劳动仲裁调解在解决劳动争议中的地位

劳动争议的解决涉及广大劳动者和用人单位的切身利益,维护和谐劳动关系是构建和谐社会的基石。现在我国经济体制领域已经产生了深刻变革,人们思想观念随之发生了深刻变化,社会各方面利益对抗加剧,劳动关系双方主体经济利益冲突愈演愈烈,构建和谐劳动关系任务艰巨。构建和维护和谐劳动关系,需要妥善处理大量出现的劳动争议。在现有劳动争议处理机制中调解是最有效化解劳动争议双方矛盾的方法,而劳动仲裁调解居于劳动争议解决核心地位。     

集体劳动争议处理机制研究

随着经济社会的发展和人们法律意识的提高,我国现已进入集体劳动争议的高发期,由其引发的矛盾如不能妥善得到解决,将影响和谐劳动关系的建立和长久稳定社会的维护.现阶段我国劳动争议正从个别向集体转型,由于劳动者主体人格不完善和缺乏专门的集体利益争议处理机构等原因,导致现行的集体劳动争议处理机制无法满足现状社会的需要.就我国集体劳动争议处理机制的研究进行论述.     

劳动争议调解：实证分析与改革建言

立法者的本意是利用调解的低成本和柔性特点来分流、过滤大部分劳动争议案件,缓解劳资对立.目前我国的劳动争议调解制度虽然产生了一定的实效,但远未达到制度设计的预期目标.本文主张将调解作为解决劳动争议的主要方式,最大限度地引导当事人选择这一纠纷解决机制,通过整合现行多元化调解资源,构建政府主导、多方参与的调解机制以及增加制度的吸引力等改革措施,对劳动争议调解制度加以完善.     

劳动争议仲裁与诉讼的程序冲突及解决

仲裁前置是我国劳动争议解纷机制的特点之一。但是在某些劳动争议案件的解决中,这种模式所带来的却是仲裁与诉讼程序的冲突。除此之外,仲裁前置还是一项缺乏明确法律依据的制度;而且其社会功能亦待检讨。仲裁前置制度正在成为劳动者寻求法律救济的阻碍。因此,取消仲裁前置,在劳动争议的解决方式上尊重当事人的程序选择权,是我国劳动争议解纷机制走出困境的关键。     

集体劳动争议处理机制的构建

构建和谐社会是我党的重大战略目标,随着经济的发展和社会的进步,尤其是外出打工队伍的不断壮大,贫富差距的扩大,社会矛盾日益增多,劳动争议案件也逐年上升,这对和谐社会的构建产生了一定的不良影响,劳动争议处理机制的构建就显得越来越重要。我国的劳动关系已进入集体劳动争议的高发期,妥善解决集体劳动争议,完善集体劳动争议处理机制是有效保护劳动者合法权益的要求,也是构建和谐社会的要求。     

日本劳动审判制度及其对我国相关制度的启示

日本于2006年开始实施的劳动审判制度,是一种由地方法院组织的劳动审判委员会按照非诉讼程序对个别劳动争议进行处理的机制。从实施效果上来看,日本劳动审判制度基本实现了"迅速、公正、有效"解决个别劳动争议的设计目标,因此在专业性、便利性、灵活性等方面,对我国相关制度建设有一定的启示作用。     

我国现行劳动争议处理体制探析

劳动争议处理机制是对劳动者权利救济的途径.随着<中华人民共和国劳动合同法>以及<中华人民共和国劳动争议仲裁调解法>的出台,我国的劳动争议处理法律制度不断健全,笔者在分析现行的劳动争议处理体制的基础上,提出了进一步完善我国劳动争议处理体制的建议,以期为和谐社会的构建提供重要的法律保障.     

