领导者“贵公正而贱鄙争”的理想化陷阱与规避之策

"贵公正而贱鄙争"是中国古代君子政治的价值取向,但实际上公正问题颇为复杂。如果当前领导者"贵公正而贱鄙争",就可能坠入程序公正绝对化、工作评价单一化、组织人际关系模式化等理想化陷阱,并生成相应的不良后果。领导者要规避"贵公正而贱鄙争",必须遵循公正的规律,发挥领导艺术;注重活的方法,在管理中将公正与竞争结合起来;在做人际型领导和做任务型领导之间寻求平衡。     

组织公正和交易型领导对组织承诺的影响方式研究

随着组织中越来越多独立工作团队的出现,团队领导者的领导风格作为一种先验的情境因素,会对组织管理的行为效果产生一定的影响.然而过去的研究中很少将团队层次的领导行为作为情景变量来考察.本研究运用676名员工样本对组织公正和交易型领导对组织承诺的影响方式进行研究,发现三种形式的组织公正对员工承诺都有正向影响,互动公正的影响作用最强,分配公正的影响不显著;团队交易型领导方式对组织互动公正与员工承诺之间的关系产生调节作用,即交易型领导越明显的团队中,组织互动公正对员工承诺的影响越大.     

组织公正视角下的员工创造力形成机制及心理授权的中介作用

通过问卷调查以及分析234名员工及其直接领导的配对样本,从组织公正视角探讨了员工创造力的形成机制,研究了程序公正和人际公正对员工创造力的影响以及心理授权在其中的中介作用。研究结果表明,程序公正及人际公正对员工创造力有显著正向影响;心理授权在程序公正与员工创造力的关系中起部分中介作用,在人际公正与员工创造力关系中起完全中介作用。     

单位管理中领导者平衡“总体公正”与“个体公平”的艺术

"总体公正"与"个体公平"间不仅存在主次之分、先后顺序,还可能因为追求"总体公正"暂时牺牲"个体公平",即"个体公平"存在相对性,"总体公正"却属绝对要求。这就需要引导组织成员认识到"总体公正"先于"个体公平"是为了保障行为的正向性,"个体公平"服从"总体公正"是为了实现更持久的发展,"总体公正"理念下终会实现"个体公平"。因此,应坚守原则底线,意识到"总体公正"理念不可变;放眼长远利益,认识到"个体公平"诉求应暂缓;"总体公正"为先,然须服务于"个体公平";"个体公平"为果,然须立足于"总体公正";"总体""个体"灵活协调,营造公平公正的组织氛围。     

浅论社会公正

社会公正是社会基本制度的公正,是一种制度善,它优先于个人公正或个体善。社会公正的基本内容是社会基本权利和义务的合理分配。权利和义务的对等是社会公正的根本要求。     

组织公正和心理契约违背对管理者行为的影响

整合了心理契约和组织公正领域的多元变量,对512位组织管理者进行问卷调查,检验了管理者对组织公正性的不同感受对组织心理契约违背与管理者EVNL行为关系的影响.发现,组织心理契约违背与组织程序公正、人际公正对管理者呼吁行为存在交互作用,组织心理契约违背与组织人际公正对管理者组织忠诚存在交互作用,而组织公正对组织心理契约违背与管理者消极行为(退出行为和忽略行为)没有关系.     

匿名面试真能公平公正？

采取技术层面的方法，促进公务员招考的公平公正，是有必要的。僵根本保障公平公正的，则是基本的制度建设。     

比较亚当·斯密的“公正的旁观者”与弗洛伊德的“超我”

亚当·斯密"公正的旁观者"与弗洛伊德的"超我"有三点相似之处:1、两者都是外在标准的内在化,通过罪恶感起作用;2、两者的形成基础:"同情"和"自居作用"是相似的;3、两种理论都认为不是每个人都能形成理想的自律的。但深入研究发现,两种理论有着本质的差别,这三点相似之处中却包含了很大的不同:1、"公正的旁观者"的形成是人类善根的发显,而"超我"的形成是人类反社会驱力对外部世界的妥协;2、自居作用当中包含着对自居对象的敌意;3、斯密认为人是可以通过意识和意志的努力达到理想的自律的,然而弗洛伊德却不同意这一点。     

组织公正、雇佣关系与员工工作态度——基于广东民营企业的经验研究

分析员工层面雇佣关系的内涵及其在组织公正与员工工作态度关系中所起的中介作用对我国民营企业人力资源管理有重要的现实意义.本文在文献述评的基础上提出了一系列假设,并通过对675位广东民营企业员工问卷的实证分析检验了假设.研究发现,领导一部属交换与员工工作态度的相关性最显著.并在人际公正、信息公正与员工工作态度关系中起完全中介作用;心理契约违背与员工工作态度显著负相关,并在程序公正、分配公正与员工工作态度关系中起部分中介作用.研究表明,民营企业不仅要通过创建公正的分配环境来提高员工的工作态度,而且要善于构建能得到员工认同的雇佣关系,尤其是高质量的员工与直接领导之间的关系,提高员工的工作满意度和组织承诺.     

工作满意度和组织承诺与组织公正的关系研究

组织公正时于员工绩效产生很大的影响.提升员工的组织公正感是提高员工缋效的关键.本文选取工作满意度与组织承诺作为自变量,采用实证研究的方法探究其与组织公正的关系,为企业管理实践提供参考.     

