浅谈对中层领导的认识

随着经济全球化与知识经济的迅速发展,当今世界的战略资源已不仅是土地、材料、能源等物质资源,还包括人力资源,它已成为社会发展的最重要动力。而人力资源中的支撑点就是"中层领导"。找准定位、端正态度、提高能力是当好中层领导的前提。     

领导资源运用行为四分矩阵构建与分析

组织中领导资源的运用关乎组织的生存与发展。根据领导者对环境资源和人力资源的不同侧重,可以对领导资源运用行为进行模型构建与分析,将领导资源运用行为划分为全面兼顾型、环境导向型、人力导向型以及漠不关心型四种类型。领导者运用领导资源,应坚持以人为本,推动领导资源建设;积极布局开发,注重领导资源提质;科学衡量绩效,减少领导资源消耗;及时调整转变,严防领导资源耗竭。     

中层管理者的十项素质

<正>任何组织的中层管理者都是充满了责任和挑战的经营群体,他们承上启下、协调资源,为组织的长久发展而尽职尽责。中层管理者没有一定的级别界限,主要是指能准确理解上层领导的计划意图,并运用各种素质确保下属和自己共同完成任务的中层管理人员。作为中层管理者,既要严格贯彻组织高层的战略意图,又需要结合本部门具体状况合理配置资源,充分调动下属积极性,发挥团队的合作能力与创造能力,坚定地执行计划,进行具体的操作运营,这是组织中难度颇大的工作。通过观察和分析,笔者认为成功的中层管理者一般要具备十项基本素质。     

事业单位人力资源管理的探索

人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的重要资源。人力资源与其他资源一样，具有物质性、可用性、有限性。人力资源是活的资源，它具有能动性、周期性、磨损性，物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值，是创造利润的主要源泉，尤其在新经济中，人力资源的创新能力是单位最大的财富，是一种战略性的资源，是可以无限开发的资源。     

双重委托代理框架下组织激励困境、公平博弈与激励协同

组织中存在着管理层与中层领导、中层领导与员工之间的双重委托代理关系,在激励资源有限背景下,呈现出中层领导激励与员工激励之间的矛盾。按照传统博弈论的分析,中层领导与员工之间的激励失衡很容易使二者陷入无限次重复博弈,降低组织运行效率。为此,将公平性引入委托代理理论与博弈模型中,发现委托代理双方的公平博弈能够促进二者之间的合作、实现激励效用最大化,同时构建良性上下级关系。基于此,应在双重委托代理框架下构建中层领导与员工协同激励机制,在强化激励基础上优先激励中层领导;中层领导要将公平博弈的积极效用进行传导,加强员工激励;还要构建激励约束协同,保障激励成效的真正实现。     

企业如何加强人力资源开发和管理

资源分为自然资源、资本资源、信息资源和人力资源四大类，其中人力资源是最为活跃、涉及面最广、影响最为深远的资源，在一切资源中最为重要。因为任何事情都需要人去做，只有用人得当，充分调动人的积极性和发挥人的聪明才智，才能取得良好的效果，实现预期目标。因此，企业必须建立一支高素质的员工队伍，充分发挥他们的积性和创造性，这是企业实现可持续发展的根本保障。     

基于动态系统范式的中层管理者领导力理论综合

运用系统方法、归纳推理和演绎推理，结合国内外典型性、代表性和有影响的中层管理者（MM）理论，进行融贯分析，构建中层管理者领导力（MML）综合模型：中层管理者领导力演化表现为领导环境、领导精神—心理结构、领导职能行为、领导绩效四者之间交互作用、循环迭代。在每一次循环、迭代过程中，实现中层管理者领导力和精神—心理的提升、领导环境认知的提高、领导职能的有效执行、领导绩效的提高。     

浅析企业中层管理者绩效考评体系的构建

现代社会是个市场竞争的社会,作为社会经济实体的企业,其竞争的本源已归结到人力资源的竞争,因此,人力是构成企业核心竞争力的关键性资源。中层管理者是企业的中坚力量,对中层管理人员进行合理有效的绩效考评,对于提高员工积极性和增加企业利润水平,进而实现企业战略目标具有重要的意义。本丈以中型企业为研究对象,在绩效考评相关理论分析的基础上,分析了企业当前中层管理者绩效考评的现状,探寻其绩效考评的主要问题及其原因。同时,结合目前企业的实际状况,对中层管理者的绩效考评体系进行重新构建。     

企业中层管理者执行力的影响因素分析——基于领导的视角

管理者不仅是决策制定者,同时也是组织和领导组织成员及调配组织资源以实现目标的人。而企业中层管理者,中层管理者是指一个组织中中层机构的负责人员,在整个企业中起着承上启下的作用。但是企业中层管理者在执行高层领导决策的过程中存在着很多问题,严重影响着公司的总体发展,对公司的绩效、整体形象产生了极大的损害。这就需要我们尽快采取措施进行解决,比如加强企业中层管理者的个人道德建设,增强公司高层的领导权威,提高企业中层管理者的执行力等。     

