浅谈国有企业二次分配薪酬激励模式的弊端及对策

二次分配薪酬激励模式是我国目前大部分国有企业的主流薪酬分配激励模式,本文就二次分配薪酬激励模式存在的一些的问题进行分析和讨论,并提出相应的解决办法,从而更好地促进我国国有企业的薪酬激励管理。     

适合集团化管理的网络薪酬设计

一般薪酬设计从单一的企业视角出发,侧重薪酬结构、薪酬层级、薪酬水平和薪酬晋升的设计与管理,很少考虑集团化企业存在的复杂因素及其对薪酬设计和管理的影响。以本文基于集团化企业多企业主体、多元化的跨行业、跨地区经营特点,设计一种以薪点制为基础的网络化薪酬模式,以适应集团化企业对薪酬的统一管理。     

谈国有企业薪酬模式的现状及发展

随着国有企业改革的不断深化,薪酬模式将会发挥越来越重大的作用。本文通过对国有企业薪酬模式现状的研究,分析了当前国有企业中普遍采用的薪酬模式的利与弊,对今后一段时间国企薪酬模式的发展方向提出了自己的看法。     

浅析国有氽业薪酬制度的问题及对策

从目前我国国有企业的现状来看，企业薪酬制度受传统人事管理模式的影响还是蛮重的，存在着不同的问题，本文从国有企业薪酬管理制度存在的问题和解决的相应对策进行了探讨。     

试论工作岗位评价在薪酬制度设计中的应用

岗位评价是对员工进行薪酬分配的基础,同时也是薪酬设计的参照标准。通过对岗位评价进行职位评价,为薪酬设计提供了薪点数,使职位对企业的价值得以数量化。薪酬在吸引人才、留住人才、激励人才方面越来越重要,薪酬对于员工的激励作用就更加明显了。本文粗浅讨论一下工作岗位评价在薪酬制度设计中的应用。     

浅析我国国有企业高管薪酬管理的问题及对策

国有企业高管薪酬对国有企业吸引和保留优秀的高级管理人员具有重要作用,良好的薪酬管理有利于将高管的个人利益与企业利益相结合,推动企业的发展。目前,我国国企高管薪酬管理存在较大的问题,薪酬的吸引人才和激励等作用发挥受到限制。本文具体分析了我国国企高管薪酬管理存在的问题,并对于存在的问题,提出解决措施。     

限制国企高管薪酬并非好药方

在国企改革全面推进的同时，对于国有企业高管的薪酬改革方案一直未能露出水面。据媒体报道，2013年年末，人社部完成了对国有企业高管的全面调研，近期在总结调研结果，并将以此作为依据之一制定相应的全面限制国有企业高管收入的规定。国企高管全面限薪规定即将出台。     

国有生产型企业薪点工资制设计技巧

随着国有企业各项改革的持续推进,旧有的工资体系和工资制度不能适应企业内外部环境的要求,逐渐成为制约国有企业发展的桎梏,这在国有生产型企业中表现较为突出.本文运用薪点制这一先进的薪酬设计理念,结合国有生产型企业的特点,分析了国有生产型企业在改革期引入新型工资制度时面临的主要问题,并针对这些问题提出了相应的对策与设计技巧,为国有生产型企业的薪酬改革实践提供了方法引导和工具支持.     

外部薪酬差距激励了高管吗——基于中国上市公司经理人市场与产权性质的经验研究

本文以高管外部薪酬差距为切入点,考察了企业高管所面临的经理人市场对企业业绩的影响及其内在机理。结果表明,非国有企业的高管外部薪酬差距与企业业绩正相关,但国有企业的高管外部薪酬差距与企业业绩并不存在显著相关关系,说明了受管制的国有企业经理人市场无法对高管带来正向激励。外部薪酬差距对非国有企业高管的正向激励效应仅存在于高管薪酬高于行业平均薪酬的样本中。本文发现,当企业上一年的高管薪酬低于行业平均高管薪酬时,为了使高管薪酬水平达到行业平均薪酬水平,其高管薪酬的增长幅度要高于行业的增长幅度,而且高管薪酬与行业平均薪酬基准的差距越大,高管的薪酬在当年增加得越多,意味着我国高管薪酬制定受行业薪酬增长影响很大,从而削弱了外部薪酬差距激励的有效性。当上一年的高管薪酬高于行业平均高管薪酬时,国有企业高管的管理层权力越大,其薪酬在当年增加得越多,高管的管理层权力同样地削弱了外部薪酬差距的激励效应。     

我国国有企业薪酬管理问题及措施分析

在综合分析当前经济形势和国有企业现状的基础之上,本文剖析了我国国有企业薪酬制度中存在的问题,并深入分析了诱导这些问题的原因,以期进一步完善当前国有企业的薪酬管理状况。     

