论人力资源管理与企业战略的匹配

随着社会的不断进步和市场竞争的日益激烈,企业人力资源管理发生了深刻的变化。人力资源已真正成为企业的战略性资源,是企业持续竞争优势的源泉。人力资源管理必须与企业战略合理匹配,企业才能持续发展。本文简要分析了人力资源管理与企业战略匹配的重要性,从而提出了提高二者合理匹配的对策。     

浅谈国有企业人力资源管理

随着知识经济时代的到来,人力资源管理日益成为企业的重要的战略性资源,在我国,国有企业是国民经济的重要组成部分并且是国民经济收入的主要来源。要保证持久的竞争优势来源于企业的人力资源,有效地管理人力资源,将是企业成败的最终决定因素。     

浅析企业党建工作与战略性人力资源管理

战略性人力资源管理对企业的生存与发展至关重要。企业党组织必须发挥政治核心作用,介入人力资源战略制定的全过程,并通过把企业党建活动融入战略性人力资源管理过程当中,培育高素质的领导班子和党员队伍,确保人力资源战略的贯彻落实。     

民营企业的战略性人力资源管理

在经济高速发展的21世纪,人力资源已成为企业战略实施中的核心问题。我国民营企业要在激烈的市场竞争中发展壮大,一必须实施战略性人力资源管理,积极发挥人力资源与人力资源管理的战略性作用。民营企业的人力资源管理存在诸多不足之处,应从树立战略性人力资源管理理念、提高人力资源管理者素质,加强人力资源战略规划,培育企业战略性文化等方面进行战略性人力资源管理改革。     

关于人力资源管理的竞争优势探讨

战略性人力资源管理作为一种全新的人力资源管理模式,它从战略的角度考虑人力资源管理问题,把人力资源管理与企业的总体经营战略联系在一起。在探讨了战略性人力资源管理的内涵和理论的基础上,分析了它给管理活动带来的影响,并提出了人力资源管理向其转变的途径。     

基于心理契约的人力资源管理

人才成为企业核心竞争力,人力资源管理已经成为企业战略管理的一部分。心理契约从一个新的角度解决人力资源管理中的问题。根据员工心理契约内容,采取适当的人力资源管理策略以提高人力资源管理绩效,增加企业的竞争优势。     

基于知识经济时代的企业人力资源管理创新研究

知识经济时代,企业竞争的重点由工业时代的生产管理向知识经济时代的创新管理和知识管理转变,企业的竞争转向对人力资源的争夺,这对人力资源管理提出了新的要求,为顺应时代发展,企业就要改革传统的人力资源管理方式,进行人力资源管理的创新。本文重点分析了在知识经济时代,企业人力资源管理面对的新形势,以及管理战略的调整。     

浅谈如何创新企业人力资源管理

在目前市场经济的条件下,企业人力资源的配置方案已经发生了很大的变化,原来是计划调配,而现在则是市场配置,实行的是双向选择,而这就对企业的人力资源管理提出了新的要求。人力资源管理不能在滞留在传统的人事管理层面上,而是应该处在一个具有战略性、动态性和社会性的现代管理层上,企业只有树立人力资源管理的新观念,不断的完善人力资源管理体系,改革用人制度,才能适应新时代的经济发展。本文以创新型企业为对象,对时尚经济下的企业人力资源管理怎样创新的问题进行了探讨,阐明了企业利用人力资源管理的战略来提高企业的创新性。     

浅议新形势下企业的战略人力资源管理

随着人力资源管理专业的不断发展与成熟,人力资源管理的使命得到了飞跃,从传统的、狭隘的、单纯的人事管理,逐步上升到企业战略的高度,事关企业的生存与发展。本文从阐述战略人力资源管理的内涵入手,分析了战略人力资源管理与传统人力资源的区别,并归纳了战略人力资源管理的重要意义,最后在概述了我国人力资源管理中存在缺陷的基础上,对企业的战略人力资源管理实践提出了相应的实施策略,以期对企业实施战略人力资源管理有所启发。     

知识经济时代企业人力资源管理创新

知识经济时代,企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺,对企业的人力资源管理提出了新的要求。为使人力资源的作用得到充分发挥,必须顺应时代的发展,改革传统的人事管理。为此,企业可以从战略化、动态化、虚拟化、信息化和多样化等方面入手,推动企业人力资源管理创新工作。     

基于人力资源成本的人力资源规划“库存”模型研究

人力资源规划是人力资源管理的基础和核心.目前国内外虽然对人力资源规划有不少研究,采用了不少模型,但大多只重视人力资源供需的平衡,却忽视了人力资源规划过程中的人力资源成本问题.人力资源成本是企业成本、费用的重要组成部分,它的高低直接关系到企业的经营效益和市场竞争力.本文从人力资源成本的角度出发,建立人力资源规划"库存"模型,为企业如何在人力资源规划中有效地节约人力资源成本,同时又不影响人力资源规划目标的实现,实现最佳的人力资源配置提供参考.     

Defining Intergalactic Human Resource Development (IHRD)

This satirical essay questions both the rigor and relevance of the practice of promoting definitions that simply reflect an area of interest with HRD. The discipline of HRD needs clear and concise overarching definitions that work everywhere.     

