基于心理契约的人力资源管理活动

以心理契约理论为指导,界定了心理契约的含义和特点,指出心理契约是影响员工态度和行为的重要因素,心理契约的构建与维护需要企业在招聘、定位与培训、绩效考评、薪酬管理、企业文化和生涯管理等人力资源管理具体活动方面做出相应的变革。     

人力资源管理和心理契约关系研究综述

国内外大量的文献研究了具体的人力资源管理活动(如培训、激励、职业管理等)对于员工心理契约的影响,但是对于人力资源管理和心理契约之间的联系及相互影响尚未进行系统的整合和分析.为更好地理解人力资源管理与心理契约的关系,在对国内外有关文献进行回顾基础上,综合评述分析了员工层面的心理契约、组织层面的人力资源管理之间的相互作用、相互影响,并提出一个多层次概念模型.然后在此基础上,提出对于组织管理者的启示和今后需要进一步研究的领域.     

心理契约理论在人力资源管理中的运用

随着中国越来越多的与国际接轨,企业更加重视人力资源管理理论在企业中的运用,但人力资源管理理论缺少一个能统筹概括人力资源管理的核心理论。本文认为心理契约理论揭示了人力资源管理的核心,在理论研究和实务操作中至关重要。     

心理契约在人力资源管理实践中的应用

从心理契约的概念、形成和特点入手,分析了心理契约对人力资源管理招聘、培训、激励、绩效考评四个方面的影响,探讨了心理契约在人力资源管理实践中的应用.     

论人力资源管理中的心理契约

组织和员工之间除了存在正式的劳动契约外,还存在着非正式的心理契约。心理契约是联系组织和员工的心理纽带,对于填补劳动契约的空白,减少雇佣双方的不安全感、提高组织和员工双方的工作效率、提高员工满意度有着重要作用,并且与人力资源管理中的招聘、培训、激励等工作有着密切联系,对于组织进行有效的人力资源管理有不可估量的作用。     

试探组织变革中高校教职员工心理契约的构建

心理契约是人力资源管理和组织行为学重要的研究对象之一,是影响员工对组织的态度和行为的决定性因素,它包括两个方面的内容,即组织对员工的责任和员工对组织的责任。本文是以组织变革为背景,立足于高校内的教职员工,对他们心理契约的构建进行探讨,进而改善组织变革中管理者与教职员工的关系,提高员工对组织的认同度和对工作的积极性,使高校的教职员工积极参与到组织的变革中来,推动组织变革的进程。     

知识型员工心理契约混沌特性研究

在知识型员工人力资源管理过程中,管理者对知识型员工心理需求的满足缺乏必要的认识,心理契约的研究为此提供了一个新的途经和方向.文章分析了知识型员工心理契约的主观性、不确定性、双向性和动态性特点,运用混沌理论探讨了知识型员工心理契约的内在随机性和初值敏感性.     

高校组织与教师间良性心理契约构建研究

高校人事管理改革的成功不仅需要完善的规章制度和实施方案,更需要有高校组织与教师间心理契约的良性动态平衡这一良好的微观环境。因此,探索和思考高校组织与教师间良性心理契约的构建对于高校人事管理改革的成功具有积极的现实意义。这种良性心理契约必须在通过可行性分析的基础上,本着以人为本、参与管理;互惠互利、共同发展;有效沟通、明确期望;诚实守信、公平公正的原则,在高校组织和教师间进行双向缔结。     

心理契约综述

系统地梳理了心理契约的狭义和广义概念,维度的单维、两维、三维和多维的区别,类型的不同分类方式,破裂和违背的不同理解及其几种常见方式等方面内容。最后指出现有研究的不足和未来可能研究的方向：规范心理契约的概念研究;分类细化心理契约的研究对象;规范心理契约的实证研究;加强中国员工的心理契约独特性研究。以期为我国企业管理者如何有效地管理员工提供一些借鉴和参考。     

构建医德教育中的心理契约

医德教育中的心理契约指的是医学院校或医德教育者和医学生之间存在的一系列彼此期待的主观信念,是学校或医德教育者和医学生双方相互期望的集合。分析了医德教育中心理契约构建的原则及内容,并提出了心理契约在医德教育中运用的具体对策。     

