中国的家族企业是创造还是毁灭价值

家族持有股份、家族控制公司或由家族成员管理企业是创造还是毁灭公司价值?这个问题的答案有赖于一系列因素,其中有些未必能受公司自身的控制,而是和企业所在地的经济发展状况有关。沃顿商学院的拉菲·阿密特(RaffiAmit)和哈佛商学院的贝     

中国的家族企业是创造还是毁灭价值

家族持有股份、家族控制公司或由家族成员管理企业是创造还是毁灭公司价值？这个问题的答案有赖于一系列因素,其中有些未必能受公司自身的控制,而是和企业所在地的经济发展状况有关。沃顿商学院的拉菲·阿密特（Raffi Amit）和哈佛商学院的贝伦·维拉隆格教授在2006年对美国企业所做的研究表明,美国的家族企业以及由创始人担任CEO对于公司价值有正面影响,但是如果家族成员对公司的控制超出自己持有的股权,     

装备自我迎接国际挑战

香港科技大学自1991年建校,在短短的十多年时间里,迅速发展成为亚太区一所顶尖的大学。香港科大商学院更是走在世界的前列。香港科大与美国西北大学合办的EMBA课程在最近的《金融时报》排名中,名列世界第三;其MBA课程在最近几年《金融时报》的平均排名中,在亚太区名列前茅。亚洲首家同时获得美国国际管理教育协会(AACSB Intemational)及     

中小型企业招聘存在的问题及对策——以滨海新区为例

招聘工作对于企业来说非常重要，笔者以天津滨海新区的中小企业为调查对象，发现在这些中小企业招聘过程中普遍存在着一些问题，主要从招聘前期、招聘测试中、招聘后续三大方面来阐述，并针对这些问题，提出了相应的解决对策。     

企业EDP需求剧变

几十人的师资和运营团队，一年培训几千名高管，创造上亿收入，这是商学院EDP运作的理想状况。这几年，中国大陆顶尖的几家商学院的EDP一直保持增长，已经达到或即将达到上面的目标，逐渐成为商学院的重要收入来源。这也顺应了世界潮流一顶尖商学院的EDP成为收入主流，成为招聘新教授、支持博士项目、提供日常运营资金的来源，起到加强商学院品牌、密切联系教授和实战经理人，及时从实践中提炼知识资本的作用。     

中欧vs沃顿:“对抗”·双赢

2002年9月12日下午,目前世界商学院排名第一的美国沃顿商学院的15位 EMBA 学员来到中欧国际工商学院,和中欧的 EMBA17名学员进行了一场全真的“演习”——就一项技术的转让进行国际商务谈判。谈判分成三个小组,以对抗赛的形式进行。然后,由中欧、沃顿的教授和上海市仲裁委员会的专家点评。《经理人》记者有幸被邀请观摩这场对抗赛。以下的文字,力求达到两个目的:第一,尽可能客观地描述这场对抗赛的过程;第二,提供各种声音。主要是对抗赛的组织者、参与者以及旁观者的感受和看法。与其代读者作出判断,还不如把第一手的资料提供给他们,让他们自己得出结论。     

《经理人》2008年度中国最佳MBA排行榜

2008年“中国最佳MBA排行”调研说明 2008年，《经理人》仍延续2004和2006年度成熟的MBA排行规则，按国际公认惯例，从MBA毕业生、企业雇主、商学院三个方面入手，进行MBA商学院排行调研。主要调查商学院的师资实力及教学管理、就业服务等；调查MBA学生对商学院的满意度和薪酬；     

“2007年度中国最佳EMBA调研”说明

1．“最佳EMBA排行”与“最佳MBA排行”的联系 2004年和2006年，《经理人》按国际公认惯例，结合中国实际，从MBA毕业生、企业雇主、商学院三个方面入手，进行MBA商学院排行调研，并发布2004年度和2006年度中国最佳MBA排行榜。主要调查商学院的师资实力及教学管理、就业服务等；调查MBA学生对商学院的满意度和薪酬；调查雇主对MBA毕业生的综合能力、职业道德等的评价。     

基于BSC和KPI的绩效考核入员绩效测评指标体系的构建

本文以平衡记分卡(BSC)与关键绩效指标法(KPI)为主,结合因素考核法、图解式考核法、行为锚定等级评定表法及360度考核法,构建了绩效考核人员的素质测评指标体系。该指标体系由财务、客户、内部流程、学习和创新4个维度的一级指标及16项二级指标组成,并与绩效考核人员自我测试相结合。对绩效考核人员的绩效测评指标体系的设计,为企业甄选与招聘、培训与评价绩效考核人员提供了一个指导框架。     

金融企业员工背景调查存在的问题及解决对策研究

对于一个企业而言,最重要的人力资本就是他的员工,特别是金融企业,员工整体的素质,将直接影响企业经营的成败。背景调查作为企业招聘中重要的最后一关,能够帮助企业在招聘过程中甄别和筛选员工,最终找到优秀并且合适的员工。本文从背景调查与金融企业的关系入手,找出了背景调查中存在的问题,并提出了解决对策,为研究金融企业员工背景调查提供参考。     

基于BSC和KPI的绩效考核人员绩效测评指标体系的构建

本文以平衡记分卡(BSC)与关键绩效指标法(KPI)为主,结合因素考核法、图解式考核法、行为锚定等级评定表法及360度考核法,构建了绩效考核人员的素质测评指标体系.该指标体系由财务、客户、内部流程、学习和创新4个维度的一级指标及16项二级指标组成,并与绩效考核人员自我测试相结合.对绩效考核人员的绩效测评指标体系的设计,为企业甄选与招聘、培训与评价绩效考核人员提供了一个指导框架.     

