相马、赛马与人事测评

案例背景海尔集团提出一种人员选拔新思维--"相马不如赛马,赛马不相马"。用海尔总裁张瑞敏的话说,"伯乐相马"在封建社会可以,但在市场经济条件下,"相马"作为一种人事制度,不规范、不可靠,这种把命运拴在别人身上的机制出人才的效率是很低的。由少数人说了算的选人路子肯定不能够做到最大限度地选用优秀人才,也不可能做到公平。要做到用人的公平、公正、公开,"赛马"才是真正值得信赖的好制度,它能激发人的活力,让人才脱颖而出。这一提法引起了很大的震动,在海尔集团的实际管理工作中得到了一定程度的体现,改变了原来计划经济的选人方式,在海尔集团内外都产生了一定的影响,得到不少人的肯定与赞许。     

人才与企业共舞──知名企业的用人高招

海尔：先造人才再造名牌海尔总裁张瑞敏常说：“你能翻多大跟头，我就给你搭多大舞台。”在海尔“赛马不相马”，海尔有一套完整的人才制度，使每个人都能在这个企业中找到适合自己发展的位置。海尔的管理人员是公开招聘的，坚持竞争上岗选拔人才。每个月由人事部门公布一次空岗情况和招聘条件，经过严格的实绩考核、笔试、面试，使人尽其力，才尽其用。1994年毕业于华中理工大学的赵斌在跨入海尔后不久就荣任北京营销中心经理，那时他只有24岁。在北京任职期间，他把海尔文化引人营销活动中，海尔在北京市场上与竞争对手拉开距离，市场给了…     

从“相马”、“赛马”到“科学选才”

近几年来,随着市场经济的兴起,人才竞争的加剧,许多人又提出了“相马不如赛马”或“要赛马不要相马”论,由此引发了“相马”与“赛马”利弊得失之争,众说纷纭,莫衷一是,有鉴于此,笔者在此谈点自己粗浅的看法。一、“相马”式选才的利弊“相马”式选才,就是由个人或组织通过观察、识别、审核、推测来鉴别人才、选拔人才。自古以来,凡能识人才     

人力资源管理中的“赛马”机制

近来，人力资源管理界流行一种“赛马”理论。所谓”赛马”，主要是通过严格公开的程序，由一组人而不是个别人来选拔、监督、评估和在必要时罢免某些重要职务的任职人的制度。这是一个比较完整的制度。原来我们强调“相马”，“赛马”和“相马”有什么不同呢?原因有四：一是它有严格公开的程序，而不是通过某种随意的不透明的程序；二是它     

从“克隆”海尔看“爱心管理”

现在许多企业都在学海尔的“OEC”管理方法、80／20原则和“赛马”机制,出现了企业界常说的“克隆海尔”现象。但效果却如《经济日报》一位记者所说的一些企业学习海尔,模式只能坚持3-4个月,就没办法再坚持下去了。为什么这些企业“克隆海尔”会失效呢？     

莫濫用“組織考察”否決權

某企业公开招标厂长,投标者踊跃竞争,结果却出乎意料,一位在竞争中显露才能且考核分较高的投标人,因组织考察分太低而落标,而其中一位在竞争中表现平平,却以组织考察高分得以“脱颖而出”.一时舆论哗然,这种以组织考察左右竞争的现象,在时下公开招标竞争中并不少见. 公开招标竞选厂长(经理)、以动态的赛马代替了过去静止的相马,以开放的“透明度”打破了过去封闭的神秘感,为人才脱颖而出创造了公平竞争的良好环境,相对于组织人事部门、企业主管部门单纯     

把木梳卖给和尚

有一家效益相当好的跨国公司,为了进一步扩大经营规模,决定高薪招聘营销人员。面对众多应聘者,大公司招聘工作的负责人说：“相马不如赛马。为了能选拔出高素质的营销人员,我们出一道实践性的试题：请你想办法把木梳尽量多地卖给和尚。”     

