人力资源价值与人力资源开发

新世纪的到来，中国进入知识经济和经济全球化时代，新形势迎来新的机遇和挑战，我们将以满腔的热情去迎接它。社会经济历史表明。人力资源是经济发展的根本动力和源泉，是生产力发展和社会进步的关键因素。美国学者舒尔茨发表了的（人力资本论），开辟了人类关于人的能力分析的新思想。提出了人类对自身能力和经济价值的认识，明确强调了人力资源的内在质量对于社会生产和经济发展的重要意义。人作为生产者，其有效的生产能力主要不是取决于劳动者的数量．而是取决于劳动者的内在质量。在人口素质低下的情况下，即使有庞大的人口数量．也会导致人力资源有效供给的短缺。这一理论极大地发展了古典经济学的劳动力理论。它对于发展中的中国来说也具有特殊的意义。占世界人口五分之一的大国，虽然人口居世界各国之首，但人口质量不高，特别是科学技术知识水平偏低。科学技术落后，经济发展必然滞后于发达国家。这种状况，不仅影响国家的整体素质，而且影响国家的整体形象。这已经引起党和政府的高度重视，江泽民同志在多发讲话中均强调了当今世界科学、技术、教育的重要性，并采取了有力措施，普及素质教育．提高人民的文化素养，大力发展科学技术，促进社会生产力和国民经济的突飞猛进。0ECO的问世。标志着人们确立了知识经济的概念，也标志着人类开始走向个崭新的时代。中国人口众多，人力资源蕴藏十分丰富，开发潜力十分巨大，因此，要走大力开发人力资源价值的道路，调动人民的劳动积极性，把蕴藏的潜力和智慧挖掘出来，变精神为物质，使沉重的人口负担转化为巨大的资源优势。变人口压力为动力，变包袱为财富，使中国由落后的发展中国家变为先进的社会主义强国，这才是我国资源开发中最优和最为明智的选择。     

新加坡的人力资源开发

“知识”已经取代土地、劳动力和资本,成为一个国家经济发展的最重要的资源,而新加坡目前对人才资源开发,以及对人民的教育和训练作出的大量投资,为迎接２１世纪的挑战作了较充分的准备。 一 、确立人力资源是最重要资源的 现代观念 新加坡国土不过是一个弹丸小岛,天然资源极其匮乏,但由于他们把人力资源看作是立国之本和赖以生存的重要命脉,据瑞士洛桑国际管理与发展研究院的《１９９８世界竞争力报告》称：新加坡劳动队伍质量连续５年蝉联世界第一,工人素质评为８２分,比瑞士工人７６分和日本工人７４分高出６—８分,从而使这个…     

艾科公司的人力资源开发

艾科公司是世界上规模最庞大、历史最悠久的工业企业之一。它的成功有目共睹，那么就让我们从人力资源开发的角度去领略一下该公司的独特之处。     

新加坡的人力资源开发

新加坡是一座美丽的花园城市国家,经济发达,社会稳定,失业率低。用他们通俗说法,新加坡什么也没有,只有人口生产,但新加坡又什么都有。那么能取得这样的成就是什么原因呢?新加坡亚细亚控股有限公司总裁梁国新博士认为,在很大程度上有赖于人力资源管理上的成功。 新加坡于1965年获得独立,一开始就认识到需要有技术型和适应性强能胜任又适应日益复杂和高增值经济活动的劳动力。因此,就专门成立了电脑局,培养自己的科技人才。以后在经济发展过程中把人力资源看作是一种战略资源,仍然不遗余力地寻找、开发人才资源,不断培养管理人才,成为国家一项重要任务,弥补人力资源不     

教育人力资源开发

早在1996年,人事部根据我国经济的两个转变,制订了《人事工作1996-2000年规划纲要》,明确要求在上世纪最后的五年当中,人事工作要实现两个调整,即把适应计划经济的人事管理体制调整到与社会主义市场经济相配套的人事管理体制上来;把传统的人事管理调整到整体的人才(力)资源开发上来。新世纪的头三年已经过去,我国各级政府机关的人事管理却没有实现从形式到实体的完全调整。     

企业人力资源开发的新视角

企业家应是“理才”高手商界经营奇才比尔·盖茨曾说过:“在我的事业中,我不得不说最好的经营决策是必须挑选人才——拥有一个你完全信任的人,一个可以委托重任的人,一个为你分担忧愁的人,一个具备一系列略微不同的技能,而且其行为对你有所裨益的人,是十分重要的。”这席话,披露了一个秘密:比尔·盖茨作为世界级企业家,其最重要的经营诀窍,就在于他善于作出最好的经营决策——必须挑选人才也即“理才”。的确,在知识经济的竞争中,人才不但是最重要也是最稀缺的宝贵资源。正因为如此,企业的经营决策内容再多,但只要作好了“理才”这一最好的…     

加强人力资源的开发管理

随着市场经济的发展,国家之间的竞争、企业间的竞争,透过产品质量、价格和服务竞争的层层迷雾,我们看到的是不同国家、不同企业之间的人力资源竞争。因此,加强人力资源开发和管理,提高企业的人才竞争力就成为企业发展的首要任务。 人力资源开发与管理的理论发源于西方发达国家,它是现代社会化大生产的发展和市场经济高度发达的产物。在这些理论的     