多元视角下高校劳动人事争议解决机制的完善

在解决劳动人事争议过程中,高校劳动人事争议解决机制存在着争议调解机构设置不合理、规则不明确,争议解决方式不科学;劳动争议与人事争议仲裁机构、规则不协调;劳动人事争议调解、仲裁和诉讼机制的不协调等困境。建议完善争议解决机构和规则;强化工会维护职能;制定完善的劳动人事法律,理顺劳动部门、人事部门、仲裁机构和法院的关系,以完善高校劳动人事争议解决机制。     

在公平与效率之间求得平衡——劳动仲裁机制重构基本点之探析

以法与经济学的理论分析,劳动仲裁立法应当力图在公平与效率间求得平衡,使得劳动仲裁在考虑市场经济体制可负荷性的同时,成为有效率的解决劳动争议纠纷的准司法制度。取消强制仲裁前置程序,同时赋予劳动仲裁裁决终局效力与当事人契约合意自由选择权,是恢复仲裁原意,重构劳动仲裁机制的基本点。唯其如此,才能充分保障劳动者的诉权和寻求司法救济的机会。     

我国劳动争议解决的法律机制选择——对劳动仲裁前置程序的法律批判

我国在解决劳动纠纷的司法实践中所采用的将劳动仲裁作为劳动诉讼前置程序的做法缺乏法律与法理依据,这种人为增加劳动争议案件解决程序的制度设计,极大地增加了当事人的讼累和负担,增加了法院处理劳动争议案件的难度,更容易激化当事人之间的矛盾,不利于劳动纠纷的妥善解决.由于我国在经济体制改革和转轨时期所产生的劳动争议具有极其复杂和难以处理的特点,因而我们应摈弃以对抗性法律手段解决劳动争议案件的简单思维,彻底废除将劳动仲裁作为诉讼前置程序的做法,充分发挥人民调解制度和劳动仲裁的功能,将劳动纠纷解决机制设计为"或调或裁或诉"并行的体制,在立法上承认人民调解、仲裁与诉讼在解决劳动争议时享有同等权威的法律地位,按照"侧重调解,司法补充救济"的原则完善现有的非讼调解和人民调解制度,将劳动争议调解作为人民调解制度的重要内容.在当事人不愿意或者不能通过调解或人民调解方式解决争议,从而不得不进入司法程序时,则应充分尊重当事人意思自治,采取"或裁或诉,裁审分离,各自终局"的司法解决机制.     

企业劳动关系预警机制研究

稳定和谐的劳动关系对于企业的生存发展起着至关重要的作用,但是长期以来由于企业制度或观念存在问题而引发大量劳动争议.这其中的很多劳动争议都是可以完全避免的.如何建设行之有效的劳动关系预警机制成为企业关注的焦点.     

劳动争议处理程序存在的问题及解决

<劳动争议调解仲裁法>的出台对我国现行的劳动争议处理程序进行了较大幅度的改革,解决了长期困扰我国劳动争议处理的周期过长、申请仲裁时效过短和争议处理成本过高等问题.但是,我国"一裁两审"的劳动争议处理模式没有根本改变,其带来的问题仍然制约着我国劳动争议及时、有效的处理.因此.应当结合我国的国情,改革我国的劳动争议处理体制,充分利用当前的资源,处理好眼前利益和长远目标,明确各阶段的改革目标,完善劳动争议处理程序.     

完善我国劳动争议解决机制之思考

我国现行的劳动争议解决机制是"一调一裁两审"制,随着改革的不断深化,社会环境发生了巨大变化,这导致无论是调解制度或是仲裁制度等都存在着诸多缺陷,难以及时有效化解劳资纠纷.文章在分析对制度上的主要缺陷缺陷进行分析后,针对性地提出重构"三方机制"、赋予调解协议一定效力、重组劳动仲裁委员会、变"仲裁前置"为"裁审自择"制等完善措施.希望通过制度层面的改变能在最大程度上保护劳动者利益,缓解劳资矛盾,稳定社会秩序,进一步促进社会的健康发展.     

