正确对待下属的越级沟通

在你所在的组织里,是否经常有人越过他的主管,直接向主管的上司提出意见或建议?你作为单位领导是否有员工如此造访?在单位里,你是否曾为这样的沟通而苦恼过?如果有以上情况,这说明你的组织存在着越级沟通现象.     

佳购公司主管如何向一线员工学习

一线员工能从独特的视角提出对经营的看法你在发掘一线员工的专业技能方面做得怎么样?如果你的公司跟大多数企业一样,那就是做得“不怎么样”。由此造成的浪费有多大啊!一线员工能从独特的视角提出对经营的看法。他们每天与顾客电话交谈或当面沟通,他们最直接地接触、熟悉公司的产品与服务。跟公司办公室人员相比,一线员工及其经理处于理想地位,可产生服务顾客,激     

与领导交际

跟谁说话最难?跟领导说话最难。主要是你跟领导不熟,领导跟你更不熟;还有,你跟领导没什么话要说,领导呢,更没必要跟你说什么。这样就不好交际。这样的交际,就是困难的交际,微妙的交际,最容易出故事、见性     

性格冲突领导的相处之道

<正>在官场上,选什么样的人,用什么样的人,是组织人事部门的事。跟什么样性格的人共事,我们既无法选择,更无法改变。与跟自己性格冲突的人共事,与其天天拧巴着、对着干,两败俱伤,不如试着调整自己,改变自己,适应环境。本文就在与性格冲突领导相处时应注意的问题进行一些分析。     

从领导者到领导群:领导理论在21世纪的变革

领导科学在20世纪产生以来,其每一次研究重心的转移都会推动领导理论的变革.例如领导理论从特质论向行为论再向权变论的转变,都与领导科学研究重心的转移直接相关.领导科学在经历了许多年的风风雨雨之后,要向什么方向发展?新的研究中心是否已经出现?领导理论是否在经历一场大的变革?本文试图回答这些问题.     

如何与刚愎自用的领导共事

可能不少人都曾经或者正在与刚愎自用的领导共事。刚愎自用的领导常常搞家长制、一言堂,使下属左右为难,无所适从。那么,在与刚愎自用的领导共事时,怎样才能既做好工作,又不得罪领导呢?     

做到明晰绝非易事！

本期若干篇文章都强调了一个微妙但却重要的主题:明晰的必要性。与员工、合作伙伴,并进而与所有利益相关方沟通时,都要做到明晰。这个观点看似简单,但对于结构复杂,并在变幻莫测的竞争环境中开展经营的企业来说,做到明晰绝非易事。首先要思考你在管理自身部门中所实现的明晰度。你下达给直接下属的指令能在多大程度上做到明确无误?他们是否能清晰地阐述你对他们的期望,他们必须实现的结     

下属如何恰当回应领导的互动行为

<正>作为普通职工,你是否在领导找你谈话的时候感到拘谨?是否在接到领导微信的时候难以回应?是否有同领导深入交流工作思路的想法而无从下手?是否期盼领导对你个人成长给予关心指点而羞于开口?在互动沟通成为新的领导模式的今天,如何恰当地回应领导的互     

如何对付“头痛人物”

每一个办公室总会有那么一两位令人头痛的人物。他们并非大奸巨恶,但是说长道短、背后中伤等不良行径,总令人倍感困扰。为什么某些人比其他人更难共事?本文针对每一类头痛人物深入剖析,告诉你如何对症下药。     

细谈“搓麻精神”与营销工作的关系

<正>众所周知,自古以来,打麻将就是我们中国传统的"国粹"之一,俗称:"修我长城",那么大家可能不禁要问:打麻将怎么跟工作扯到一块去了呢?大家问得好,打麻将虽然跟工作没有直接关系,但是"搓麻精神"却与我们的日常工作有着密切的联系,所以今天我就跟大家一起仔细说说"搓麻精神"到底与我们日常的工作有何关系?     