战略人力资源管理的理论模式

本文将战略人力资源管理中关于人力资源管理与企业绩效关系的研究总结为三种不同的理论模式:根据最佳实践模式,一些HRM活动是普遍有效的,组织采用这些最佳的HRM活动就会获得相当好的绩效;在权变模式里,HRM活动的效率是随着企业战略等因素而变化的,组织采用适合于其战略的HRM活动将更有效率;在形态模式里,HRM活动通过内部匹配形成特定的HRM系统形态,HRM系统与组织战略等因素的外部匹配会对组织绩效产生重要影响。     

日本人力资源管理模式：挑战与回应

日本管理模式的最基本特征都体现在其独特的人力资源管理上。日本人力资源管理模式曾经对人力资源管理理论和实践的发展作出过十分重要的贡献。但是由于日本新一代劳动者的许多变化，传统模式的适用基础已经动摇，日本人力资源管理模式面临严峻挑战。在新的世纪，日本模式的改革步伐并不大，它在维持东方传统和适应新环境方面艰难地探索，这一模式的希望寄托在新一代劳动者身上。     

International Human Resource Management: Review and Critique

The research agenda for the field of international human resource management (IHRM) is clear. For a better understanding and to benefit substantially, management scholars must study IHRM in context (Jackson, S.E. and Schuler, R.S. 1995. Understanding human resource management in the context of organizations and their environment. Annual Review of Psychology , 46: 237–264; Geringer, J.M., Frayne, C.A. and Milliman, J.F. 2002. In search of 'best practices' in international human resource management: research design and methodology. Human Resource Management , forthcoming). IHRM should be studied within the context of changing economic and business conditions. The dynamics of both the local/regional and international/global business context in which the firm operates should be given serious consideration. Further, it could be beneficial to study IHRM within the context of the industry and the firm's strategy and its other functional areas and operations. In taking these perspectives, one needs to use multiple levels of analysis when studying IHRM: the external social, political, cultural and economic environment; the industry, the firm, the sub-unit, the group, and the individual. Research in contextual isolation is misleading: it fails to advance understanding in any significant way (Adler, N.J. and Ghadar, E. 1990. Strategic human resource management: a global perspective. Human Resource Management in International Comparison. Berlin: de Gruyter; Locke, R. and Thelen, K. 1995. Apples and oranges revisited: contextualized comparisons and the study of comparative labor politics. Politics & Society , 23 , 337–367). In this paper, we attempt to review the existing state of academic work in IHRM and illustrate how it incorporates the content and how it might be expanded to do so.     

Umbrella for research into Human Resource Development (HRD)

This paper explores Thailand's ‘sufficiency economy’ (SE) philosophy and its impact on human resource development (HRD). The paper highlights the current attempts to achieve sustainable development, especially after the economic crisis of 1997. The philosophy introduces a great shift of conceptual thinking on the general development and administration in the country. This paper examines the importance of the SE philosophy and discusses its impact on HRD in Thailand at different levels of the society.     

论战略人力资源管理对战略形成的影响

现有战略人力资源管理研究的逻辑前提不清,忽视了对战略形成过程的探讨。在划分了战略逻辑,界定了战略人力资源管理逻辑前提的基础上,研究了战略形成与演化的过程,对变异-选择-保留模型中的组织过程及人的因素进行了分析,由此引出了战略人力资源管理影响战略形成的成因。然后,将战略人力资源管理活动分为信息管理流程与工作管理流程,提出了战略人力资源管理的最终成果是提交面向战略形成的组织能力的观点。     

Human Resource Management as a Field of Research*

Drawing on Snow and Thomas's (Journal of Management Studies, 31 (1994), pp. 457–480) matrix, we empirically explore the state of the art in human resource management (HRM) research. The data were obtained through a questionnaire directed to HRM scholars all over the world, in which they were asked about their particular theoretical and methodological approaches. The evidence obtained shows clearly that HRM scholars are progressively abandoning the universalistic perspective and completing their models with contingent and contextual variables. Trying to classify the different contributions proposed and discuss their integration, HRM is described as a field of research with three dimensions: subfunctional, strategic and international. The paper concludes that to provide reliable explanations and valid responses to professional problems, HRM research must advance simultaneously in these three dimensions. As follows from our analysis, there are certain HR issues that still need to be addressed: (1) the strategic use of HR practices, (2) their international applicability, (3) global HR strategies and (4) the synergic integration of HR activities. Nevertheless, to advance our knowledge in these issues, it seems necessary to integrate previous research in subfunctional, strategic and international aspects of HRM.     

企业的发展演化与人力资源管理

人力资源是企业重要而稀缺的资源。从企业演化过程来看,企业在其发展的不同阶段对人力资源的要求是不同的。因此,相应的人力资源管理与开发工作也应有所区别。本文首先介绍企业演化的一般规律,接着从企业发展演化不同阶段的管理特点出发,讨论企业发展演化处于不同阶段对人力资源的要求以及人力资源管理与开发的差异,从而强调人力资源战略管理对于企业持续发展的重要作用。     

基于内部人力资源效能最大化的日本式经营

决定一个企业特性和业绩的关键并不是其资金、设备、技术等物质要素,而是内部人力资源效能的发挥。本文力图从企业内部X要因和X效率的角度,通过对日本企业内部人力资源的特性、发挥作用的机理及其效果的分析,阐明日本式经营的特质及其存在问题,为进一步分析日本企业由盛转衰的原因提供依据。