薪酬分裂症2004年度中国经理人薪酬大调查

2004年,薪酬大势上升中走向分裂经理人或在期望中过冬,或在期望中转型京、沪、穗、深,在哪个城市工作容易获得高薪? 进军二线城市,高薪何处觅? 不同行业,薪酬落差有多大?哪个行业最赚钱? 面临涨薪20%的诱惑,你是否跳槽? 你是老板眼中“值钱”的人吗?     

企业高管病根探底

过劳死是事业压力、身体与心理健康的同时异常引致，而如果进行早期体检，必然从生理指数可得到报告，当然过劳死不是医学病症，它实际上是健康异常的最后累计和爆发。那么，包括过劳死最集中的健康异常的原因到底有哪些？     

导致最差的3大病根

中国企业早就应该加强核心技术,而不是全神贯注于降低成本2006年,中国企业在各个层面上均遇到了真正的麻烦。一年中,表现欠佳的中国企业,遇到的难题可谓花样翻新,林林总总,但其中最具有战略意义的重大挑战,无非3个:如何在企业的利益相关者中寻求平衡,如何在做大做快与踏实内部管理间平     

2009中国CEO薪酬大调查

调研结果显示：2009年的5～6月是个分水岭，前半年的全行业薪酬增长仅为2％～3％之间，低于整体物价指数增长，说明在考虑通胀前提下12009年度上半年市场受经济危机冲击最为严重的时期，包括员工在内的高管层的实际收入缩水。但是，进入下半年以来，     

富士康的病根是企业文化

军队文化是很强调兄弟感情的，而加班制度却恰恰把这个东西破坏掉了。富士康的薪水结构是鼓励加班的。这造成了员工除了加班之外没有社区生活，彼此之间没有情感上的交流     

2003年度中国经理人薪酬大调查——2004中国经理人薪酬大势

2004年全国经济将以9％的速度增长，各行业薪酬水平也将乘着全国经济平稳发展的春风，在2004年继续上涨。     

2003年度中国经理人薪酬大调查

薪酬,是经理人离职的“罪魁祸首”薪酬,是吸引人才和留住人才最具威力和杀伤力的武器, 薪酬,也是真实的谎言,绝对不容任何人忽视。冰冷的数据,理性的回归!2003年,经理人薪酬遭遇“变脸”: 10大令人兴奋的岗位、企业喜怒哀乐的“薪”脸谱、经理人甜酸苦辣的“薪”滋味、经理人的薪酬底线……     

8大热点点亮中国

2010年棉、菜、油、蛋等农副产品价格上涨此起彼伏，再次撩拨人们已然紧绷的通胀神经。高通胀山雨欲来，抑或已成事实？复杂成因中，本币超发、热钱涌入、成本驱动、需求拉动，各占几何？多重药方里，紧货币、管价格、保供给、调权重，孰为轻重？政商学界争辩背后，折射出中国特色的宏调难题：     

中国经济8大话题

2010年,中国经济走过了不平凡的一年,国内外经济环境极为复杂,各类自然灾害和重大挑战极为严峻。总体来说,这一年我国经济运行的特点是高增长、高通胀。一季度经济出现局部过热的迹象,GDP增速达11．9％,大大超出了市场预期。二季度和三季度经济增长率逐季下滑,经济在健康稳定运行区间。而物价飞涨,相信是中国百姓对于2010年中国经济的最直接感受。     

2003年度中国经理人薪酬大调查——让薪酬回归价值

十年的人才储备，一年中耗尽，高端市场的供求平衡彻底被摧毁。     

中国企业高管薪酬激励机制分析

高层管理人员作为企业的核心人物,在企业的经济活动中的往往具有决定性的作用。而一个合理的管理层激励机制可以最大限度激发管理者的激情,使之带领企业不断壮大。所以,充分重视高管薪酬激励机制,构建出一套行之有效的薪酬激励制度,吸引和留住优秀的管理人才,才能促进企业的健康持续发展。     

试论企业薪酬

在现代企业,为了吸引人才,留住人才,稳定员工队伍,企业纷纷在货币薪酬上下足功夫,名目繁多的薪酬项目,如工资、奖金、各种津贴、各种福利项目、股票期权芋被广泛使用,但效果却并不如预期的那样令人满意。不少企业为员工提供了同行业中中上水平的薪酬,却不断有员工辞职。由此可见薪酬体系在一个企业中的重要地位。     

企业需要回归的8大能力

从竞争战略那种外向型的战略思考到能力战略的内向型的战略思考是当今时代战略思想的一个深刻的转型。企业战略性撤退与转型,最终还是要回归到企业能力战略上来。一、整合能力有效的整合能力要具备下面一些条件:整合要结合企业哲学观,也     

企业薪酬管理探讨

对部分企业薪酬制度的现状及存在问题进行了论述,认为存在着人才激励机制不完善、员工精神激励存在不公平等现象,应从建立规范的员工绩效评估体系、坚持以公平公正和效益优先、物质激励和精神激励相结合的原则为基础的部分企业薪酬管理体制。     

企业薪酬模式探索

宽带薪酬模式是对传统职位薪酬体系的一种替代,从某种程度上代表职位薪酬体系的发展方向,传统职位薪酬体系只评价职位不评价人在很大程度上忽略了人的能力的差异,实践中企业管理者与企业员工对两种薪酬模式所表现出的偏好恰好体现了两种理念的碰撞与对接。在以职位评价为基础的体系中掺进技能或能力评价的因素,是使两者得以兼容的一种改良。     

企业薪酬模式探索

宽带薪酬模式是对传统职位薪酬体系的一种替代,从某种程度上代表职位薪酬体系的发展方向,传统职位薪酬体系只评价职位不评价人在很大程度上忽略了人的能力的差异,实践中企业管理者与企业员工对两种薪酬模式所表现出的偏好恰好体现了两种理念的碰撞与对接。在以职位评价为基础的体系中掺进技能或能力评价的因素,是使两者得以兼容的一种改良。