医院人事档案管理在人力资源管理中的作用

医院的竞争日益激烈，人才将是一项具有决定性影响的因素。医院如何通过有效的人事档案管理吸引人才、留住人才，是当前的紧迫问题。     

浅谈医院人力资源发展

改革开放以来,我国的医疗事业以及医疗行业的整体水平有了明显的提升,尤其是民营医院,使得医药卫生行业呈现出多元化的竞争态势,现代医院的竞争主要表现在以人才管理、技术管理和财务运营管理为核心的竞争。而医院的特殊性使得人力资源的竞争成为三大核心元素之首。对于现代医院人才优势本身就意味着强大的技术优势和品牌优势,而只有深入挖掘人才潜力,合理发挥人才作用,采用理想的体制机制留住和发展人才,才能够使医院不断的获得发展动力。     

加强人力资源管理 促进医院持续稳定发展

加强医院人力资源管理，应树立人力资源是第一资源的观念，在人才管理中，坚持“以人为本”的思想，同时建立公平科学的薪酬制度和有效的绩效考评体系，正确实施奖惩激励，重视培训，加强医院文化建设，以此吸引人才、留住人才，更好地发挥人才的作用。     

有一种爱，没有商量

事实上，健康向上的企业文化才是企业成功与否的基石，是企业能否留住人才的关键；如果企业没有一种属于自己的文化氛围，营造一个“企业为我家”的软环境，就根本无法将人才凝聚在一起     

医院人力资源管理研究

现在,受种种因素的影响,医院之间的竞争越来越激烈,优秀的人才是医院独特的竞争力,因此,医院要重视人力资源的管理,加强医院的人力资源管理,为医院留住更多的人才,为医院作出更多的贡献,促进医院更好地发展。     

李光耀的人才观

在新加坡前总理李光耀的眼里,人才有三种。一曰“领导人才”,二曰“顶尖人才”或“重量级人才”,三曰“人民人才”。所谓“领导人才”就是领袖人才,其负责制定和执行国家的政策,并负责     

从历史故事看“拴心留人”之道

企业如何才能留住人才？首要的是把企业变成人才沃土和成就事业的乐园,使其对企业产生认同感、归属感,只有创造“拴心留人”的企业环境,才能真正留住人才。让我们从以下几个成语典故中,借鉴人才竞争的经验,为今天的企业实现拴心留人提供有益的参考。     

浅议事业单位人力资源管理中的缺陷与应对策略

随着科学技术的迅速发展,人才变成了企业发展的第一要素,当今各行各业的激烈竞争归根结底是人才的竞争。尤其对事业单位,人才的开发和管理关系着企业未来发展的前景。这就需要人力资源部门制定创新的机制和制度,以留住企业优秀人才,吸引精英人才,使人才在企业竞争中发挥不可估量的作用。     

方法之12：不断完善激励机制

人力资源管理的一项重要任务就是实现“三位一体化”的功效：吸引优秀的人才到企业来：开发员工的潜在能力，促进在职员工充分发挥其才能和智慧：造就良好的竞争环境，留住优秀的人才。因此，企业要通过不断完善激励机制，吸引、开发和留住人才，激发员工的主动性、创造性和积极性。也就是说，企业要根据实际情况和发展需要，设计适当的奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，     

方法之22：感情留人

在市场经济条件下，人才流动是正常的事情，企业如何能够吸引人才．用好人才，留住人才，也是企业家应重视的问题。当然．在引进、使用外来高级人才后，由于多种原因，老板感到”上当”或高级人才感到“上当”的情况都有可能发生。然而．一个有远见卓识的企业家，决不会因一次“上当”而因噎废食．而会总结经验，吸取教训，千方百计留住人才。     

新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨

在新医改形势下,公立医院的人力资源管理必须要进行改革。在进行人力资源管理的过程中,公立医院应该考虑到"怎样吸引人才,怎样留住人才,怎样才能不断创新人力资源管理。"一个公立医院的计划和改革是要把培养医院人才放在首要位置,人才的竞争就是各大医院的竞争。本文粗浅分析了公立医院人力资源管理存在的问题,并随之提出了几点建议。     