真理并未去

传统经济和新经济中都有需要学习对方的地方,请看美国宾夕法尼亚大学沃顿学院的企业管理学教授麦克米兰和在美国哥伦比亚商学研究生院从事管理学研究的麦格里思提出的几忠告.     

新疆民营企业员工招聘管理分析

招聘选拔工作是整个人力资源管理的开始,是人力资源管理中最基础、出现最早的工作。在人类出现雇佣关系的同时,招聘选拔的活动就出现了。本文从理论与实际相结合的角度,运用人力资源管理和人员招聘的基本理论,分析了现阶段新疆民营企业在人员招聘过程中存在的问题及原因,对新疆民营企业员工招聘管理进行了较为全面的研究,提出了切实可行的建议及对策。     

FT2014年EMBA全球排名揭晓交大安泰继续领衔中文项目整体上扬

2014年10月20日上午7点（北京时间）,英国《金融时报》（Financial Times,以下简称FT）发布2014年全球商学院EMBA百强榜单。相比去年,以交大安泰为首的3家中国本土商学院的中文EMBA项目本次排名均稳中有升,而其他中外合作项目则有升有降。这一现象既打破了该榜单长期被欧美知名商学院垄断的局面,更突显伴随中国经济实力的增强,中国本土商学院正在逐渐缩短与国际知名商学院的差距。     

人力资源管理与招聘问题浅析

在人力资源管理中，人员招聘是其中重要的一环。本文从人力资源管理和招聘管理的概念着手，分析了招聘管理在组织人力资源中的重要性和作用，在此基础上分析了人力资源管理中的招聘面临的问题分析，最后针对这些问题提出了相应的对策。     

三大选拔人才方式比较

2008年金秋来临，各大高校应届毕业生又开始为工作奔波，公司人力资源部门相继拿出各自的人员招聘方案。本文通过分析招聘活动中三大选拔人员方式，从人员选拔程序入手，多角度比较这三种方法，以寻求较合理的选拔人才方案。     

招聘服务供应链中合作广告博弈

本文研究求职者投递简历量不确定性的条件下由网站招聘服务商和用人企业组成的招聘服务供应链中的合作广告对招聘效用的影响。网站服务商首先确定招聘套餐价格和广告赠送率,用人企业根据套餐及广告,确定本企业对求职者提供的职位搜索价格。运用斯坦伯格博弈模型进行合作广告效用预测显示:(1)对于用人企业,广告效用增加,求职者对本单位的招聘职位搜索价格增加,企业期望简历量和期望效用增加。(2)对于网站服务商,固定广告赠送率可确定职位价格;固定职位价格可确定广告赠送率;提高广告赠送率可激励用人企业选择更高价位广告。将上述理论运用于企业与智联招聘、前程无忧和新安人才网三家网站建立招聘服务供应链时的斯坦伯格决策,可从企业、服务商和供应链三个角度综合做出决定-若企业在安徽省内招聘则优选新安,在全国招聘则优选智联,可保证企业招聘效果和服务供应链效用最优。上述方法为中小企业选择招聘服务商提供参考,也为人才管理理论研究拓展新方向。     

R企业外部招聘方案设计

21世纪,企业之间的竞争,归根结底是人才的竞争。能否招聘到合适的员工成为影响一个企业兴衰的关键。本文以R企业为研究对象,为R企业设计了较为系统的员工外部招聘方案。论文主要从三部分进行阐述:第一部分主要对R企业基本情况及招聘现状进行了介绍和分析,分析了R企业招聘现状产生的原因,提出通过外部招聘方案的设计优化解决存在的问题。第二部分详细阐述了R企业外部招聘方案设计。在方案中阐述了招聘原则,制订招聘计划,人员的选拔和评价,人员录用和招聘评估等。第三部分简要总结了招聘方案的设计特点、存在不足以及心得体会。     

让MBA们学会如何思考——访芝加哥大学商学院(GSB)亚洲校区执行总裁Beth Bader女士

芝加哥大学商学院创建于1898年, 作为世界上历史最悠久的商学院之一,一个多世纪以来,芝加哥大学商学院因其在商业教育与理念上的创新而著称。早在1943年,芝加哥大学商学院就率先为经验丰富的经理们提供了高层管理人员工商管理硕士课程(EMBA课程),历经60余年的发展,已经形成了一整套成熟的教育理念和模式,并为商业界培养了众多精英与领袖。目前,芝加哥商学院亚洲校区执行总裁Beth Bader女士从新加坡飞抵北京,和本刊记者一道分享了芝加哥大学商学院的办学理念和成功之道。     

2000年中国国际竞争力评价——经济创造力与国际竞争力

一 ２０００年中国的国际竞争力国际比较瑞士洛桑国际管理发展学院 (ＩｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌＩｎｓｔｉｔｕｔｅｆｏｒＭａｎａｇｅｍｅｎｔＤｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ,ＩＭＤ)在２０００年４月公布《２０００年世界竞争力年鉴》 ,在参评的４７个国家中 ,中国的综合排名从１９９９年的第２９位下降为２０００年的第３１位 ,这是自中国竞争力排名在１９９８年获得第２４位的最好名次以来的连续两年下降。在ＩＭＤ竞争力评价体系的８个大类(国内经济状况、国际化程度、政府作用、金融环境、基础设施、企业管理、科学技术和国民素质 )、２９…