贺州市中小企业人力资源管理人员胜任力模型研究

胜任力研究一直是各行业企业关注的热点问题,国内外相关学者基于胜任力的研究也贡献了大量的研究成果.基于此,以贺州市中小企业人力资源管理人员的现状为研究切入点,探讨提升贺州市本土化的人力资源管理人员的胜任力有效方法.     

胜任力职务分析与传统职务分析比较

基于胜任力的职务分析是以胜任力为基本框架,通过对优秀员工的关键特征和组织环境与组织变量两方面来确定岗位胜任要求和组织的核心胜任力,是一种人员导向的职务分析方法。职务分析是人力资源管理的一项基础工作,它为招聘选拔、培训发展、绩效考核和薪酬管理等人力资源管理职能的有效实施提供必要的依据。对职务分析方法的研究有十分重要的理论与实践意义。     

浅议胜任力评估的三种方法

麦克利兰教授提出胜任力理论,为人力资源管理的研究和实践提供了新视角,推动了人力资源管理人才评估科学发展.基于胜任力的人才评估主要采用的方法有问卷调查法、行为事件访谈法、情境测验法.     

基于胜任力的事业单位人力资源管理

胜任力概念及应用发展历史不长,随着它的理念在国际上被逐渐认同并接受,越来越多的组织开始建立各式胜任力模型,用以指导选人、育人、用人和留人工作,其优势在人力资源管理中迅速显现。作为人力资源管理体系的基础和核心,目前,胜任力在中国也得到广泛接受,但这种应用还多局限在     

胜任力模型在人力资源规划中的应用

知识经济时代,如何提升人力资源管理水平,是一个处于快速多变的竞争环境中的组织企业发展过程中必须解决的问题,近年来,基于胜任力的     

胜任力模型在绩效管理中的应用

胜任力模型及其应用是当前人力资源管理领域的热点问题。本文分析了胜任力与绩效的关系,并初步探讨了基于胜任力的绩效管理体系的构建方法。最后,对基于胜任力的绩效管理体系的特点进行了总结。一、胜任力的内涵及其与绩效的关系胜任力(competency)是指影响一个人大部分工作(角色或职责)的一些相关的知识、技能、态度、价值观、人格特质及动机等个人特征,它们与工作的绩效紧密相连,可以用一些被广泛接受的标准进行测量,并能通过培训与开发加以改善和提高。在这些个人特征中,态度、价值观、人格特质和动机等属于深     

基于胜任力的青年人才培训与开发体系建设

培训一直是企业提高员工知识与技能的一项有效方法,但根据Pepitone的研究,传统的培训方式被证明已经越来越难以满足组织的需要,因此越来越多的企业开始重视基于胜任力的培训体系的开发。企业基于胜任力的培训开发就是对员工的关键胜任特征进行培训与开发,以增强员工取得高绩效的能力和适应企业未来发展的能力。     

浅析我国企业人力资源管理中胜任力模型的应用方式

胜任力模型的具体方式分为:绩效管理、培训发展、选拔任用.胜任力模型的构建,需要区分在不同的企业中的能力判断范围.进行行业分类与文化区分时,也产生了阶段性的差异化.企业根据自身的特点进行胜任力模型的区分,从而找出自身的优势和特点,进而形成对于人才培养的鉴别与方向,才能规划出长期发展的战略部署.     

家族企业人力资源管理探析

一、家族企业人力资源管理的瓶颈 1．家族企业领导人的素质 家长式领导是家族企业中普遍流行的领导方式。有关家长式领导行为的研究表明,任何领导概念都包括跨国普遍性行为和本土特殊化行为两类,其中,前者适用于不同的文化背景,后者则存在文化局限性。我国家族企业起源于20世纪80年代初,这些企业创始人在一定程度上凭借的是对政策和市场的敏感,而管理知识相对缺乏。随着企业的发展,家族企业的创始人逐渐表现出缺乏人力资源观念,没有认识到企业高层管理者与一线经理都是人力资源,对下属的成长和发展具有不可推卸的责任。因此他们的个人的素质直接影响到企业的发展。什么样的人具备什么样的素质才能胜任家族企业的管理者是家族企业必须考虑的一个问题。     

人事经理要问四个“是否”

人事经理的工作大体分为三部分：事务性人力资源工作、管理性人力资源工作和开发性人力资源工作。此三部分在不同性质、文化的公司的不同时期，所发挥的作用也不同。一种人力资源管理措施在企业中的作用不是一成不变的，人事经理应该在不同企业的不同时期发挥不同的作用。     

胜任力模型下基层纪委监委的人力资源科学管理

党的十九大召开以来,党中央始终强调政治建设的重要性.随着国家监察体制改革的深入推进,基层纪委监委的人员出现了较大的变化,本文梳理了基层纪检监察人员特征以及管理中存在的问题,阐述运用胜任力模型解决当前基层纪委监委人力资源管理的必要性,构建了3个维度共16个能力要素的胜任力模型,提出了基层纪委监委人力资源科学管理应遵循的四...     

