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相似文献
 共查询到20条相似文献,搜索用时 15 毫秒
1.
曾几何时,不少用人单位在人才选拔上“重学历轻能力”,“唯学历之风”盛行。违背了“任人唯贤”、“任人唯才”的用人方针。实践证明,学历高不等于能力强.必须树立唯才是举的观点,必须重能力而不能仅看学历,唯学历之风飘然远去。然而时至今日,  相似文献   

2.
近几年来,人们只知道商品市场上的用品用物有假,而很少知道人才市场上用人有假,其实,用人也有假,即名实不符。其表现形式多种多样,究其本质大都是以“用人”之权谋取私利。如有些地方和单位的领导名日唯才是举,实则唯财是举,不是用人才,而是用人财;不是重人才,而是重人财;不是选人才,而是选人财。谁给领导送去难得的人财,就会成为领导眼中难得的人才。又如有些地方和单位的领导名曰爱才如命,实则爱财如命。因为他们口是心非,名曰想人才,实则想人财;名曰爱人才,实则爱人财;名曰要人才,实则要人财;名日揽人才,实则揽人财。再如有些地方和单位领导名曰量才使用,实则量财使用,礼重的重用,礼不重的不重用,不财(不送礼)的不用。还有些地方和单位的领导名曰重视人才开发,实则重视人财开发,谁送礼就培养谁,谁送的多深造的机会就多,谁能尽其财,就让谁尽其才,等等。  相似文献   

3.
重资历轻能力,人才“脱节”。何为资历?意即一个人的工作阅历经历、经验、成就的统称。长期以来,由于受传统的用人机制影响,不少人把资历看作能力的积累,总认为工作时间越长、经验积累越多、办事能力越强。殊不知“姜是老的辣、梅子嫩而酸”。这种用人上的“论资排辈”做法,不仅压抑了人才,滋长了“保饭碗”(人人安于现状,不思进取,求稳怕乱)的不良风气,而且还会引发新老人才的青黄不接。  相似文献   

4.
当前的学生普遍存在着不懂学法,英语学习效率低下;相当多的教师只重教,重教法研究,不重学、不重学法研究。如何使学生学会学习,由听众变为实践的参与者,从而造就成学会学习,顺应时代发展的可持续人才。  相似文献   

5.
在我国基础教育改革的过程中,教学上存在着很多形式化的现象。形式化就是重现象不重本质,重形式不重实质。如果教学改革只是形似,而没达到神似,在这种形式化的课堂上,教学的有效性就会受到质疑。  相似文献   

6.
用人首先要求用人者先要使用好自己,创人先创己,用人先自用。用人活动的成败,取决于用人者的素质,取决于用人者谋略和决策;用人者也有一个被用的问题,这是因为领导者一般都有两重属性,对于下级是领导者,而对于上级则是被领导者。用人者也具有两重属性,即被用和用人的属性。所以用人者在其用人活动中首先要考虑自用的问题。自用,就是在用人活动中自己使用自己。它包括三个方面:一、用人者应具备一定的素质。如良好的心理素质、丰富的知识素质、现代的观念素质、较高的政治素质、较强的能力素质以及较好的身体素质。提高这些素质,…  相似文献   

7.
德隆 《人才瞭望》2009,(1):49-49
元世祖忽必烈统一全中国.建立了元朝.是一个不输于成吉思汗的杰出帝王。元世祖的杰出不仅体现在他打出了中国历史上最大的版图.还体现在他在用人上能慧眼识才,唯才是用。他把十八岁的安童任命为丞相就是他不重资历,大胆提拔人才的一个例证。  相似文献   

8.
海涛 《人才瞭望》2009,(4):76-76
现在我们经常听到这样的说法:学历不等于学识,学历不等于能力,职称不等于称职,高分不等于高能等。诸如此类的人才“不等式”,确实在一些单位中存在,在现实中有一定代表性。  相似文献   

9.
楚杰 《人才瞭望》2003,(2):33-33
今天我们处于高科技突飞猛进的时代,重视高学历、高素质人才无疑是对的,但不能以偏概全,出现只重学历不重能力,只重文凭不重水平的极端现象。企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,不仅要有一大批高学历高素质的技术、经营、管理人才,同时也需要更多的高技能高素质的作业层人才,特别是高级技工。据资料表明,目前我国工人队伍中,技术工人只占23%,而发达国家却高达75%,在技术工人中,发达国家高级技工占35%,中级技工占50%,初级技工占15%,而我国上述3项数字仅为5%、35%、60%,比例严重失调,技工技术…  相似文献   

