就业间接歧视的法律规制

就业公平作为社会发展中重要的一部分,是事关社会公平公正的大问题,直接影响着企业和劳动者的切身利益。随着中国市场经济的不断发展,如何保障就业公平愈显重要。现今对劳动者直接就业歧视的情况因立法的完善鲜有发生,但法律对于就业间接歧视的规定几乎是空白。因此,对就业间接歧视进行界定,分析我国目前就业间接歧视存在的问题以及如何完善此制度,对于保护劳动者权益,维护社会稳定有着重要意义。     

论劳动者分层保护的法律规制与模式重构

当前社会上的劳动阶层出现了分化,然而,劳动法上不加区别的规定造成了劳动者保护实质上的不平等。现有劳动法通过立法技巧,在服务期、竞业限制、违约金的有限适用、禁止解雇以及经济补偿方面体现出了劳动者分层保护的思想,却仍然存在立法和实践中的诸多局限。在坚持人权保障、追求实质平等、实现利益平衡的理论基础上,重新构建劳动者分层保护的模式,采取双重认定标准,分为强势劳动者、一般劳动者和弱势劳动者,并从立法、司法和社会角度共同构建。     

论农民弱势群体的法律保护

三农问题是近几年我国的热点问题,而农民问题是三农问题的核心和关键。农民是我国数量最多的弱势群体,其弱势性主要表现在政治权益、经济权益、人身权益、社会保障权益和受教育权益等得不到基本维护。为此,应当采取相关的措施来改善这种状况,主要从立法和制度方面予以考虑。     

从霸道的苹果看格式条款的规制与消费者保护研究

随着我国经济的快速发展,自我国颁布格式条款以来,人们对格式条款关注度日益提高,格式条款中的有关规定与消费者权益的保护有着密切的联系,但是根据我国当前社会发展的现状,格式条款中的有关细则在实施的过程中对消费者的权益保护程度较低。所以,应当根据格式条款中的有关规定,加强对消费者有关权益的保护。提高消费者权益保护的有效性与合理性,主要是结合苹果公司的实际情况,来对本文进行阐述。     

论混合所有制企业的集体劳动关系法律规制

伴随着我国新一轮的混合所有制改革,混合所有制企业必将大量涌现。集体劳动关系法律规制与协调,关系到混合所有制企业能否健康顺利发展。文章分析了混合所有制企业集体劳动关系的复杂性、多样性以及协调难度大等特点,并从法律规则缺乏前瞻性、集体劳动关系规范性差、工会组织力量薄弱三个层面分析混合所有制企业集体劳动关系协调面临的瓶颈问题,在此基础上提出了针对性的建议和对策。     

算法就业歧视的法律规制

算法的应用在提高社会运行效率的同时,也带来了新的治理风险,由此引发的算法就业歧视问题日益受到学界的关注。与传统大数据算法相比,当代算法的自主性更高,获取和分析数据的行为难以受控,使得歧视行为的发生更为隐蔽,给反就业歧视法律规制带来新的挑战。算法的不透明性与复杂性加大了就业歧视的认定难度,当前法律缺乏对劳动者数据赋权和对用人单位应用人工智能算法的限制。在今后实践中可考虑从扩大就业歧视标准认定范围、保障劳动者对个人信息的知情权和控制权、明确用人单位对算法应用的解释义务,以及调整举证责任和建立算法审查体系四个方面着手,逐步完善我国算法就业歧视规制法律框架。     

劳务派遣的超常发展与法律再规制

目前,我国劳务派遣用工与国外相比已经处于超常发展的状态,这也说明,现行立法存在着规制失灵问题。为确保劳务派遣行业健康发展,应认真落实劳务派遣的三性原则、同工同酬原则和连带责任制度。同时制定限制和禁止使用劳务派遣的行业目录,建立派遣用工转正制度,加强工会的作用等。     

我国劳务派遣期限的法律规制

劳动法律中有关劳务派遣的条文没能有效规制劳务派遣的发展,劳务派遣规模不但越来越大,而且被派遣劳动者权益也遭受巨大损害。要控制派遣规模的扩张,使劳务派遣重新成为正规雇佣制度的一种补充用工形式,必须严格规制劳务派遣期限,这是有效控制派遣规模的重要路径。     

我国职场欺凌的法律认定与规制模式选择

职场欺凌不仅损害劳动者的身心健康,还会降低劳动者的工作效率,其本质是对劳动者人格权的侵犯。在我国,职场欺凌话题引发了社会的广泛讨论,但规制职场欺凌的具体法律制度却处于缺位状态。《民法典》与《劳动合同法》的部分规定可以规制职场欺凌,但相关条文较为模糊,尚需进一步明确与细化。要解决职场欺凌问题,首先要明确职场欺凌的侵权行为性质,再对用人单位消除职场欺凌的义务进行详细规定,同时通过立法设置多主体联合的预防机制,共同作用消除职场欺凌。本文参考域外民法与行政法相结合的职场欺凌规制模式,尝试为我国建立相关制度提供参考。     

