人力资源管理中的冲突管理

冲突是组织运作中一种客观存在、不可避免的正常现象，任何一个组织都会存在着不同程度、不同表现类型的冲突。员工与员工之间、上下级之间、部门与部门之间甚至员工与部门之间都可能发生冲突，而冲突往往会影响员工对组织的情绪和态度，进而影响到组织的运作效率。如何正确对待与处理组织内的冲突，就成为组织人力资源管理中的一个重要问题。一、冲突的分类冲突的起因可能很简单，也可能很复杂，一般包括信息、资源、期望、需求、权力和控制、价值观、态度和信仰等方面。冲突的表现形式是多种多样的。１．按冲突的等级划分，可将组织内部的…     

不正当开除无效仲裁帮助讨公道

李某原为某粮食企业的工人，2001年5月被该企业下属某酒店聘为客房部经理，口头约定月薪1000元，各种社保基金由该酒店承交。某酒店未与李某签订具体用工协议，但有该酒店主管单位(某粮食企业)的任命李某职务的红头文件。李某到位后工作比较认真、但在个别问题上与该酒店负责人发生点意见分歧，到2002年5月，该酒店原负责人擅自决定，在部门业务经理例会上，     

企业到底需要什么样的培训

前些日子，一家企业提出要对员工进行培训，对象是各部门的新员工，主题是。谈判”。为了解更加详细的情况，我专程前往该企业。下面是一场与该企业负责人的简单对话——     

员工选聘评估及其动态优化

前不久，某大型超市连锁企业进行一次大规模的企业内部竞聘活动，五个岗位有五十余位员工前来竞聘。人力资源部门为了体现竞骋的公平性和科学性，心理测验、结构化面试和评价中心等素质测评工具全部用上。部门全体成员加班加点地忙了一周，虽然每位竞聘人员的综合分数都比较接近，但人力资源部门还是严格按照分数进行了择优录用。但这次内部竞聘与甄选的最终效果怎样，企业的内部竞聘体系该如何改进和完善，人力资源部包括分管副总在内，心里都没有底。     

怎样确立新员工的认同感

当一个公司不能使新员工产生认同感，长此以往，公司将会陷人困境之中。因为这实际上阻绝了有才能的人加盟公司。一般来说，每增加一个人，部门内部交流的需求将以指数增长。有时候一个人的加盟甚至引起整个团队的重组，产生全新的工作方式。所以，确立新员工的认同感显得尤为重要。那么怎样确立新员工的认同感呢？经营好初期即象初期印象是至关重要的。要设计一套定位方案，当新员工一到公司后即开始启动，向其提供相关信息。其中最重要的一条原则就是向新员工介绍老员工，同时向老员工介绍新员工。有一家公司欢迎新员工的方法很特别：为新…     

绩效管理与绩效考核关系浅析

谈到绩效管理，人们首先想到绩效考评。的确，目前在我国相当多的企业中，绩效管理被简化成这样一种程序：人力资源管理部门制定绩效标准并打印成各种表格发放到各个部门，接下来是员工的填表（每年次），人力资源管理部门督促交表和汇总，     

人力资源管理重点应重视关键员工

“关键员工”是近来人力资源管理中流行的一个概念。很多公司的最高主管和HR部门都认同这一概念，认为关键员工很重要。然而，究竟什么是关键员工，每个人的理解不同。有的认为：他们公司的高层和技术专才是关键员工。但不知为何，重视这些员工，管理上仍然有不少问题。还有些观点认为，只有创造价值的人才是关键员工，但在不同的时间，很难衡量价值。如技术人员开发出来的产品，     

朗讯：评估每一天

现代企业管理已经从金字塔模式走向扁平化模式，最大的一个特色是矩阵管理结构的出现，矩阵的结果是大家会因为某一件事展开团队工作（Team Work），一个团队从组织结构上来说可能不是一个部门，也可能只是部门中的一部分。一个部门主管所带领的员工在某一时期可能是来自不同部门，一个员工也可能同时属于几个部门。员工处在一个信息交换频繁的矩阵中。朗讯公司的组织模式也呈矩阵结构，而朗讯最有特色的一项制度，则是她对员工的评估矩阵，这是一个由GROWS行为和工作业绩构成的矩阵。每个员工一年来的业绩都要放到矩阵里掂量，如同经过一片风暴矩阵。     

管理者与离职员工面谈技巧

员工离职意味着企业在相应的环节存在令员工感到不满意的问题。离职员工总会有一个对企业不满的理由，很大的可能是来自企业本身，如常见的过于缺乏组织沟通、管理强硬、看不到发展前途等，有些可能是企业管理者所未意识到的。实际上，我们经常会碰到掩盖在地毯下的问题，往往很简单、也很容易发现，但我们疏忽或漠视了，或者只是想当然地认识，而在员工离职时恰为我们提供了一个加以深刻认识的机会。我们有必要在员工离职时，与员工进行一次深谈，了解员工离开的真正原因，到底是什么因素促使他下定决心选择离开的，尤其是关注那些源自企业…     

企业“家规”违规,法律绝不允许!

1.＂家规＂乱设罚款,法律不认 案例：安小姐系东莞市郊一家购物中心员工,该购物中心早在2009年初依据《企业职工奖惩条例》,在《员工手册》上明确规定：工作期间无故串岗、空岗、坐下休息,每次罚款50元。购物中心员工工作很辛苦,每天站着工作一站就是七八个小时,而月工资仅2600元,一天不到90元,若被罚一次,大半天的工作就算白干了,员工们都敢怒不敢言。     

如何保持员工的培训持久力？

长期培训很容易令人失去新鲜感而使员工产生惰性，那么作为人力资源经理，该如何培养员工的“培训持久力”呢？     

尊重是金——人事管理如何尊重员工

“看重工作场所里的每一个人”现代人都渴望获得尊重。大家都已受够了被人当作个数字。但是科技的发展却是日复一日，把大家变成身分证号码、账户密码或是员工代码，把“人格”都泯灭了。我最近因为信用卡的问题，有了一次很不愉快的经历。后来我打电话给该公司的服务中心...     