悄悄崛起的人才测评业

人是世界上最复杂最难评价的对象，“人尽其才”可以说是人才资源管理的一种理想模式。人才测评，作为一杆公平、客观的量人之秤已在中国悄然兴起人才测评即人才素质测评，是运用心理学、管理学及相关学科研究成果，通过心理测量、考试、资历评审、绩效评价等手段对人才进行测量和评价，为个人提供职业生涯发展咨询，同时也为企业选择人才提供科学依据的一项系统工程。人才测评在国外起步早，发展快。二战后，西方各国科学技术的迅速发展和经济的起飞，对人才资源开发提出了紧迫要求，当时的西方国家非常重视人才测评这一新兴事业，纷纷成立…     

创新十大机制，激活人才资源

由于人才与用人单位双方在信息上存在“不对称”，特别是用人单位对人才资源信息的缺乏，使传统的人才识别形成了一系列不健全的识别标准与制度，出现了用人单位学历崇拜、职称崇拜、名校崇拜、“海归”崇拜、证书崇拜等现象，人才的识别成了“硬件”的识别，忽视了人才能力、品质、道德等“软件”的考虑。既影响了人才资源的开发，也滞后了人才制度的建设。俗话说：“千里马常有，伯乐不常有”，人才的识别是一项系统的复杂工程，为了创造一个公平的竞争环境，为了促进人才的开发利用，就必须建立一套科学的人才识别机制。由于人才与用人单位存在信息不对称，可以依据经济学家斯蒂格利茨的“分离均衡理论”建立健全人才识别机制，根据党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才等不同的特征，建立一个反映人才能力与用人单位需求相吻合的综合认识体系，     

张瑞敏:轻易不言败

美国《商业周刊》对张瑞敏的评价是：“拥有更多像张瑞敏一样惜时如金的企业家，中国必将在不久的将来在世界经济中扮演更重要的角色。”的确，在张瑞敏的领导下，海尔创造出吃“休克鱼”的模式，成功兼并了 15家企业，从而使海尔舰队逐步壮大。同时，海尔以迅雷不及掩耳之势推出一系列新产品，走进欧美发达国家市场，连大国寡头也在惊呼“狼来了”。张瑞敏轻易不言败，他用独特的管理方法，驾驶着海尔这艘巨轮乘风破浪。 　　日清日高管理系统 (OEC)： OEC管理法就是全方位地对每人、每天、每事进行清理、控制，其主要内涵是贯穿在企…     

西部如何摆脱“人才困惑”

走遍西部，处处可闻关于“人才流失与匮乏”的困惑。 　　新疆人不解：为什么叶良才发明的世界顶级的电熔爆技术在本地难以转化，反使江苏成为此项技术的第一受益者 ?　　贵州人吃惊：青岛海尔控股的遵义三线企业风华机器厂和电冰箱生产线，“海尔机器”顿时撩起“贵州孔雀”的创业激情，使贵州海尔产品迅速覆盖江南 9省。 　　陕西人纳闷：陕西技术人才的数量及占总人口的比例在全国居于前列，综合科技实力仅次于北京、上海，但经济发展为何如此滞后 ?　　凤凰择嘉木而栖：“嘉木”如何植 　　“西部缺人才，更 缺少人才成长的土壤”，一位…     

悄悄崛起的人才测评业

悄悄崛起的人才测评业潘旭人是世界上最复杂最难评价的对象“人尽其才”可以说是人才资源管理的一种理想模式人才测评,作为量人取事的一杆公平、客观的秤已在中国悄然兴起——每个人都需要选择职业,每个人都渴望成功,但许多人并不知道什么职业适合自己,怎样设计才容易...     

