“求同存异”的力量：个人——团队匹配对员工主动行为的影响研究

基于个人-环境匹配理论,探究个人-团队匹配对员工的建言行为和对同事寻求反馈行为这两类员工主动行为的作用,并探讨了合作导向在其中发挥的调节作用。通过对245名团队成员的问卷调查数据进行分析发现:1)个人-团队匹配对建言行为和向同事寻求反馈行为均有显著正向影响;2)合作导向正向调节个人-团队匹配与建言行为的关系;3)合作导向在个人-团队匹配和向同事寻求反馈行为之间的调节作用不显著。     

感知价值观差异对团队认同影响的跨层次研究

随着跨国公司的发展,员工多元化对组织有效性的影响引起了国内外研究者的关注.在对外资企业中多个业务团队进行问卷调查的基础上,通过多层线性模型进行实证检验,结果表明:个体层次变量感知价值观差异与员工团队认同水平显著负相关,团队层次变量——团队开放性与员工团队认同显著正相关；同时,团队开放性跨层次负向调节感知价值观差异与员工团队认同水平之间的关系.     

传承与发展:人-岗匹配与人-组织匹配关系探讨

人-组织匹配强调组织成员的个人特质与组织特质间的相容性.人-岗匹配强调组织成员的个人能力技能与特定工作岗位的匹配.研究探讨人-组织匹配与人-岗位匹配之间的关系,分析二者的关系对于员工选聘的影响,这对提高管理效率,促进企业和社会的发展,具有重大意义.     

论科研团队内部的冲突管理

科研个体与科研团队之间常见的冲突表现在以下几个方面：个体目标与团队目标、个体成就与团队绩效、个体人格与团队角色、个体意志与团队决策、个体竞争心理与团队和谐需要等。解决这些冲突的途径包括认定团队目标、健全利益分配机制、挑选合适的团队角色和建设有特色的组织文化。     

企业高管团队的人际信任违背研究

通过对中国企业高管团队人际信任违背影响因素的理论梳理、问卷调查与分析讨论,结果表明:组织、团队和个体层面的各项影响因素均对企业高管团队人际信任违背具有不同程度的影响作用;高管团队人际信任违背的主要影响因素以组织层面因素为主;对三类不同性质的企业,国有企业个体因素的影响作用较大,民营企业组织因素的影响作用较大,合资企业团队因素的影响作用较大.     

团队信任与团队水平组织公民行为——团队心理授权的中介作用研究

文章旨在探讨闭队信任对团队水平组织公民行为产生影响的作用机制,即团队信任是否会通过团队心理授权的中介作用对团队水平组织公民行为产生影响.运用相关和回归分析、结构方程建模对中国文化背景下团队心理授权与团队水平组织公民行为的关系,以及团队信任的作用进行了探讨.结果表明,团队信任对团队心理授权,团队水平组织公民行为有正向影响;团队心理授权在团队信任和团队水平组织公民行为之间具有部分中介作用.     

个人与组织匹配研究现状与展望

个人与组织之间的良好匹配能够预测企业员工的积极行为和态度,个人与组织匹配成为人力资源管理的热门课题。关于个人与组织匹配的涵义、操作化、测量、效用以及应用等方面已经开展了大量的研究。未来个人与组织匹配研究应从理论研究向应用研究转变,从现象研究向机制研究转变,从单一测量向多项测量转变,从简单关系向复杂关系转变,从个体层面向组织层面转变。     

团队防卫对高绩效团队的影响探析

本文从组织防卫的定义和表现形式入手,引出了团队防卫的概念,指出团队防卫的两大来源是个体和组织,并提出团队防卫会造成假象,导致团队角色的紊乱,并使得团队的奖惩体系失效.最后,本文提出了克服团队防卫的两大措施:正确对待团队冲突和推行创新型学习.     

薪酬特征的个人—组织匹配与薪酬满意关系实证研究

个体薪酬特征的偏好与组织所提供的薪酬特征之间的匹配程度对薪酬满意产生正向影响.分配规则匹配、薪酬水平匹配、薪酬结构匹配等对薪酬满意各维度影响程度较大,薪酬研究应给予个体差异、个人—组织匹配、分选效应以足够的关注.     

员工心理领地性的负面影响:个人与团队层面的分析

领地性正逐渐成为西方组织行为研究中的新话题,而国内相关研究却十分鲜见.通过问卷调查一家民营企业28个工作团队的271名员工,分别探讨了员工心理领地性与团队领地性差异可能带来的负面影响.研究表明:员工心理领地性与员工团队交换(TMX)显著负相关;团队领地性差异与团队效能显著负相关;团队任务相互依赖正向调节了团队领地性差异与团队效能之间的关系.团队领导应重视并平衡领地性可能带来的积极和消极影响,制定合理的组织行为规范.