从无序到有序——现阶段劳动争议特征分析

本文是根据社会冲突理论的一些基本命题,借助于统计资料和问卷调查资料,对我国现阶段劳动争议的特征进行了初步分析。文章的基本观点是：在我国由传统中央计划经济体制向社会主义市场经济体制的转型过程中,劳动关系中国家、用人单位（ 雇主）和劳动者之间的利益关系已经日益分化,矛盾和冲突成为客观的事实;目前劳动争议的特征主要是无序,即劳动争议的非制度化和低组织化,这种劳动争议的无序状态有可能造成激化社会矛盾、破坏社会稳定的后果;建立以社会主义市场经济为基础的、制度化、组织化的新型劳动关系体系,将有助于实现社会冲突的正功能,推动向社会主义市场经济体制的转型。     

劳动争议解决机制评估：基于指标体系的实证分析

根据现实国情和法理,可以确立由效果、效率和成本等一级指标和若干二级指标组成的指标体系,作为对劳动争议解决机制评估的基础。通过采集数据对指标体系中的二级指标进行定量或定性的分析,从而对“效果”一级指标进行综合评估。通过数据分析或其他实证分析的方式来评估“劳动争议解决的时间”、“调解、仲裁和诉讼程序衔接程度”等二级指标,从而综合评估“效率”指标。劳动争议解决机制运行的成本涉及到个人成本和社会成本的平衡,在对“劳动争议解决的个人成本”、“劳动争议解决的社会成本”等二级指标分析的基础上,可以对劳动争议解决机制的运行成本做出评估。     

劳动争议仲裁在美国的兴起与发展——兼评我国的劳动争议仲裁制度

劳动仲裁是劳动争议处理制度中的重要内容,美国劳动仲裁的兴起得益于国家力量的推动与工会权利的增强,经历了制度混合到独立的过程,形成了完整的法律体系,成功构建起以申诉仲裁和利益仲裁为重点的劳动争议仲裁机制。我国劳动争议仲裁制度应回归仲裁特有优势,增强工会实际权利,平衡劳资双方力量,以完善的司法审查作为劳动仲裁公平性的坚强后盾,以争议分流与裁审分离提高仲裁效率。     

我国劳动争议处理制度存在问题及完善

劳动争议处理制度是一项重要的劳动者权利司法救济途径,这一制度在实践中面临着诸多挑战和问题.文章在对西方国家劳动争议处理制度的先进经验进行借鉴的基础上,结合我国劳动争议处理制度存在的弊端,分析不同学者的学术观点,最后提出了若干意见,以期对完善我国劳动争议处理制度提供一些启示和帮助.     

论劳动争议仲裁时效与诉讼时效的关系

劳动争议案件的诉讼时效必须受仲裁时效的制约,劳动争议案件的诉讼时效寓于仲裁时效之中。《劳动法》关于劳动争议仲裁时效60日的规定太短,不利于保护劳动者的合法权益。应延长劳动仲裁申请时效的期间,使之与普通诉讼时效期间一致,即2年。     

对我国劳动争议仲裁制度的否定性评价——兼论《劳动争议调解仲裁法》违宪

《仲裁法》创设了仲裁这种不同于审判制度的纠纷解决机制,虽然仲裁制度没有《宪法》依据,但是《仲裁法》的制定没有超出全国人大常委会的职权范围且未违反《宪法》确立的国家权力分工原则,具有合宪性。通过对劳动争议仲裁与仲裁制度的对比分析不难发现:劳动争议仲裁不具备当事人的意思自治性和仲裁机构的非国家性的特征,因此,劳动争议仲裁不属于仲裁制度的范畴;鉴于劳动争议仲裁委员会实质上是披着华丽的"三方机制"外衣、由行政机关占主导、不能独立于行政机关的机构,《劳动争议调解仲裁法》所确立的由劳动争议仲裁委员会对劳动争议案件管辖并作出裁决的制度违反了宪法所确立的国家权力分工原则而违宪。     

劳动争议调解制度若干问题的思考

我国企业劳动争议调解委员会存在着结构性缺陷。在调解制度的适用过程中,企业调解可以建设成劳动争议协商程序的平台,工会放弃其调解者的身份,真正代表劳动者与用人单位协商或协助劳动者与用人单位协商,维护劳动者利益。为充分发挥社会化调解组织的作用,应加强调解的专业化和职业化建设。对加强调解协议效力的支付令制度,应明确支付令失效后,不再适用仲裁前置的规定,劳动者可以直接提起诉讼。