智珠

一次某议员碰到总统林肯,对他对敌人的态度表示强烈不满:“你为什么要试图跟他们做朋友呢?你应当试图去消灭他们。”     

都成了急功近利的

很多人挂在嘴边的“以人为本”,其实是一个美丽的幌子。或者说,这句话可以理解成“以人作为赚钱的根本手段”——你把员工真正当做人来对待,他们才会真正为企业卖命;你把客户真正当作人来对待,他们才会愉快地购买你的产品——就这么简单。但知易行难。老板你真心对待员工,但员工是否真心对待你?类似这些问题,都是没有答案的。如何掌握,要跟非常具体的情况联系起来,所谓要走到哪个山说哪个山的话,哪儿黑了哪儿歇。     

不要给个人“贴标签”

“难缠的人”是可以改变的,只要你能从指责员工转变为解决问题想象一下自己组织中最难打交道的人一没错,就是你在读到这些词句时跳入你脑海的那个人。或许是给每个新想法都泼冷水的那位女士,或许是老爱发火抱怨的那个家伙。如果你能学会跟这种人卓有成效地合作,我们认为你将经历一场转变——你不仅能扭转眼下的局面,还能提升自己在任何地方跟任何人共事的能力。从关注个人到关注行为首先,要尝试着改变自己定义问题的方式。大家都在谈论“难缠的人”或“难缠的个性”。但是,像这样给个人贴上标签,会把人们的注意力从他们的做事转移到他们的为人。如果把问题     

权威领导对员工沉默行为的影响机制研究——心理授权的中介效应

员工沉默现象在组织中较为普遍,领导方式是影响员工沉默的一个重要因素,在权威领导的华人组织中更易导致沉默行为的出现。然而,当对权威领导的内涵进行重新划分时,是否会对员工沉默行为产生不一样的影响?笔者通过心理授权的中介作用,研究专权领导与尚严领导如何影响员工沉默行为的产生,并提出相关建议。     

不要乱动!静观其变

必须深思熟虑后方可决定介人员工间的冲突,不可贸然行事 一位员工冲进你的办公室,抱怨新来的副总裁。她怒气冲 天,你该怎么办? 许多经理人的第一反应是马上介入冲突。作为经理,解 决问题、化解危机是你的职责,不是吗? 别急着解决冲突 先别忙。你是否考虑过什么也不做?由于美国的职场充斥着 骚扰、愤怒情绪管理、员工冤屈之类的概念,人们不难想见,企     

年轻人,别在领导面前“躲猫猫”

<正>作为一个下属,首先要给领导一个认识你的机会,然后领导才会找机会合理地派遣你到最合适的位置上去。一个总是躲避领导的员工,是难有成功机会的。因为只有接近核心领导,才能和他们的思想保持一致,而你也会在这个过程里逐渐褪掉你的"员工思维"。他们为什么躲着领导?上下级之间的等级关系横亘在那里,一部分人对与领导的交流心存障碍,有     

交易型领导和变革型领导对员工行为影响比较研究

<正>选择合适的领导方式,提高员工的工作积极性,减少工作中偷懒、聊天等消极行为成为企业增强软竞争力的必要手段。那么,如何选择有效的领导方式去营造一种规范而和谐的领导和下属之间的关系呢?不同的领导方式是否能有效激励员工的潜能,减少甚至消除员工的反生产行为方面存在的差异呢?对东北老工业基地     

博文集萃

正职场人生给领导的十句话第一句:当企业员工纷纷跳槽的时候,你应该首先检查一下自己是否做了亏欠下属的事情。第二句:问问离职的员工是否因为公司确实不适合他未来的发展方向而最终选择了另谋出路。第三句:你应该感谢离职的员工,因为他的离去,给了你一个反思的机会。第四句:不要辱骂辞职的员工,而应该表扬他们为公司所做的贡献。     

中国情境下领导-部属交换与反生产行为的作用机制研究

通过问卷调查和分析本土企业管理者及其直接下属的跨截面配对样本,本文试图研究领导-部属交换与员工反生产行为的作用机制,尤其是互动公平在其中的中介作用以及中国人现代性的调节作用.发现:领导-部属交换与员工的反生产行为显著负相关,并且互动公平感在两者间起完全中介作用,中国人现代性对领导-部属交换与员工反生产行为之间的关系具有显著的调节效应.     

转化

一次某议员碰到总统林肯,对他对敌人的态度表示强烈不满:“你为什么要试图跟他们做朋友呢?你应当试图去消灭他们。”“我难道不是消灭敌人吗?”林肯温和地说,“当我使他们变成朋友的时候。”图/韦尔乔文/王玉北转化@王玉北