企业职工持股计划有效性的经济分析

以能否调动职工的工作积极性为标准,从个人效用最大化和企业效益最大化的角度,通过建立数学模型,探讨了职工持股计划的有效性,认为职工持股计划与企业员工的偏好,职工持股比例,工作交率及绩效工资的激励程度有关.     

论企业股权资本养老保险制度

我国上市公司内部职工持股之所以明显具有短期福利特点,原因在于对控制权和收益权安排上的制度非均衡.从企业补充养老保险制度的结构和性质及其与职工持股制度的关系出发,应把内部职工持股制度和企业补充养老保险制度统一起来,建立"企业股权资本养老保险制度".这种资本化的制度创新,对深化企业改革、规范资本市场和完善社会保障体系具有重要意义.     

略论职工股股权

职工持股立法对职工持股制度有效激励机制的建立具有制度上的保障和调控功能。从对西方国家职工股股权立法的比较研究 ,可以看出职工股的股权设置是影响职工持股激励功能实现的重要因素。我国在立法上应当建立异于普通股的机制 ,保证职工股股利分配请求权、有效的投票权和有条件的转让权 ,以实现职工对企业的经营活动的参与和职工利益的保护 ,从而提高职工的生产积极性 ,进而提高企业的竞争力     

论企业内部职工持股

企业内部职工持股是指企业职工以其合法财产向本企业投资形成的股份。近几年,随着全国改革的不断深化和市场经济的发展,企业对内部职工持股的关切程度越来越大。职工是企业中的劳动者,如果职工持了本企业的股份,就具有了劳动者与所有者的双重身份,职工当家做主就真正...     

职工持股问题的法律思考

提出了劳动产权是职工持股制度的理论基础,在分析世界各国职工持股实践的基础上总结了我国实行这一制度的立法缺陷和不足之处,并对职工持股进行了制度设计,即建立一种长期的股权激励机制,提高职工的参与意识,促进企业发展。     

论职工持股制度的深化与发展

农村包产到户,城市职工持股”是中国经济体制改革的两种基本模式。在企业产权制度改革中,应大力发展职工持股制度,明确发展思路与重点,规范职工持股制度的运作与管理。     

职工技股问题的法律思考

提出了劳动产权是职工持股制度的理论基础，在分析世界各国职工持股实践的基础上，总结了我国实行这一制度的立法缺陷和不足之处，并对职工持股进行了制度设计，即建立一种长期的股权激励机制，提高职工的参与意识，促进企业发展／     

论我国的职工持股制度及其立法完善

我国的职工持股制度源于20世纪80年代初国有企业的股份制试点,在20世纪80年代中后期伴随国有企业的股份制改造而逐步得以规范发展.但目前职工持股制度存在诸如把职工持股制度筹措资金与国企改制的价值目标片面化,缺乏系统的制度设计方案,制度实施的监管不力等问题,建议立法完善我国职工持股制度时应注意体现职工持股制度的多元价值目标,注重职工持股制度整体设计,强化法律责任.     

美国企业筹资新工具——职工持股计划介绍、评价及借鉴

美国企业筹资新工具——职工持股计划介绍、评价及借鉴马巧红近十几年来，职工持股计划（ＥＳＯＰ）作为企业依靠内部力量筹集资金的一种有效工具，逐渐流行于美国企业界。职工持股计划的基本内容是：企业以股票作为支付职工部分劳动报酬的方式，或利用信贷手段将企业股票...     

国有企业职工持股制度构建

公有制是社会主义经济制度的基础,在分配过程中如何使职工与生产资料所有权结合起来,与企业结成紧密的利益共同体,落实到实践中就是要把企业的效益同职工的利益直接挂钩。在职工持股这一新的企业产权机制中,职工通过持股这一资产纽带与其它股东、与企业结成利益共同体,使企业管理好坏直接影响到职工的切身利益,从根本上调动了职工参与企业管理和决策的积极性,对企业形成和完善有效的治理结构产生重大影响。     

论商誉的会计核算

商誉是企业资产的重要组成部分,它能够增加企业产品的市场占有份额、增强企业的竞争能力和盈利能力。但我们在会计核算中对自创商誉采取不确认、不计量的方法,也不在会计报表中进行反映,这显然不符合会计核算的客观性原则、权责发生制原则、一贯性原则等。我们应该认识到这些缺陷,并在实际工作中加强对商誉的核算和反映。     