基于胜任力的员工培训与开发

知识经济时代，人力资源成为企业保持竞争优势的关键要素，人才的竞争越发成为企业成败的关键。因此，员工的培训越来越受到企业的重视，许多企业把培训作为保持核心竞争优势，进行组织人才再造的重要途径。基于胜任力的培训与开发区别于传统的培训方式正受到越来越多的关注。本文便对基于胜任力的培训与开发进行了研究和探讨。     

基于胜任力的员工激励分析

胜任力是将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次的特征，它可以是动机、特质、态度或价值观，某领域的知识、认知或行为技能等任何可以测量的，并能显著区分绩效优劣的个人特征（Spencer，1993）。国外学者主要从胜任力分类、胜任力识别方法、胜任力研究方法、胜任力模型等不同方面进行了理论和实证研究。     

人力资源经理如何把握工作艺术

人力资源经理需要与企业的每个部门、每位员工打交道,人力资源工作还要介于资方与劳方之间,如何平衡各方关系,同时又能够推行对企业发展有利的创新性措施,发挥人力资源的价值,从而得到企业上下认可,是广大人力资源经理关心和困惑的问题。社会资源的稀缺性决定了有人的地方就有矛盾,人力资源经理身处企业内部各方矛盾的中央,把握好工作艺术就显得至关重要。人力资源经理工作艺术必须从战略、战术、策略三方面进行把握。     

胜任力模型在事业单位人力资源管理中的应用

<正>胜任力模型是一种人力资源结构，是针对特定职位将其表现情况组合起来的胜任力结构，能够指导一系列人力资源管理实践工作的进行，如岗位分析、人才招聘选拔、人才培训、绩效管理等。对于事业单位而言，其人力资源管理工作主要包括三方面内容，一是要掌握单位当前人力资源现状，如人员概况以及岗位结构。二是在充分了解基础上制订出适合单位未来发展方向的人力资源计划，包括岗位安排、人员招聘与培训等。三是落实具体方案，并对人力资源进行规划监督，及时解决并处理人力资源问题。     

教师胜任力研究现状及未来研究方向

近年来,胜任力理论研究成为我国人力资源管理相关领域研究的热点,也为组织绩效和人力资源配置的研究提供了新的切入点。     

员工胜任特征的开发培训

胜任特征是当下管理领域理论界和实务界共同关注的热点问题。胜任特征的开发培训,已经成为组织赢得核心竞争力、保持竞争优势的需要。和传统的工作分析不同,员工胜任特征的开发培训将关注点转向了个体和组织特征的分析管理,使得组织在甄选、培训及绩效评估等人力资源管理系统的每一流程的连续性中受益匪浅。     

企业继任者潜能初探

随着信息化、知识化、经济全球化的发展和竞争的加剧,对企业管理者的胜任能力提出了更高要求。企业继任者的获取途径通常有内部提升和外部聘用两种,内部提升的方式具有降低企业成本,增强对组织的认同感和归属感、高忠诚度和高满意度、并避免外聘方式可能造成的人际冲突、文化与价值观的碰撞等优势,而成为企业发展战略的重要内容。在人力资源管理领域,它被称为管理继承人计划(succession planning),即指确定和持续追踪高潜能雇员的过程,它为首席执行官(CEO)、副总裁、执行部门和业务部门的高层经理等职位寻找并确认具有胜任能力的人员,并为企业储备核心的人力资本。继任管理涉及人力资源培训与开发、职业生涯管理和绩效评估等内容,是一个长期、动态的管理过程,而根据企业特点和职位要求评估继任者的潜能是继任管理的重要环节。根据全球性的管理咨     

提升医院行政管理人才岗位胜任力的思考

<正>新时期,随着我国医疗卫生事业的迅速发展、医疗卫生体制改革的不断深入,人才逐步成为医疗机构发展的核心竞争力,而医院人力资源的合理配置及行政管理人才的相关改革,也正从较为单一的经验型管理向更为综合专业的职业型管理迈进。当前,如何有效提升行政人才的岗位胜任力,并以胜任力为基础构建科学的人才培养体系以及评价体系,从而切实提高医院行政管理人才队伍的素质水准和管理水平,已经成为医院内部人力资源发展与改革的一项重要课题。     

人力资源招聘对胜任素质特征的应用

随着市场经济的发展,企业与企业之间的竞争越来越激烈,而竞争的实质是人才的竞争,人才的输入需要人力资源招聘的全面把控,企业招聘在很大程度上决定了企业未来的发展。传统的招聘方式只重视应聘者学历、经验、专业知识及技能发展,这些并不能表现一个人才的综合能力,所以很难适应现代企业对高素质人才的需求,而基于胜任力的人才招聘对于企业的人才选拔有着重要的意义。