小议大度容才

大度容才,是指领导者有容纳各类人才的宽阔胸怀和度量,是领导者必备的一种高尚品德。一个领导者如果具有浩荡的胸怀,大度容才的高尚品格,就能吸引人才、留住人才,就能充分调动各类人才的积极性、主动性,使我们的事业兴旺发达。要做到大度容才,必须做到如下“三容”: 一、容人之短。所谓客人之短,是指看人要看本质,看主流,不以其小过而忘其大德。人才,由于某方面能力较强,脑子聪明,胆子较大,因而他们既容易做出业绩,也容易出现过错。如果不允许人     

公平与公正：构建和谐社会的着力点

“公正即和谐”。社会主义和谐社会应当是一个充满公平公正的社会。人事部门作为人事人才工作的重要职能部门,要以建立健全公正的人事管理制度、保证人事人才工作公正、促进人与人之间的和谐为己任。一、将公平与公正作为人事人才工作的首要实现目标第一、树立公平和公正是人事人才工作的首要理念。公平和公正是人们普遍追求的社会理想和目标。构建和谐社会的一个重要目标就是要最大限度地实现公平和公正。一个公平的社会,是权利、机会、规则平等的社会。在这个社会中,只有充满公平和公正,才能极大地调动社会成员的积极性、主动性和创造性,…     

伯乐可望告老还乡

春秋时期的相马大师伯乐绝对没有预料到,两千多年后他仍然名噪一时。领导干部要向他学习,像他相马一样去发现人才。于是,当代“伯乐”们责无旁贷地相起马来。他们相中的一匹匹“千里马”被委以重任。遗憾的是,某些“千里马”并不争气,有的为多吃多占而马不停蹄,有的因贪污盗窃而马失前蹄,有的目无党纪国法变成“野马”。 其实,隋炀帝大业年间创立的科举制就比“伯乐制”进步得多。科举制在唐朝得到大发展,一直延续到清末,革除了“上品无寒门,下品无仕族”的历史弊端工。19世纪下半叶     

创新的主体是人才：张瑞敏谈海尔的人才机制

海尔之所以发展比较快,没有出现大的失误,最主要原因就是:创新。而创新的主体又是人才。正是由于海尔建立一个能够充分激发员工活力的人才机制,充分开发利用人力资源,从而使企业保持了高速稳定发展。一、建立“三公”机制,促使人才脱颖而出市场竞争说到底是人才的竞争,有?..     

人才招聘新概念

在市场竞争日趋激烈的新经济时代，人才已成为企业的制胜法宝。为了谋得满意的人才，中外知名企业想出了很多高招。 软雇佣 海尔在国外有很多的研发机构，为其工作的人员基本上是当地的外国人。海尔与这些人建立起“软雇佣”关系。对方有项目，海尔便与之合作，对方的项目完成之后，如果拿不出新的可行性项目，这种合作关系便自动解除。报酬是从合作项目的收益中按比例提成。这种“软雇佣”方式在很多跨国企业中都存在，但求所用，不求所有，多向选择，来去自由，有利于整合各国的人力资本。 专招应届毕业生 埃及首都开罗有几家顶尖级饭店，…     

注重效用的发展观——效率与公平的融合

一、长期以来，人们把效率和公平作为两种不同的发展取向，提出了不同的观点，比较有影响的有三种观点：效率优先论、公平优先论和均衡论。效率优先论认为，效率是竞争的产物，竞争与市场相联系．市场则与“天赋人权”的自由权利相联系。因此，个人权利是效率优先的前提、基础和结果。公平优先论认为．公平是个人“天赋人权”的具体化。这种权利不用与市场交易，不能用后天源自市场竞争的金钱作为衡量的尺度，市场竞争导致的个人收入的巨大反差．是对个人权利的直接侵害。不仅如此．与市场竞争相联系的效率不但与“公平”无关，而且是不公平的结果。     

人才辈出首先要夯实基础

“培养人才”，必须建立在“培养人”的基础上；“高层次”必须是建立在“普及层次”的基础上。我们期望着尖子人才的出现，但如果忽视打造基础的工作，一出手就要培养高端人才，是一种建设空中楼阁、急功近利的行为。     

IBM和万豪酒店的高端人才管理

很多中国企业里的高层和中层人员往往不在人力资源部的总筹划之下，人力资源管理基本还停留在通过构建一个内部公平、有外部竞争力的薪酬体系以培养和挽留关键人才的阶段。相比之下，IBH中国的人才管理机制却保持着一个多达7000人规模的中高层人才的“蓄水池”，其中，顶尖人才占了人才“蓄水池”的15％，高级主管或高级技术人员又只占5％左右，“G100”又是优选出的佼佼者。