10.
人事制度改革在我国是一个敏感的话题。政府机关公务员制度建立十年来,“凡进必考”的观念深入人心,竞争上岗、优胜劣汰机制逐步建立;机关事业单位聚集了大量各类人才。国家从1995年郑州会议开始,陆续对事业单位的用人制度、分配制度等进行了改革探索,按需设岗、按岗聘用、竞争上岗、以岗定薪、岗变薪变等逐渐成为事业单位用人的新机制。但是,在机关事业单位人事制度改革中,有一个特殊的群体,就是机关事业单位的工勤人员,由于他们身份特殊、工种繁多、人数又少、不规范,所以改革的  相似文献   

11.
一、重学历、轻能力 今天.文凭已成为人们受教育程度的重要标志。企业在选用人才上重视学历也不为过.但如果只重文凭.不重视人才素质和实际工作能力.那就大错特错了。这样做造成两种结果:一方面.使那些在工作中积累了丰富经验、工作能力强.但没有学历或文凭的同志无法得到提拔或重用:另一方面,则使一些不合格的人走上重要岗位。  相似文献   

12.
领导用人有方圆之分。“方”指用人的原则性,包括用人的规范和范围;“圆”指用人的灵活性,包括用人的技巧和策略。前者是用人的内在要求;后者是用人的艺术形式。领导用人的方圆艺术即“方”与“圆”的辩证统一,也即原则性与灵活性的有机结合。如果方圆分离,则用人效果会明显降低。领导过于求“方”,可能有“迂腐”之嫌,会导致下级与群众敬而远之;过于求“圆”,则会有“圆滑”之嫌,虽然可能会一团和气,但是由于缺乏竞争而难有大的贡献。两者的结果都是没有用好人,没有发挥人才的最大效益,都是领导不  相似文献   

13.
不等于     
宽容不等于受气,沉默不等于忍耐。 豁达不等于纵容,忍让不等于无能。  相似文献   

14.
正方观点:存在即合理。证书 是对一个人能力 的证明,考证热 应该给以肯定。反方观点:一张纸并不能也 不应该成为衡量 一个人能力的唯 一标准,证书不 等于能力,考证 热不应该给以鼓 励。  相似文献   

15.
决策水平的高低是领导干部能力素质的集中表现,在决策中要把握好"大"与"小"的关系,做到党委决策要抓大放小,以大统小;行政决策要小中见大,以小促大;用人决策要见微知著,以小见大;用权决策要大权集中,小权分散;超前决策要有大眼光,小步不慢步;风险决策要有大胆识,小事不小视。  相似文献   

16.
本文就大学英语教学中跨文化教学需要注意的问题指出:跨文化知识和技能不等于跨文化交际能力;开展跨文化教学应注意实用性、阶段性、适度性原则、英语教学中要正确处理中西文化的关系等。  相似文献   

17.
用人贵适时     
有些领导用人,不太注意用人时机的把握,往往将人才最"闪光"的时期错过,使人才的最大优势和潜能未能充分发挥;或者,在最需要人才时没能抓住有利机会和时机起用人才,从而给工作和事业带来损失。 适时用人,让人才"闪光"。用人适时是指领导者应当注意用人的时期及用人的时机。每个人都有自己的辉煌时期,这一辉煌时期是用人者和人才"合作"的结果。人才之所以能发出自己的绚烂的光彩,是与  相似文献   

18.
近日,吉林省人社厅会同省委组织部,相继出台文件,进一步对人员聘用、岗位设置、考核办法等进行规范。打破身份壁垒,推进用人机制转换。出台《关于完善全省事业单位工作人员岗位聘用工作的意见》,明确岗位聘用程序,畅通管理、专技、工勤三类人员交流渠道,聘任专技八级岗位满3年可以聘任六级职员,聘任工勤三级岗位满5年可以聘任八级职员,打破传统"干部"、工人等身份限制;事业单  相似文献   

19.
本文针对大学生就业难的问题,分别分析了主观和客观两方面的原因,主观原因包括功利性强;定位不清,目标不明;缺乏核心能力,就业竞争力弱;没有准备吃苦的精神;工作主动性弱,不热爱自己的职业;没有强烈的事业心和责任心。客观原因包括高校扩招,就业政策、就业指导和就业信息不畅和不及时,学校专业设置方面存在一定的问题,部分单位、企业的用人观念还未转变。另外,本文针对在校大学生提出了建设性意见。  相似文献   

20.
戴斌 《人才瞭望》2014,(7):31-33
当所有竞争对手,都不断强调个人经验、个人业务能力时,如果前瞻性地体现自己善于与媒体打交道的能力,往往能出其不意,获得评委青睐。 如今,选拔干部的形式日趋多样化,其中一种重要的选拔方式便是"竞争上岗"。和过去用人思路不同,过去是根据个人的能力安排合适的岗位,是先有人,后定岗,强调的是"因才适用"。  相似文献   

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