高绩效工作系统、组织学习能力与企业绩效的关系研究

以往对组织学习能力进行研究的较多,但同时涉及前因及后果变量,从系统的角度对其进行的研究相对较少。本研究导入系统的观点,建立起以高绩效工作系统为前因变量,以企业绩效为结果变量的研究模型;对782个中国企业样本的实证研究结果表明,组织学习能力在高绩效工作系统和企业绩效之间起部分中介作用。本研究为高绩效工作系统以及组织学习能力的相关理论研究提供了新的视角,提示企业应与现代管理方式接轨,注重组织学习能力与各项人力资源管理实践相互协同的作用。     

基于资源观的企业IT能力与企业绩效研究

在企业广泛应用信息技术提高竞争能力之际,信息化如何给企业带来效益一直是国内外研究的热点问题.在回顾相关文献的基础上,利用基于资源观的概念框架分析企业IT资源,建立企业IT能力模型;采用配对样本比较和统计检验方法,对企业IT能力与企业绩效之间的关系进行实证分析.研究结果表明,具有卓越IT能力的企业会表现出更好的绩效,这些企业具有显著较高的营业净利率、总资产收益率、净资产收益率和人均净利润.企业不仅需要进行IT投资,更重要的是把IT投资内化为整个企业的IT能力,只有这样IT才会更好地给企业带来效益,这有助于指导中国企业信息化工程的建设和论证.     

中国情境下高绩效工作系统与企业绩效关系的元分析

用传统的定性综述方法对中国情境下高绩效工作系统与企业绩效的关系强度的研究,至今尚未得出一致结论.本文运用定量综述研究最重要的统计学方法——元分析,对中国情境下高绩效工作系统与企业绩效关系的53篇实证研究文献进行了合并,共获得8788个独立样本、316个效应值,总样本量达58946个.元分析结果发现:(1)高绩效工作系统对企业绩效存在显著正向影响(rz=0.419.p＜0.001),并且它对非财务类绩效(创新绩效、人力资源管理绩效、组织运作绩效)的影响大于对财务类绩效(财务会计绩效、资本市场绩效)的影响;(2)高绩效工作系统与企业绩效的相关性在中国情境下比在西方情境下更大,并且高绩效工作系统对企业绩效影响程度大于单个实践对企业绩效影响程度的简单加总;(3)信息分享与沟通、绩效考核与管理两项高绩效工作实践在中国情境下与企业绩效高度相关,而在西方文化中与企业绩效的相关性并不显著,之前国内的定性综述结论中也认为信息分享与沟通对企业绩效的贡献不大.本文的研究结果可让中国情境下高绩效工作系统与企业绩效的关系研究得出定论,并为未来的高绩效工作系统相关研究指明方向.     

人力资源管理实践与企业绩效:基于动态环境的实证研究

根据对中国大陆企业人力资源部的经理和有关管理人员进行调查的111份有效问卷,分析经济转型和企业国际化的动态环境下,人力资本、人力资源管理实践与企业绩效的关系。通过质量和数量、匹配性、互补性、异质性这4个指标来衡量企业的人力资本,并以层级回归和多层次理论对假设进行实证检验。研究结果表明,人力资源管理实践对企业绩效的影响是通过人力资本的部分中介作用来表现的;动态环境会减弱人力资源管理实践影响人力资本的直接作用关系,以及减弱人力资本的中介作用,即与稳定的环境相比,动态环境在人力资源管理实践与人力资本间具有调节效应。     

构建高层管理团队社会网络的人力资源实践、战略柔性与企业绩效——环境不确定性的调节作用

本文首次将战略柔性作为一种典型的动态能力运用到战略人力资源管理的研究领域中,探索了其在构建高层管理团队(TMT)社会网络的人力资源实践与企业绩效关系中所扮演的中介作用,并且基于我国经济转型这一现实背景,采用环境不确定性作为该中介环节的调节变量予以进一步阐释.我们对上述问题进行了实证检验,通过对北京、天津、上海、江苏和浙江等地区390家企业的780名高管进行问卷调查,最终获得241个有效样本,研究发现:(1)构建TMT社会网络的人力资源实践对企业绩效具有正向影响,并且战略柔性在其中发挥了完全中介的作用;(2)环境不确定性在构建TMT社会网络的人力资源实践与战略柔性的关系中具有调节作用,但在战略柔性与企业绩效的关系中不具有调节作用.本文的研究结论表明,考虑战略柔性和环境不确定性这两个重要因素可以更好地解释构建TMT社会网络的人力资源实践对企业绩效的影响机制,这为战略人力资源管理在动态环境中的发展和应用提供了重要启示.     