构建民办高校良好心理契约的策略

心理契约是联系员工与组织的心理纽带,也是影响员工工作态度和行为的重要因素。关注民办高校教师的心理契约是提高民办高校教师工作积极性的重要因素。民办高校可以通过履行承诺、招聘制度、沟通、考核机制等策略提高教师的工作积极性。     

医院知识型员工的特点及心理契约管理

医院是知识型员工高度聚集的组织。知识型员工作为一类特殊的群体,在个人特质、心理需要及价值观念等方面表现出特殊性。研究医院知识型员工的特殊需要,并运用心理契约来设法满足他们的这些需要,能极大地调动其积极性,激发其创造力,从而增强医院的竞争优势。笔者分析了医院里知识型员工的特征和需要,论述了心理契约管理在医院知识型员工管理中的作用,提出了医院知识型员工心理契约管理的构建方法。     

构建心理契约 防止人才流失

由于竞争全球化、企业结构重组、人员精简、不断变革等全球大环境的影响,如何吸引人才和留住人才成为企业生存和发展的重中之重。许多企业只考虑满足员工外在的和物质的需求,忽视了员工内在的和心理的期望导致人才严重流失。要从4个方面构建心理契约,以减少或防止人才流失。     

高校教师管理中良好心理契约的构建

心理契约是成员目标与组织目标的有机结合,是影响成员行为和组织目标实现的重要因素。高校教师所具有的独特的人格特质、职业特点以及突出的心理特征,决定了其心理契约的主观性、公平性、成就性和敏感性。在高校教师的管理中,良好心理契约的构建必须遵循互利互惠、信任沟通和需求统一等原则。良好的心理契约富有凝聚力和激励张力,是促进高校教师管理人性化、科学化和现代化的重要策略,是实现高校战略目标的重要手段。     

基于心理契约理论的研究生激励机制的构建

心理契约是在组织中的双方形成的主观约定,研究生教育存在着以期望为核心内容的权利与义务。心理契约理论运用于研究生激励机制中能解决研究生群体差异大、激励方式单一、教育方式僵化等问题。通过心理契约理论建立的激励机制,能持续保持研究生的期望值,密切研究生和导师、学校的联系,增强研究生的归属感,提升研究生的自我管理能力。在研究生激励机制构建中,要以心理契约理论为基础,分层次地运用心理契约等要素,通过建立、调整、实现心理契约,分阶段构建研究生激励机制。     

知识型员工的心理契约管理

随着管理对象的转变,对知识型员工的有效管理已成为企业核心竞争力的一部分。企业应在充分认识知识型员工注重自我价值的实现、流动性大、工作难以监控和测评的特点的基础上,通过培养以人为本的企业文化、塑造有价值的愿景、实施全面薪酬战略、对员工进行科学的职业生涯管理并为其创造宽松的工作环境等途径,加强对知识型员工的心理契约管理,以期调动他们的工作积极性。     

心理契约违背的理论研究与管理启示

本文从心理契约违背概念、内容结构及其后果与调节等方面评述了国外学者关于心理契约违背研究的现状,指出其未来研究方向,以期能为我国学术界在该领域的进一步研究提供一些理论参考,对改革开放中的中国企业管理实践具有重要的借鉴意义和启示。     

论人力资源管理中良好心理契约的构建

心理契约是组织与员工之间的心理纽带 ,也是影响员工行为和态度以及企业绩效的重要因素。企业组织中良好心理契约的构建必须遵循一定的原则 ,同时也需要人力资源管理各个环节的共同努力     

构建高校与教师之间良好的心理契约

教师与学校之间相互信任的稳定关系不仅需要靠经济契约来维持,还需要在他们之间构建良好的心理契约。学校在高校师资管理中要通过期望、承诺、沟通和互利互惠等策略与教师建立良好的心理契约,并在招聘、培训、激励与危机管理等环节中对心理契约加以维护。     

论德育心理契约的价值

近年来,如何提高德育实效性已成为广大学者热议的话题之一,大家从不同角度对其进行了研究和探索。其中,德育心理契约的提出无疑是一种有价值的探索。通过对德育心理契约的研究,发现它不但体现了德育的精神实质,使得德育回归生活世界,而且因其十分关注德育主体性的价值实现,从而能激发学生的道德动机。此外,它还能利用良好的沟通促进德育双方的平等交流与相互信任,帮助实现德育效率的提高和道德行为由他律向自律的转化。