我国劳务派遣适用范围的法律规制

从目前实践来看,《劳动合同法》修正案的颁布并未真正解决劳务派遣适用范围界定缺乏可操作性等问题。借鉴域外劳务派遣适用范围的法律规制,可以通过转变法律规制重心,改变界定适用范围方式,明确不符合规定的派遣员工的相关出路和完善配套制度等,完善劳务派遣适用范围的法律规制。     

法律视野下的劳动力派遣

随着社会用工需求的增加,劳动力流动速度的加快,劳动力派遣制度的出现迎合当前用人单位的用工需求。劳动力派遣涉及的法律关系主体较多,而且对于派遣员工来说其合法权益往往容易被忽视,因此,如何完善当前我国的劳动力派遣制度成为我国劳动者权益保障的重要方向。通过从立法、执法等角度分析当前的劳动力派遣制度,分析当前我国的劳动力派遣法律制度存在的不足,并提出具体的完善对策,为我国劳动力派遣法律制度的完善提供借鉴之策。     

值班的界定及其劳动报酬的法律规制

值班作为延长工作时间的一种特殊形式,它有别于加班,有其独特的价值。值班劳动报酬的性质应当属于工资总额中的津贴。值班劳动报酬的发放标准,劳资双方有约定的,依照约定;没有约定的,则可比照劳动强度相近或工作性质相同的岗位工资(含加班工资)的标准进行发放;无从比照的,可将加班工资发放标准减去正常工资发放标准的差额,作为发放值班劳动报酬的参照标准。     

社会保险法治化政策研究专题 工伤保险法律规制与实践

我国的工伤保险制度经过半个多世纪的变迁,从"企业保险"华丽转身为"三位一体"的"社会保险",在制度体系、待遇支付标准和参保范围方面有了长足进步,但仍存在制度设计不合理、维权道路漫长以及制度体系发展失衡等方面的问题。解决工伤保险领域的困境,需要完善制度体系,坚持公平正义的立法原则。与此同时,要加强公民道德素养建设;要预防、康复与待遇补偿协同发展,使预防和康复工作落地;要明确主体责任,畅通维权渠道。     

共享用工的性质认定及法律规制

突如其来的新冠肺炎疫情,使得社会中的结构性就业矛盾凸显,共享用工作为一种新型用工方式应运而生,不仅成为扶助企业与稳定就业的重要策略,而且也产生了积极的社会经济效益。共享用工是基于企业间合作,在不改变原有劳动关系的前提下,员工输出企业的劳动者为员工输入企业提供实际劳动,待正常复工后返回原单位继续工作的用工方式。相较于传统用工形式,共享用工涉及员工输入企业、员工输出企业和劳动者三方关系,在法律构成上兼具标准劳动关系与非标准劳动关系的特征,其内在的公益属性更为显著。然而作为一种新型业态,共享用工尚存在法律关系不明、主体权责不清、劳动者合法权益保障不足等现实问题,致使纠纷解决过程混乱,责任主体相互推诿,劳动者维权困难。这些都给后续持续发展带来障碍。为了促进就业市场的稳定发展和新型用工形式的持续创新,需要进一步总结共享用工的法律构成要件,明确相关主体的权利、义务关系和责任,完善薪酬发放、工伤保险制度等等,探索共享用工常态化路径。     

以“准劳动者”为视角看我国实习生法律制度的确立与完善

目前,不少发达国家都有较为完善的实习生法律制度,并且已经成为了人力资源管理制度的组成部分。而在我国《劳动法》中对学生实习还没有明确的规范,尤其是学生在实习期间,处于准劳动者法律地位的实习生,还没有予以确认并进行规范。实习生的劳动保障问题、薪酬问题、职业保障问题还需进一步完善和解决。应以《劳动法》为基础,明确实习生的准劳动者的法律身份,不断完善实习生法律制度,保护实习生的劳动权益。     

新生代农民工权益保障的法律对策思考

农民工是我国特有的一个特殊群体,新生代农民工是这个群体的重要组成部分。他们的权益保障情况,关系到我国城市现代化水平的提高,关系到全面建成小康社会这一目标的实现。本文以此为背景,从经济、政治、文化和社会四个方面分析了新生代农民工的权益保障现状,梳理出其中存在的问题,并在此基础上提出了法律对策。     

网络环境下不正当竞争行为的法律规制

网络环境下的不正当竞争行为具有虚拟性、隐蔽性等特征,给社会各方面带来一定的消极影响。在处理网络不正当竞争案件中,我国的法律规制存在着立法严重滞后、法律效力层次低、执法机构设置不合理、执法力量薄弱、适用主体过于狭窄、责任制度缺失以及惩罚力度不够等问题。我国应当从健全法律体系、加强执法力度、规范救济程序、强化法律责任等方面对网络不正当竞争行为的法律规制进行完善,从而更好地保障和促进网络经济的健康发展。