基于生命周期的高绩效工作系统研究

基于生命周期和高绩效工作系统两大理论,以KW公司为研究对象,通过研究企业在不同发展阶段的战略背景及其相应的人力资源需求,探讨了基于生命周期的高绩效工作系统特点与运行机制.     

Middle Managers’ Work in Recession and Austerity: A Longitudinal Study

Although researchers have explored the impacts of structural changes on managerial work, few insights have been generated into whether the turbulent economic environment induced by a recession and/or an extended period of austerity accelerate known changes to managerial work and/or whether recession/austerity are revealing or causing previously unknown effects. This paper explores and analyses middle managers’ reflections on how, if at all, their work is fundamentally changed by economic pressures such as recession and/or by choices of executives to impose such pressures during and post recession (commonly referred to as ‘austerity measures’). The findings suggest that middle managers responded to the recession and ongoing economic austerity in a differentiated manner, with the initial responses being largely positive. Responses became negative over time, with examples of disillusionment and cynicism, as middle managers believed that their superiors were using the disguise of recession and austerity to introduce changes that impacted profoundly on their working lives and those of their subordinates.     

基于权变视角的管理者社会关系对企业绩效的影响研究

基于动态能力理论和权变研究视角,构建管理者关系、资源整合、创业导向与绩效间关系的理论模型,并利用大规模样本对所提假设进行检验.结果表明,商业关系和政治关系均能提升企业绩效;不同资源整合过程以不同方式调节管理者关系对企业绩效的影响;创业导向对资源整合的调节效应产生深层调节效果.     

High Performance Work Systems and Organizational Performance: An Empirical Study on Manufacturing and Service Organizations in Pakistan

A two level analysis was conducted to examine the impact of High Performance Work Systems (HPWS) on organizational performance by investigating four most prevailing theories in HPWS literature i.e., human capital (Resource based view), social exchange, relational coordination, employee attitudes and behaviours. It was proposed that HPWS predicts improved organizational performance and this relationship can be strengthened through intervention of human capital development, degree of social exchange among organizations and its members and productive relationships among employees. It was further argued that HPWS results into employee motivation, job satisfaction and organizational citizenship behaviours, which ultimately results into better organizational performance. Results from 17 manufacturing and service organizations confirmed the significance of association of implemented and perceived HPWS with managerial and employee rated organizational performance. Mediation analysis confirmed the contribution of human capital, social exchange, relational coordination and OCB towards organizational performance but no influence was found for employee attitudes on HPWS-performance linkage.     

薪酬差距与企业绩效:来自国企上市公司的经验证据

国企高管与员工间的薪酬差距成为近年来的焦点话题之一,本文首次提供了我国国企内部薪酬差距与企业绩效之间关系的直接经验证据。研究结果表明,国企高管和员工间的内部薪酬差距与企业绩效显著正相关,从而支持锦标赛理论。并且,本文的结论不随企业绩效和内部薪酬差距的不同衡量方法而改变,在考虑二者之间的内生关系后仍然成立。进一步的研究还表明,内部薪酬差距的激励强度随地区及公司间差异而不同,并随年度和地区呈现出显著的边际递减效应。     

Conflicting Subcultures in Mergers and Acquisitions: a Longitudinal Study of Integrating a Radical Internet Firm into a Bureaucratic Telecoms Firm

Media and telecommunications companies face the problem of how to integrate diametrically opposite radical internet firms after acquisition. Extant mergers and acquisitions (M&A) studies report that differences in the organizational culture are important in the cultural integration process. Frequently, M&A research assumes organizational cultures to be homogeneous and unified, but a large body of organizational literature suggests that organizations should be understood as heterogeneous living worlds in which employees construct their own subcultures. The paper focuses on the question of how such subcultures affect the long‐term cultural integration of merged firms. A 12‐year longitudinal field study in the Netherlands examined the integration of iPioneer into Telcom. The findings of the study show how three subcultures in iPioneer influenced the cultural integration process. The paper makes a contribution to the academic debate on cultural integration in domestic M&A by acknowledging that the numerous coexisting subcultures influence cultural integration in the complex process of post‐acquisition integration.     