如何对核心员工进行激励管理

企业核心员工是企业的核心力量所在，什么人是核心员工，尚无一个精确的定义。一般认为，企业核心员工是指那些拥有高精尖技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。他们是企业核心竞争力的主体，没有他们，企业的核心业务、核心技术或核心资源都会受到挑战。现代企业内部结构大致分为前端部门、后端部门和管控部门三部分。其中前端部门的核心员工是那些对市场有敏锐的洞察力、具有极强的营销策划能力、能够开发出符合市场的新产品、具有良好的客户关系的人。后端部门的核心员工是那些有扎实的技术背景、丰富的操作经验、始终保持对技术前沿敏锐嗅觉的人。管控部门的核心员工是那些具有宏观控制能力、具有开阔的视野、掌握企业财务计划和人力资源储备及发展战略等核心资源的人。三部分员工均属于核心员工，但核心员工不同于优秀员工，核心员工的概念侧重于员工自身的素质，而优秀员工的概念更多强调的是员工的工作态度。核心员工与职位的高低也没有必然的联系，不能认为只有职业经理、财务经理、项目经理等才算是核心员工，一些没有职务但掌握了大量客户关系的基层营销人员仍算是企业的核心员工。     

企业处分员工不能侵犯劳动者的合法权益

唐某等几人是某外资公司的老员工，工龄从3年到7年不等。满以为可以顺顺利利在这家公司长期打工，不料一次上班期间因违反纪律便即时惨遭辞退。用人方的理由是，员工上班期间睡觉、玩电子游戏、看个人书籍，按照公司的规定，就应该无偿解雇。事后，唐某等几人心里觉得很冤，决定跟这家强大的外资公司打官司。     

我的社保费该交吗？

人才望编辑部:我是一家单位的人力资源主管,2001年3月份,我们单位有一员工办理了停薪留职,期限为二年,到期后该员工既未到单位上班也未办理延期手续,我们也没有给他支付工资和办理退工。最近我们突然收到劳动仲裁部门的应诉通知,原来该员工近期向仲裁部门提出了申诉,要求单位补交这几年的社保金。我想咨询一下,我们单位真的需要给他补交这几年的社保金吗?顺便说一句,该员工这几年一天都未来单位上过班。读者:赵生赵生读者:停薪留职是劳动者与用人单位约定的一种特殊劳动关系,一般双方签有协议,约定单位在一定时间内保留劳动关系和双方在该期…     

管理中的“员工承诺度”因素

员工承诺度是相当复杂又难以捉摸的，其影响因素不一而足。企业必须针对员工的背景与个别部门或个人情况，深入了解与分析驱动其员工高承诺度的因素有哪些。若仅仅是建立一套“一劳永逸”的人力资源制度，将会失去许多员工的承诺度及向心力。     

让员工选择喜欢做的事

一位管理学家说：“如果你让别人干得好，就得给他一份恰当的工作。”衡量一份工作对一个人是否恰当，关键是看他是否有兴趣、有热情。盛田昭夫从索尼公司的管理实践中清楚地认识到，如果人能够选择自己喜欢做的事，就会精神振奋，更加投入。 　　为了让员工选择自己喜欢做的事，盛田昭夫下令创办了一份公司内部周刊，并在上面刊登每个单位或部门现有的空缺岗位，有意向的员工可以前去应聘，同时公司约定每两年一次，设法调整部分职工的岗位或工作性质，使他们对工作保持新鲜感。公司希望借此对那些有闯劲、期望一试身手的员工提供及时的…     

基于文化变量 灵活引进360°绩效评估体系

某网络公司员工的绩效考评主要从员工的绩效目标、员工行为两个方面来考虑。每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标。以前该公司是每年订一次目标，现在．由于市场变化加剧．该网络公司对员工的考核也是随时的．经常会对已订的目标进行考核和调整。每个员工除了和自己的老板订目标，还有可能与其他部门一起合作做项目．许多人都可以参加到同一个项目里．所以员工的业绩考核不是一个人说了算．不是一个方面的反映．而是很多方面的反馈．除了自己的主管外，还有很多共事的人、手下的人对你的评价，这就是360度绩效考评。     

怎样减轻员工心理压力

提高物质奖励自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不从心的中小企业来说，精神奖励同样也能达到良好效果。记住，一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手都将使员工终生难忘，并甘愿为你效劳一辈子。当员工工作表现好时，不妨公开表扬一下；当员工过生日时，一封精美明信片，几句祝福问候语，一次简易生日PARTY，将会给员工极大的心灵震撼，唏嘘不止，达到无声胜有声的效果。     

如何设计职务说明书

案例 　　A公司是上海省一家著名的电器制造公司。在一次咨询服务中，其人力资源经理和部门经理反映了一些问题，例如公司时常出现员工抱怨不知道该干什么 ?对工作的角色和内容经常产生冲突和误解；重叠职责和职权，结果造成“努力”的重复和无效；挑选和录用的员工与工作要求不相符合；绩效考核时感到缺少依据，无从着手；培训方案不适合工作要求，经常造成生产力和品质的降低等等。面对层出不穷的问题，大家都感到比较困惑：一方面问题需要有效解决；另一方面却又不找不到解决的工具和方法。怎么办呢 ? 分析 　　A公司出现上述问题，在很…