高校退休职工人力资源的开发

高校退休职工中具有副高级以上职称的教师、科研、管理人员是宝贵的人力资源,应好好地加以开发利用。本文从高校退休职工人力资源开发的可行性、必要性及高校退休职工人力资源优势分析、开发构想四方面进行了阐述。     

人力资源开发的趋向性探索

人力资源开发是企业取得核心竞争力、发展壮大的重要因素．而企业人力资源的开发在新形势下表现出了新的发展趋向：更加重视个人主观能动性的发挥、强化柔性管理、重视企业文化建设,使员工工作积极性的发挥建立在自觉自愿的基础上,使企业的发展与员工个人发展形成和谐互动。     

澳柯玛集团的人力资源开发

人的因素是企业发展的决定性因素,特别是核心（高层次）人才。在激烈的市场竞争中,如何吸纳人才、开发人才、用好人才已是每个现代企业所面临的首要课题。近年来,澳柯玛集团根据市场环境对于人才要求的变化,以及现代社会人力资源部门职能的变化,进行了适合公司发展的、积极有效的尝试,主要做法如下： 积极制定、采用新的优惠政策,广开渠道,大力引进核心人才 现代企业的竞争,主要体现在核心人才的竞争。而核心人才量少、身价高、使用风险大,是人才引进的重中之重。澳柯玛公司的迅猛发展急需大量的高层次人才;尤其是近两年,随着公…     

德国人力资源开发的经验

在人力资源开发方面,德国是一个典型的国家。二战后,德国一片废墟,国内的经济体系受到了毁灭性的打击,对外还要支付巨额的战争赔款,德国就是在这样的内外交困——完全丧失海外领地、国内市场狭小以及自然资源短缺的情况下,仅仅经过三分之一世纪的时间经济就得以迅速恢复并高速增长,成为仅次于美国和日本的第三大世界经济强国。其秘诀就在于德国政府和企业都高度重视人力资源开发与管理,在其特定的文化背景中形成了独具一格的、有效的人力资源开发与利用模式,走了一条依托人力资本发展经济的道路。德国在人力资源开发方面的经验值得我们分析和借鉴。     

纺织企业的人力资源开发

工业企业是国家经济命脉的支柱产业之一。要实现“十五”规划提出的经济发展目标必须构筑产品高地,产品高地需要人才高地支撑,而建设与产品高地相适应的人才高地,必须充分认识工业企业人力资源开发的重要性、迫切性,看到企业中存在的相关问题。开拓思路,寻找对策。     

老龄化时代的人力资源开发

21世纪人类的最显著特征是人口的老龄化.笔者曾多次到欧洲、日本等国参观和访问发现,在公园、酒吧、各种公共场所,处处可见无所事事地打发时光的老人.     

人力资源开发路径探讨

在中原经济区建设进程中,加大人力资源开发力度和科学管理水平,是各级党委政府需要关注的重要问题,也是理论界正在认真研究的重要课题。一、进一步建立完善的人力资源科学管理机制1.完善有效的激励机制。中原经济区建设中人力资源开发与管理,要在顶层设计框架下,进行系统安排。当前建立以及完善科学的人力资源激励机制,是加速中原经济区建设的原动力之一。政府有关部门要突出在政策指引、组织协调、监督考核、参谋服务等方面发挥作用,具体就是要在三＂管＂上做文章。     

国企人力资源开发ABC

目前，我国国有企业的人力资源开发仍存在着观念陈旧、开发力度不够，人才吸纳机制僵化，人力资源的结构不尽合理、流动机制不健全、培训方式落后等弊端，这导致人力资源的作用不能很好的发挥，对企业的经济增长造成严重的影响。笔者认为，要想充分发挥人力资源在企业经济增长中的作用，应从以下方面努力：     

人力资源开发 培训为先

从现在起到本世纪末,是我国现代化建设的关键时期。按照党的十五大确定的目标,我们要初步建立社会主义市场经济体制,将一个稳定的、充满生机与活力的中国带入21世纪,实现中华民族的全面振兴。这一宏伟目标的实现,取决于诸多因素,如政治稳定,经济持续发展,改革开放的顺利进行等等,但其中还有一个至关重要的因素,就是人力资源特别是高层次人才资源的开发。而开发人力资源特别是高层次人才资源,必须运用现代培训教育手段。联合国开发计划署《1996年度人力资源开发报告》指出：没有经济增长,人力资源开发就不可能持久;缺乏人力资源…     

新农村人力资源开发探讨

建设社会主义新农村有利于构建和谐社会．有利于统筹城乡发展．实现共同富裕．事关亿万农民的切身利益。在新农村建设中,农民应作为主要参与者和重点被改造的对象之一．新型农民的培养也将为社会进步提供有力的支持和动力。培养新型农民．一个关键问题就是应当做好农村人力资源的开发与利用工作．使人力资源不断人力资本化．促进农业现代化的实现和农村经济的发展．     

发达国家如何开发人力资源

大力开发人力资源,已成为世界各国政府的共识.不少国家经济腾飞的奇迹,决定性地因于人力资源的开发和管理.     

现代医院人力资源开发新概念

处于同一组织中的个体由于其个性差异的存在会对组织绩效产生不同的影响。同一个个体存在于不同的组织中,所起到作用的大小甚至性质也可能有所不同,这既取决于组织的性质也取决于组织对个体差异性的不同认识和利用。如何看待组织中的个体差异,如何减少由个体差异带来的冲突,并充分利用个体差异带来的互补增值效应,以便更有效地达成组织目标,是