的超额利润对经理人进行激励,改变了剩余索取权的分配序列,将能够使风险与收益相统一,对经理人实施有效激励.     

人力资本产权激励效应研究

人力资本产权实质上体现为对人力资源资本地位的承认与重视,在本质上反映的是要素资本所有者之间的经济利益和权利配置关系。人力资本产权问题产生的根由在于发挥人力资本产权的激励效应,降低企业制度成本,提升企业效率。而人力资本产权激励效应能否真正发挥,则取决于人力资本产权初始界定与动态调整过程及其运行机制能否将人力资本所有者切身利益与企业价值增值紧密捆绑起来。同时,人力资本产权激励效应的发挥还受法律及制度环境、人力资本市场及金融资本市场完善程度等外部条件的影响。     

技术创新产权激励制度的创新功能探讨

技术产权制度、技术资本制度和技术股份化制度构成技术创新产权激励的基本制度体系。其中,技术产权制度解决技术创新成果的所有权问题;技术资本制度解决技术创新成果的增殖问题;技术股份化制度则是创新者实现创新利益的重要途径和方法。三者各自独立,又相辅相成,分别从不同层面和角度发挥独特而又重要的技术创新功能。     

构建兼顾均等与财政激励的一般性转移支付制度研究

[提要]财政转移支付制度是财政体制的重要组成部分,肩负着财力均等化、基本公共服务均等化和实现政府不同社会经济目标的作用。分税制改革后建立的转移支付制度对我国经济发展和社会发展起到了非常重要的作用,但也因存在制度缺陷导致了其有效性缺失,现行转移支付制度已经无法满足国家治理能力现代化和现代财政制度的需要,亟待进行完善和改革。本文主要探讨我国的一般性转移支付制度改革,基于对中国一般性转移支付的现状分析,发现其有效性不足的主要原因在于均等化效应不佳及缺乏激励。我们认为我国一般性转移支付制度目标应定位为兼顾均等和财政激励双重目标,本文在明确构建兼顾均等与财政激励的一般性转移支付制度设计路径基础上,进行了具体的制度设计。     

高新技术企业长期激励制度效果的研究进展

高新技术企业长期激励制度的设计与实施依赖于企业特征、员工特征和激励制度特征,而高新技术企业长期激励制度的效果主要集中在激励效果(激励效应)和员工队伍结构改变(分选效应)两个方面.较系统地梳理了学者围绕高新技术企业长期激励制度特征、员工队伍特征、长期激励制度的机理和效果的研究成果,并结合薪酬激励效应和分选效应理论研究的最新进展,提出目前研究成果的相对不足和未来的研究方向.     

股票期权激励效果的博弈分析

股票期权制度在西方是一种相当成熟的管理层激励制度,在中国处于向市场经济转轨的特定经济条件下,股票期权是否也能起到如西方一样的激励效果,无疑是值得探索的一个重要问题。中国上市公司引入股票期权制度的最大顾虑不是资本市场的弱有效,而是上市公司的所有权结构有可能导致激励机制扭曲。     

股权激励的效应分析

近年来股权激励在西方已成为现代企业降低代理成本、提高企业效益的重要激励手段。随着中国经济改革的深入 ,我国企业也逐步引入股权激励制度。但实践表明 ,无论在西方还是在我国 ,这一激励方式的效应是很有限的。要想在我国顺利地推行股权激励制度 ,使其发挥应有的作用 ,就必须认真分析这其中的原因。从本质上讲股权激励低效应的主要原因是 ,以股票价格作为惟一的绩效评价指标 ,以及股权激励具体形式的一些负面作用。对于我国来说 ,由于一些基本条件和相关配套措施不健全 ,又导致一些新的问题。因此 ,我国要健康地推行股权激励制度 ,必须大力发展资本市场 ,健全监督体制 ,完善相关法律等配套措施     

我国高新技术企业实施股份激励的制度安排

股权激励是高新技术企业一种行之有效的长期激励制度.由于我国绝大部分高新技术企业的组织形式为有限责任公司,股份激励模式是我国高新技术有限责任公司的现实选择.本文在概述高新技术企业实施股份激励制度渊源的基础上,重点从制度层面分析了我国高新技术企业用于激励的股份来源,激励对象如何按照合法的程序获得股份激励,以及激励对象如何合法地实现股权激励的价值等问题.     