提高“中层”的执行力

企业中层管理者的执行力，越来越被高层管理者重视。企业中层的作用，是使高层领导布置的任务和作出的决定得以执行，但在实际决策或执行的过程中，大部分中层管理者都乐于布置任务，降低执行标准，到最后与原意相去甚远。就企业日常运行而言，中层管理者既是执行者，又是领导者。他们的作用若发挥得好，则是领导联系职工的一座桥梁；若发挥得不好，则是横在领导与职工之间的一堵墙。企业领导认可的方案，往往需要中层管理者具有较强的执行能力才能得以贯彻。     

领导资源与开发：探视领导活动的新视角——《论领导资源》读评

领导资源是含金量极高的富矿。古往今来，人类领导活动实践的成功能够有效地推动社会的发展的基本事实证明了这一点。然而，人类对这一富矿的发现、开发、利用远没有达到理想的状态，究其原因，领导资源观念的缺乏当是其重要原因。湖北大学王修和撰写的《论领导资源》一文(发表于《领导科学论坛》2000年第3期)第一次以经济学     

浅论事业单位人力资源管理改革

当今社会，人力资源已成为事业单位参与市场竞争的主要资源，劳动力是生产要素之一，人力资源在经济发展过程中发挥着重要作用。然而仅将人力作为资源还不够，还应将人力变成资本，使其成为企业的财富，为企业所用，并不断增值，为社会创造更多的价值。二十一世纪对人力资源的管理已提到了前所未有的高度。人力资源将成为事业单位的战略性资源，是事业单位获得并保持竞争优势的源泉。     

我国企业虚拟人力资源管理探析

虚拟人力资源管理是现在人力资源管理发展的趋势。20世纪90年代，不管是外企和国内的一些企业都选择了利用虚拟管理的低成本获得外部资源。本文分析了我国虚拟资源在信息时间、技术、和空间上的柔性特征。诸如对企业员工的职业生涯、工作模式、利益、企业安全、多头领导等等多方面的问题进行了调查，并对我国企业虚拟人力资源管理提出建议与对策。     

高层领导越级管理对中层领导的影响与规避

扁平化管理是组织发展的重要趋向,在这一情境下高层领导与基层员工之间的直接联系增多,这有助于组织效率提升,但会对中层领导产生负面影响。根据领导—成员交换理论,高层领导越级管理会降低中层领导下行交换关系质量,引发中层领导与基层员工之间的冲突,还会弱化中层领导上行交换关系质量,减少中层领导与高层领导互动,降低中层领导工作积极性。基于此,高层领导应遵守"层级链",给予中层领导尊重;中层领导要以大局为重,认清扁平化管理趋向;在组织内营造信任氛围,促进扁平化管理良性发展。     

知识服务:西部开发的引擎

<正> 知识资源是西部社会和经济发展不竭的动力 在经济日益全球化、信息化和知识化的时代,知识资源已成为加快发展的最重要因素。经济发展对知识资源需求量的增长速 度远远超过同期对自然资源需求量的增长速度。这种市场需求的急剧变化,迫使人们从开发自然资源逐渐转向开发人力资源和知识资源。     

如何做一名优秀的中层管理者

中层管理者位于高层管理者和员工之间，承上启下，是企业管理链中的关键环节；中层管理者具有计划、组织、指挥、协调、控制、领导、人事的职能，贯穿了企业管理的所有环节。     

国有企业人力资源管理中存在的问题与对策分析

随着知识经济全球一体化的发展， 企业的竞争更加激烈，人才的竞争已成为企业竞争的核心，人才凸现为最重要、最稀缺的资源，人力资源已成为企业核心竞争力的一项重要战略资源。研究与分析企业人力资源战略管理：有利于提升企业囟竞争力，是企业的发展动力和寻求培植并保持竞争优势的有效途径蠢我国国有企业，在人力资源的管理中还存在不少问题，几乎还没有建立起一套科学、完善的人力、资源管理体系，国有企业必须改变般营理念与方式，采罩晡力措施加以解决，将人力资源管理列为企业的战略重点。     

在国家创新系统内优化配置科技资源

科技资源、科技财力资源和科技人力资源是当今的“第一资源”. 因而如何优化配置科技 资源已成为决策者、管理者提高国家竞争力、企业竞争力的核心问题. 本文提出在“国家创新系 统”中优化配置科技资源的观点, 并从实践方面, 包括我国科研院所转制、中国科学院的知识创 新工程和科技中介机构建设等加以论证.     

幽默、干练、坚守:魅力领导三要素

魅力是一种资源。资源是可以开发和利用的，把幽默、干练、坚守当作资源，反映在行为上，就应该主动提高领导水平和领导艺术，从而获得更广泛的影响力。     

中层领导心理素质养成规律与干预策略

中层领导受到来自多个方面的压力,其年龄、职位与担当意识和责任意识成正比。中层领导的年龄越大、职位越高,心态也就越平稳,领导水平也就越高。中层领导心理素质的养成是内外部影响的共同产物,其自我意识、外界的环境与人际关系均会作用于心理素质。基于此,应优化环境,完善内外部养成空间;增进关系,促进上下级和谐互动;强化培训,增强中层领导心理素质。