基于一个纵向案例的后发企业“价值-能力”双向循环与顾客锁定

以事件路径为线索,抽取了一个典型企业40年发展历史的生产质量与市场营销的1 299个事件,应用扎根理论工具把事件划分为4类和3个阶段,描出事件演进的趋势点图.此四类事件(内部实现、质量交付、顾客反馈和需求输入)构成后发企业价值循环的基本过程.研究表明,后发企业的价值循环中伴随能力补缺的反向过程,它们共同形成“价值-能力”的双向循环结构;开放时期技术引进与顾客需求形成的替代渠道,它对“价值-能力”双向循环同时兼具推动和阻碍作用;在市场爆发期双向循环过程被阻断,进入顾客锁定困境.     

信息技术、核心能力和企业绩效的实证研究

信息技术增强企业竞争力的机理是有效提升企业信息技术应用水平的重要前提。基于核心能力理论构建信息技术资源和信息技术应用能力通过企业核心能力这一中介变量影响企业绩效的理论模型,并考虑环境动态性在信息技术增强企业竞争力过程中的调节效应,应用偏最小二乘法的结构方程模型,对中国296家企业的问卷调查数据进行分析。研究结果表明,在不考虑环境动态性的情况下,无论是信息技术资源还是信息技术应用能力都无法直接影响企业绩效,信息技术必须通过支持企业核心能力间接影响企业绩效;环境动态性在信息技术增强企业竞争力过程中有显著的调节作用,不同环境下信息技术影响企业绩效的机理是不同的,在稳定环境下企业信息技术应用的重点是获取支持核心能力的信息技术资源,在动态环境下企业更应该构建信息技术应用能力,才能实现对不断变化的核心能力的持续支持,进而提升企业绩效。     

高绩效工作体系的生效条件

本文回顾了高绩效工作体系对企业结果影响的研究文献,在此基础上对该领域研究中存在的争论的原因进行了分析.本文的基本观点是高绩效工作体系对于组织绩效的积极作用依赖于一系列的前提条件.关于研究中对于高绩效工作体系的效果的分歧,本文通过提出一个高绩效工作体系生效条件模型给出了一个理论解释.该模型对于提高我国企业人力资源管理的水平和促进今后该领域的研究工作具有一定的启发.     

企业员工文化匹配、组织承诺和工作绩效的关系研究

员工的工作绩效构成企业的组织绩效的微观基础,研究工作绩效与其他组织变量之间的关系,可为提高员工工作绩效提供新的思路和方法.在探讨个人-企业文化匹配与工作绩效关系的基础上,发现了组织承诺是文化匹配影响工作绩效的中介变量,构建了个人-企业文化匹配通过组织承诺影响工作绩效的关系模型,从文化匹配的角度提出了改进工作绩效的建议.     

连锁董事与公司绩效:针对中国的研究

关于连锁董事对公司绩效产生正面影响还是负面影响的争论一直存在.一种假设认为,连锁董事在转型经济中能够弥补市场失灵和制度漏洞,从而有助于改善公司绩效.而另一相对的假设则认为,转型中的公司治理失灵催生了连锁董事作为一种社会凝聚的工具,有利于实现管理层利益的最大化.但是,还尚未有在制度变迁背景下对这一问题的研究.利用中国当前制度变迁的大环境,我们建立了284家上市公司连续八年的面板数据库,并针对以上两个假设进行了实证检验.研究结果发现,连锁董事的网络核心度与企业绩效呈负相关关系,即处于连锁董事网络中越核心位置的企业其绩效越差.该结果支持了治理失灵假设.本研究对连锁董事网络研究、公司治理以及转型经济研究具有重要借鉴.     

管理决断权、高管薪酬与企业绩效的实证研究

本文从企业层面上研究了管理决断权对高管薪酬的影响及两者与企业绩效之间的权变关系。论文选取2002-2007年深沪两市上市公司作为研究样本,构建了管理决断权的多指标衡量体系,证明管理决断权对高管薪酬和企业绩效具有重要的决定作用,企业绩效好的情况下高管薪酬与管理决断权的联系更为紧密。同样,在高管理决断权情况下高管薪酬与企业绩效的挂钩更加紧密,但同时企业会面临监管难题。     

Ownership Structure and Firm Performance: Evidence from Israel

The study examines the effect of ownership structure on firm performance. We distinguish between family firms, firms controlled by partnerships of individuals, concern controlled firms, and firms where blockholders have less than 50% of the vote. The empirical work analyzes data on 280 Israeli firms and employs the technique of Data Envelopment Analysis. It is found that owner-manager firms are less efficient in generating net income than firms managed by a professional (non-owner) manager, and that family firms run by their owners perform (relatively) the worst. This evidence suggests that the modern form of business organization, namely the open corporation with disperse ownership and non-owner managers, promotes firm performance.