论金融危机背景下管理层薪酬结构与风险承担、公司价值及经营绩效的关系——基于我国上市商业银行面板数据的实证分析

文章利用我国16家上市商业银行2007—2014年的面板数据,引入金融危机和大型国有银行代理变量,实证研究了管理层薪酬结构与上市银行风险承担、公司价值及经营绩效的关系,以及金融危机对上述关系的影响。研究发现,我国商业银行的风险承担与银行管理层激励性薪酬呈正相关关系,金融危机期间,激励性薪酬不会增加银行的风险承担水平,五大国有银行的管理层激励薪酬并不会明显提高银行的风险承担。总体来说,公司价值与激励性薪酬呈正相关关系,公司业绩与激励性薪酬呈负相关关系,银行提高管理层激励性薪酬会增加公司价值但同时会降低公司业绩。     

人力资本理论:大学教师薪酬制度研究的新视野

基于人力资本理念的当代薪酬,表现出期望式薪酬和个性化的特征,适宜于大学教师薪酬制度.新的分配理论更加关注大学教师自身特性,可以弥补和超越原有理论,人力资本产权论还能体现薪酬分配以教师为本的特征,且符合聘任制改革的效率导向.     

构建解决拖欠农民工工资问题的长效机制

解决农民工工资拖欠问题,应从完善维护农民工权益的法律体系、建立城乡统一的劳动力市场、提高农民工的组织化程度、建立农民工工资保障金制度、建立企业的信用档案和发挥媒体的舆论监督作用等方面入手,构建解决拖欠农民工工资问题的长效机制。     

高校实施绩效工资的理性思考

在绩效工资的设计和实施过程中,应处理好“普惠和激励、倾斜和公平”的关系,做到激励、保障和调节三大功能相互协调,建立教师收入水平长效增长机制,形成广大教职员工各尽其能、各得其所而又和谐相处的良好局面。     

论高校薪酬制度改革与人才强校战略

高校薪酬制度改革是新的历史条件下高校面临的一项重大变革。薪酬制度改革的方向应该是围绕着实现高校人才强校的战略目标,围绕着学校的中长期发展目标,围绕着培养人才、引进人才和用好人才这三个环节来进行。薪酬制度的改革目标就是要改变现有职工按统一的工资标准发放工资的形式,制定灵活的薪酬管理模式。通过薪酬制度改革带动人事制度的改革和创新,建立一套适合高校发展的人才选拔机制,为实现高校的人才强校战略目标奠定了坚实的物质基础。     

微观薪酬决策理论研究综述

目前大量文献研究企业内部薪酬的两个领域的问题：一是薪酬决策,从理论的角度解释薪酬制度的合理性,讨论薪酬决策的依据以及在此基础上的薪酬形式,并对薪酬的产出进行检验;二是薪酬制度管理,从实践的角度思考薪酬制度的合理性,讨论各种情景因素对薪酬制度的构建和实施的影响。对前者的研究主要发生在经济学和心理学领域,对后者的研究主要发生在管理学领域。薪酬决策理论对薪酬制度管理起有限的指导作用。     

我国企业人力资本股权激励方式及其现实选择

随着人力资源在企业运行中的作用日趋重要以及人们对“人力资本”认识的不断深化,以人力资本所有者为主要激励对象的股权激励方法在企业具体的应用中不断创新、发展,衍生出多种类型的股权激励方式。各种股权激励方式的激励制约作用各有千秋。各企业应根据企业各自的行业特点、企业本身现金流量的情况以及其他薪酬方式选择适合自己的股权激励方式。     

转变观念深化高校分配制度改革

以劳动工资理论为依据 ,从劳动所具有的潜在形态、流动形态和物化形态出发 ,分析了高等学校工资分配制度存在的一些弊端 ,提出了高等学校“以岗定资、效率优先、优劳优酬”的分配制度改革思路 ,通过改革实现一流人才、一流业绩、一流报酬 ,充分调动科教管理人员的积极性、主动性和创造性。     

目标管理下的销售部门薪酬成本控制研究

文章主要研究在“目标管理”的方式下，如何使用最有效的薪酬模式、最合理的薪酬去激励销售部门乃至销售人员，从而使他们将个人的目标和组织的总体目标有机的结合起来，以实现组织销售业绩、组织利益的最大化。     

论近代银行防弊制度设计——以上海商业储蓄银行为中心

20世纪30年代开始,上海民营商业银行为了控制来自内部的经营管理风险,重视对银行舞弊案件的应急处理,不断加强有关防弊制度的设计.从对上海商业储蓄银行舞弊案件的发生与职员就职期间、职位、薪给等因素的相关分析中可以看出,行员间存在一个易发舞弊的人群.为了应对舞弊,上海商业储蓄银行采取临时性补救措施,在防弊制度设计方面加强人事管理,严格营业规章,规范会计制度,并把提高职员修养作为一种制度性安排.上海商业储蓄银行在信用保险和信用保证制度方面的变革尝试是我国银行业信用保证制度变革的一部分.