留人以『情』

市场经济教会我们许多东西,而真正让我们刻骨铭心的是市场竞争。之所以说是刻骨铭心,因为它关乎企业的生死存亡,弱于竞争者倒在市场上再难已起身的现实并非少见。这些让我们在竞争中很快清醒过来,认识了竞争的真谛,那就是人才竞争。故而,如何吸引人才,留住人才,就成了企业各自竭力演绎的重头戏。毕竟留住人才比吸引人才的份量更重,否则,即使费尽气力揽到人才,因留住人才的工作不能及时到位,造成人才外流,引进工作也就成了“鸭子孵鸡”。我们都清楚,要树起一百万张骨牌,需要一个月的时间,而要推倒骨牌只需几秒钟;一根火柴棒价值不到一分钱,一…     

浅谈企业如何留住技术人才

市场竞争日趋激励,企业之间的竞争无疑就是人才之间的竞争,企业需要人才却由于众多因素却无法留住人才,尤其是技术型方面的人才。当前,企业如何将技术人才真正留住,是当前企业人力资源管理必须重视的问题,本文针对当前企业技术人才流失现状进行分析,抓住技术人才流失的关键因素,尝试性提出企业如何留住技术人才的策略,个人拙见以供同行参考。     

留才三部曲

企业的人事异动,可视为活水的涌出流入,但在员工提出辞职时,主管不忘以“约谈安抚”、“系统分析辞职书”、“追踪调查”三部曲检示,才可为企业留住真正的人才。     

对电力企业发掘人才与外引人才的探讨

近几年我国经济的飞速发展，人力资源是极其重要的一个方面，合理配置和利用人力资源将是企业制胜的法宝。企业的竞争，归根结底是人才的竞争，已成为电力企业信息化发展战略的一个重要组成部分。引进人才，留住人才是一个系统工程，文章对电力企业发掘人才与外引人才作出了分析和探讨。     

企业人才流失的原因分析及应对策略

随着经济全球化不断深入，科技进步日新月异，企业之间竞争日趋激烈，都意识到人才是企业兴盛之基，发展之本。因此，如何吸引人才、留住人才，减少优秀人才的流失是企业必须面对的问题。     

煤炭企业人力资源开发的现状及可持续发展策略

伴随着21世纪经济全球化的来袭,各行各业的竞争都日趋激烈。作为国家支柱产业的行业-煤炭企业的竞争更加突出,企业间竞争的本质是人才的竞争。因此对于煤炭企业来说,如果做好人力资源的开发,是关系到整个企业发展前景的重要问题。本文分析了煤炭企业人力资源开发的现状,如何吸引人才、留住人才是当前阶段首先要重视的任务。煤炭企业要根据自身情况,结合当前的发展,遵循可持续发展战略,制定合理的措施,降低人才流失率,保持企业的人才活力。     

七十分用人观——国外管理新理念

日本松下公司对某一岗位的人员选择,或对其一项产品选择开发人员,一般不用“顶尖”人才,而是取中等的,可以打70分的人才。为什么不选“顶尖”的人才呢?松下认为,有些“顶尖”人才比较自负,他们容易抱怨环境影响自己的发挥,     

不断完善激励机制

<正> 人力资源管理的一项重要任务就是实现“三位一体化”的功效:吸引优秀的人才到企业来;开发员工的潜在能力,促进在职员工充分发挥其才能和智慧;造就良好的竞争环境,留住优秀的人才。因此,企业要通过不断完善激励机制,吸引、开发和留住人才,激发员工的主动性、创造性和积极性。     

70分用人观

日本松下公司对某一岗位的人员选择，或对某一项产品选择开发人员，一般不用“顶尖”人才，而是取中等的，可以打70分的人才。为什么不选“顶尖”的人才呢？松下认为，有些“顶尖”人才比较自负，他们容易抱怨环境影响自己的发挥，抱怨职务、待遇与自己的才能不相称。有这种心态的人，一般说来会缺乏责任心和工作热忱，干起工作来未必会出色，他有才能，但心理因素影响了其充分发挥。而聘用能力仅及他70%的人才，他们没有一流人才的傲气，自视不那么高，也容易满足，甚至有一股子偏要与“一流”人才较较劲，比一比谁干得好的劲头。他们重视…