新员工向企业人转变的策略研究

目前国内很多企业存在着新员工流动率居高不下的现象,造成企业时间、人力和财力上的浪费,严重影响企业组织的发展和员工的士气。为了尽快使新员工转变为企业人,本文从研究新员工的价值生命周期规律着手, 利用员工满意度量化模型,提出员工的价值生命周期各个阶段提高员工满意度的策略,使企业期望的员工价值生命周期和员工自身拥有的生命周期相吻合而产生共振,从而增强员工对企业的忠诚感和归属感。     

基于服务利润链理论的供应链双层内部营销研究

供应链复杂的网络组织结构,及其结点企业需求与员工需求的差异性,决定了供应链需要实施双层内部营销。供应链只有实施双层内部营销,即识别节点企业及员工的需求,并满足不同的需求,才能更好地实现整体效益。     

基于胜任力的核心员工激励模式研究

核心员工是企业人力资源中的关键因素,是企业核心竞争力的重要组成部分,因此如何激励、留住核心员工成为企业所关心的重要问题。在胜任力内涵分析的基础上,探讨了胜任力与核心员工激励的内在关系,并从核心员工的绩效考核、薪酬、培训、晋升机制等四个方面提出基于胜任力分析的核心员工激励模式,以保证核心员工的工作能力得到充分发挥,提升企业人力资本,实现企业的长期健康发展。     

培养员工对企业的忠诚

在现代市场经济条件下、企业自身的发展、企业间的竞争都与员工的忠诚度密切相关,富有忠诚心和献身精神的员工对任何一家企业来说都是最为重要的竞争力量。员工只有高度归属企业,兢兢业业且富有创造性的工作,做出超出企业期望值的贡献,企业才能立于不败之地。可现实中忠诚的员工却越来越少。就员工忠诚缺失的原因,企业对员工忠诚和员工对企业忠诚以及如何造就员工忠诚进行了探讨。     

TPP国有企业的定义对中国国企分类改革的启示

当中国加入TPP后,国有企业将受TPP竞争中立规则的规制,国有企业产权结构优化、提高企业合规性等改革与TPP竞争中立规则的适用性成为中国推进国有企业混合所有制改革需要关注的重要问题。在对TPP第17.1条的协定文本进行文义解释的基础上,归纳TPP国企界定的标准,并结合国企分类改革的相关政策性文件,分析TPP国企定义对国企分类改革的启示。研究认为,充分竞争类国企更可能被TPP认定为国有企业,应优化股权结构,即将此类国企的国资比例设置为国有资本相对控股或国有资本参股,直至实现国有资本的完全退出;鼓励设置优先股,严格限制金股、复数表决权股等特殊管理股制度在充分竞争类国企的适用,以弱化国家股的绝对表决权地位,达到合理规避TPP竞争中立规则的目的。     

买断工龄自谋职业--解决国有企业下岗职工再就业的一种思路

随着市场经济体制的建立,企业经济理性的恢复,国有企业要求释放其富余人员。但是在计划经济体制下,国有企业职工与国家签订的是终生就业合同。如果释放其富余人员,则违反了就业合同,应给予一定的补偿,即买断工龄。为此,我们应创造条件让下岗职工愉快离开原国有企业,自谋职业。     

职业生涯各阶段员工忠诚度控制策略

处于知识经济时代的企业要获得长远的发展,必须牢牢依靠知识型员工。如何留住知识型员工,提高其忠诚度是每个企业都要面对的问题。文章在明确忠诚员工的经济意义上,对员工职业生涯阶段进行了划分,然后再具体阐述如何在职业生涯各阶段对员工忠诚度进行控制,以使企业获得稳定的员工队伍。     

安徽企业履行社会责任问题初探

作为中部重要省份的安徽省,其企业履行社会责任的情况如何对本省和全国经济发展有着重要意义。总结安徽各类型企业履行社会责任的现状及其在履行社会责任过程中出现的问题,提出普适性和针对性的对策,有助于加强企业社会责任感和推进和谐社会建设。     

国有股权行使的关联问题初探

国有股权是指国家对企业各种形式的出资所形成的权益。国有股权行使的关联问题不同于一般股权,有特殊性。而现有《企业国有资产法》作为调整国有股权的特别法,在调整国有股权关联交易问题上并没有体现特别之处,而是《公司法》的简略照搬。所以我们应该完善《企业国有资产法》以使更好地规范国有股权行使中的关联问题。