我国民事审判监督程序的公正建构

审判监督程序中对程序性再审事由的规定体现了我国立法机关奉行程序公正的立法理念,构建公正再审之诉迈出了非常重要的一步,可以充分保障当事人的申请再审权。     

下属间公正诉求不兼容的表现、成因与处置策略

下属间公正诉求不兼容主要有诉求内容相斥、诉求方向分散和诉求排位差异三种表现。利益基点不同、主观偏好差异、整体理念羸弱、沟通交流匮乏是下属间公正诉求不兼容问题的主要致因。领导者可通过构建单位命运共同体、完善诉求表达机制、优化信息沟通网络、强化下属诉求表达能力等策略,处置下属间公正诉求不兼容问题。     

英国政府领导的“均衡”模式及其对中国政府领导力的启示

一个追求社会和谐的政府,在领导方式上必然要顾及和维护社会不同主体的利益,保证民主政治的发展,保障社会发展与社会稳定机制、社会经济发展与公民生活质量之间的动态发展与和谐均衡关系。英国"均衡"领导模式以和缓、渐进、平和为主要特色,注重实际而不耽于空想,长于宽容而不走极端,这对于正在处于转型时期的中国政府领导方式的变革以及领导效能的有效发挥具有一定的启示作用。     

博弈论与上下级和谐型相互领导关系构建

除了传统的由上而下的正向领导,由下而上的逆向领导也日益普遍。构建和谐的上下级相互领导关系,"囚徒困境"启示我们要注重"合作信任化",铸牢上下级一致的意志动向;"斗鸡博弈"启示我们要注重"态度平缓化",培育上下级平和的协作态度;"智猪博弈"启示我们要注重"利益公平化",保障上下级稳定的工作心理;"脏脸博弈"启示我们要注重"交流有效化",营造上下级高效的工作环境。     

从“诸葛亮挥泪斩马谡”谈领导者处置公正歧义的策略

传统观点认为诸葛亮"挥泪斩马谡"是诠释领导者秉公执法、讲究公平正义的经典实例,但它深刻反映了诸葛亮作为领导者在修为上的致命缺陷:自恋自大,只注重事务性工作,却不善于管理人才。诸葛亮在"挥泪斩马谡"过程中遭遇的公正歧义及其专断应对,折射出其授权障碍并导致人才管理的根基坍塌。为避免悲剧,领导者应遵守权变处置公正歧义的核心规则,即为事业服务、为人才服务。     

利益激励在领导决策情景与领导公正感满意度间的中介效应——基于领导干部测评的实证研究

领导决策情景对领导公正感满意度有显著正向影响,领导决策情景对利益激励有显著正向影响,利益激励对领导公正感满意度有显著正向影响,利益激励在领导决策情景对领导公正感满意度的影响中发挥部分中介效应。利益激励可以作为领导改善决策情景,消解公正与效率之间矛盾,化解内部冲突,提升改革发展中决策效率的有效抓手。     

马克思主义政治公正思想的解读

用唯物史观理解马克思主义政治公正科学内涵具有紧迫性与必要性，马克思主义政治公正的核心问题是政府权力与人民权利的问题，它立足于特定历史条件下的社会实践，从无产阶级利益出发，表达无产阶级的尊严、权利、自由、民主。我们当前应该在马克思主义政治公正的科学内涵指导下，维护好中国特色社会主义民主。     

“微领导”:社交化管理的逻辑理路与路径

"微领导"是组织利用社交网络媒介,通过信息共享和互动进行的社交化管理活动。当前,组织管理正逐步实现从依赖科层网络的官僚制模式向依赖社交软件的"微领导"模式转变。影响"微领导"效果的因素有感官、情感、价值、信息、沟通、考核、学习、稳定、便捷等。组织在工作中需要重点加强"微领导"的稳定性和价值建设,完善"微领导"的信息内容和沟通方式,适当改善"微领导"的便捷性、感官性、情感性和学习性因素,避免对"微领导"的使用进行强制考核。     

中国古代公正观的多维审视、时代局限与当代价值

新时代,要充分发掘和研究中国古代公正观的叙事语境、治国理政意涵、人格尊严意涵、伦理意涵、人际交往意涵,深刻认识传统文化中公正观的时代局限,即过于强调君子身上"义"的本质、过于维护"礼"的各项等级制度、过于注重"和"的价值取向、过于强调人与人之间"差等尊卑"的存在。中国古代公正观的当代价值在于:有助于实现个人与群体利益关系的转化,有助于人们正确处理"义"与"利"的关系,有助于我国社会改善民生实践中公正思想的贯彻落实,有助于保障司法公正、最终实现社会稳定。     

在公立医院实现管理公正的探讨

列举了公立医院目前实际管理过程中存在的反公正管理的现象，提出公立医院管理公正的实质是管理者的管理行为是否符合相应的管理制度或分配制度（权利义务分配制），它是衡量管理者管理行为是否公正的标准和尺度。提出公立医院管理公正制度的创设要考虑人性化原则，机会平等原则、按贡献分配原则、调剂原则、整体利益原则，惩治及责任追究原则。用和谐理论、管理学及社会学的研究结论阐述管理公正是组织和谐发展的前提；从程序公正、分配公正、互动公正、监督及责任追究四个角度提出了实现公立医院管理公正的具体做法。