新经济时代国有企业薪酬制度问题分析

本文通过对新经济时代国有企业薪酬制度的背景进行分析,通过了解时代特色,阐述国有企业薪酬制度的发展现状。从而分析列举出新经济时代国有企业薪酬制度面临的问题,如薪酬分配监督机制、薪酬结构层次设计等方面的情况。最后笔者针对新时代国有企业薪酬制度的问题提出针对性建议,希望能够推动薪酬制度的改革、优化新经济时代国有企业人力资源管理工作。     

浅谈国有企业薪酬设计中的问题及其解决对策

随着社会主义市场经济的逐步完善与推进,我国经济结构不断优化,国有企业面临着诸多方面的挑战,如何稳定企业人才队伍、充实企业人才筹备是增强国有企业竞争实力,实现国有企业可持续、健康发展的根本保障。因此,必须始终坚定地推进国有企业薪酬体系的改革与调整,正视当前薪酬设计中的诸多现实问题,根据国有企业的实际发展状况、发展目标与员工的薪酬要求构建新型薪酬体系,既激发员工参与企业建设的积极性与主动性,同时为完善国有企业内部管理制度奠定坚实的基础。     

议宽带薪酬在企业的应用

宽带薪酬始于20世纪80年代末到90年代初的美国，传入我国虽然短短几年时问，但由于其鲜明特点，迅速对传统垂直式薪酬制带来巨大的冲击，主要原因是因为传统的单纯以岗位定薪的薪酬制度不能够完全反映员工所承担的责任。本文剖析了传统垂直式薪酬存在的主要弊端和宽带薪酬的相对优势。     

国有企业薪酬的科学化和合理化设计探讨

在市场经济日益开放和市场体制日益完善的今天,国有企业作为我国市场经济主体的重要代表,发展迅速,其成绩卓越,为我国经济领域的建设提供了强而有力的支撑,为我国综合国力的提升提供有力保障。在新形势下做好国有企业薪酬科学合理的体系设计,使其能够更大的发挥人力资源,同时对提升国有企业的竞争力,规避国有企业管理僵化有着重要意义。     

健全国有企业薪酬激励机制的思考

随着我国经济发展步伐不断加快,国有企业的薪酬理念与日趋完善的市场经济体系越来越不适应,国有企业的薪酬激励机制暴露出的缺陷也越来越多。国有企业的薪酬制度一边被大众诟病员工薪资过高,一边又呈现出对内激励严重不足,因此薪酬激励制度亟待完善。本文从国有企业薪酬制度存在的问题入手,分析了薪酬制度的现状,并提出了改进的可行性建议。     

浅议销售薪酬模式设计

我国企业销售人员薪酬模式主要侧重于游行部分，即物质性薪酬，而非物质性薪酬却很不配套。本文通过对销售薪酬设计中的若干问题进行分析，提供一些解决思路。同时企业应结合自己各个时期战略目标，尝试建立一个有效的薪酬模式。     

薪酬管理存在问题与对策浅谈

现代意义上的薪酬,是指企业以法定货币和法定非货币形式定期或不定期支付给为企业付出劳动的员工的一种劳动回报。薪酬管理对企业有着不可替代的重要作用。本文以A公司为例,通过分析发现该企业的薪酬现状存在一些问题,如薪酬结构不合理,公司员工职位等级划分简单粗糙,薪酬竞争性差、对人才吸引力低,缺少绩效考核体系及有效的晋升机制等。对此,对公司的薪酬提出了几点意见,对其薪酬结构进行了重新设计,引入薪点工资制。     

国有企业员工薪酬激励机制探析

建立合理的薪酬制度,完善企业的激励和约束机制,对于有效调动员工的积极性、完善企业的体制和治理机制都起着非常重要的作用。而目前我国很多国有企业的薪酬制度很难有效发挥其激励的作用,严重阻碍了国有企业的持续快速发展。本文首先论述了薪酬激励的重要性,然后分析了当前国有企业员工薪酬激励存在的问题,最后提出了提高国有企业薪酬激励作用的对策。     

该给销售人员多少薪酬

要使销售工作具有吸引力,最关键的制度是科学合理的薪酬制度。本文提出了基薪加业绩薪点并与产品销售价格水平挂钩的新薪酬制度的设计思路。     

论企业经营者人力资源薪酬激励机制的有效性

论文分析了企业经营者人力资源薪酬激励的理论依据,针对常用了年薪制、业绩股、经营者坚持股等经营者激励方式进行了比较,对现有经营者薪激励的失效原因进行了分析,根据我国企业经营管理实际情况,提出了促进企业经营者人力资源薪酬激励有效性的思路。