基于心理契约的劳务派遣员工党建工作实践

为更好地发挥劳务派遣员工的积极性和主动性,卫生单位应在维护彼此间经济契约的同时重视起双方的心理契约关系。本文以心理契约理论为基础,指认了劳务派遣员工与卫生单位之间心理契约的维度,指明了卫生单位针对劳务派遣员工党建工作实践的着眼点、方式和取得的成效。     

基于心理契约对企业劳务派遣员工不稳定因素的化解与管理

在现实管理中常常出现如劳务派遣员工在将要成为成熟技能人才时离职、工作过程中过分关注身份区别而影响工作积极性、缺乏归属感、临时性心理等不稳定因素。诸如此类的问题,使得企业原本以使用劳务派遣员工来降低人工成本的目的难以达成,且派遣员工绩效提高丧失持续动力,更可能致使企业不断沦为成熟人才的培养基地而非价值载体。以此现象纵观,单纯的经济契约在企业对劳务派遣员工的管理上已难以凸显力量,而构建合理的心理契约已成为当下连接企业与派遣员工的重要纽带。这种心理契约便是指员工与企业之间以承诺和信任为基础、相互履行职责的一种信念。本文从心理契约的角度入手,试图为企业构建更为专业的劳务派遣员工管理体系提供可操作性建议,尝试通过人文关怀促进和谐劳动关系的建设继而提高企业绩效。     

劳务派遣问题探究—基于图书馆的人力资源管理

劳务派遣问题是人力资源管理的一项重要内容。在高校图书馆的人力资源管理中“劳务派遣”制度认可度较低,“劳务派遣”方式招募的员工归属感不强。劳务派遣制员工待遇低,忠诚度不高。针对这些问题应该采取有关措施和进一步处理好劳务派遣用工过程中的相互关系。     

探析人才派遣的风险防范

<正>人才派遣又称劳务派遣或劳动力派遣,是在"两种契约,三方当事人"模式下运作的一种新型雇佣方式,指人才派遣服务机构与被派遣劳动者订立劳动合同后,将劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工方式。人才派遣用工方式是一种雇佣和使用分离的用工方式。采用人才派遣方式,将"单位人"变成"社会人",有利于人才资源的最优配置,有利于建立灵     

对新《劳动合同法》中劳务派遣制度的思考

新《劳动合同法》对劳务派遣员工合法权益的维护和保障起着重要的意义,通过对新法中劳务派遣制度进行解读发现,新劳务派遣制度在派遣机构准入门槛、派遣员工与正式员工同工同酬、派遣数量和岗位等方面还存在一些"可操作性"漏洞,并指出了新法实施过程中可能面对的新情况。不断细化和完善劳务派遣相关制度,并在法律执行过程中建立保障机制,保证执法效果,是实现新法目标、保障派遣员工的合法权益、使派遣员工切实享受改革成果的重要途径。     

论中小企业知识型员工心理契约管理

中小企业是国民经济的重要组成部分，知识型员工对其发展具有重要影响，如何对中小企业知识型员工进行有效的心理契约管理是近几年来人力资源管理研究领域的热点话题。通过对知识型员工的概念及特点、心理契约的概念及特点进行系统梳理，分析了影响心理契约构建的主要因素，阐述了中小企业知识型员工心理契约的形成过程，提出了一系列加强中小企业知识型员工心理契约管理的建议和措施，以期具有一定的理论意义和实践价值。     

天津市派遣员工工作满意度的实证研究

文章以调查问卷的形式对天津市两个行业的派遣员工进行了调研,并利用SPSS统计软件进行分析,得出派遣员工满意度相对较高的是社交、领导水平、组织内部环境,较低的是薪酬、晋升和工作本身,另外,雇佣身份对员工满意度的影响较小,行业不同正式员工与派遣员工的满意度不同,且派遣员工的满意度与派遣时间的长短呈正相关。     

论我国劳务派遣制度的完善

劳务派遣作为一种新的就业形式和务工形式,近年在中国得到了发展。但是,由于我国法律对于劳务派遣制度界定的不完善,造成一些企业肆意侵害劳务派遣员工的合法权益。我们应该要看到目前存在问题,借鉴外国经验,努力规范和完善我国的劳务派遣制度,保障劳务派遣员工的合法权益,并促进劳务派遣行业的良性发展。     

试论我国劳务派遣的法律规制

劳务派遣制度是一种新型的劳动用工制度,主要指劳务派遣单位根据用人单位的需要,派遣雇用人员为其提供劳务并向派遣员工支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。但该制度对派遣员工来说弊多利少,派遣员工、派遣单位、用人单位三者之间存在着复杂而又不平衡的法律关系,因此,抑制派遣单位和用人单位,保护派遣员工的合法权益应成为相关劳动立法的主旨。     

论我国劳务派遣适用范围的法律规制

我国《劳动合同法修正案》第六十六条规定的劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上实施具有管制性强制规范属性,超出"三性"岗位范围外使用劳务派遣员工属于无效派遣。按照法律实施的需要和逻辑,我国法律应增设无效派遣向企业直接用工转化的处理管道,并取消《劳动合同法》原有规定中与"三性"岗位强制性规范存在冲突和矛盾的制度设计,以保证法律条规之间内在逻辑的一致性,增强法律的可操作性。世界先进工业化国家劳务派遣适用范围法律规制的立法实践表明,通过立法直接划定劳务派遣适用岗位、行业的规制方式容易产生"规制失灵"的恶果;放松甚至取消劳务派遣适用范围的限制,强化保障劳务派遣员工与用工单位自雇员工平等待遇的规制路径值得我国借鉴。     

高校人事代理人员心理契约的实证研究

高校人事代理人员心理契约的实证研究试图从心理、情感和关系的层面切入,以一个新的视角来探索人事代理人员的管理和激励问题。高校在人事代理人员管理中应遵循以人为本、公平公正、共同发展的原则,可采取明确期望,树立共同愿景,建构信任,实行归因管理,建立公平而有竞争力的薪酬制度,注重柔性管理,创设良好组织文化,关注人事代理人员的发展与价值实现等策略来创建良好的心理契约。     

组织中新员工的心理契约管理

心理契约是员工和组织对相互责任的理解和信念,良好的心理契约能有效保持员工与组织的雇用关系.从心理契约的定义、功能和形成过程来看,心理契约在新员工管理中具有重要意义.在企业人力资源管理中,应该尽可能通过采用包括人员招聘、真实工作预演、组织社会化等方法做好组织中新员工的心理契约管理.     

基于心理契约的员工忠诚度及风险分析

员工对企业的忠诚问题是影响企业生产效率高低及企业价值实现的重要因素。人力资本管理风险的大小和企业所拥有的员工对企业忠诚度的高低有直接关系 ,而员工和企业心理契约的不协调是造成员工忠诚度下降的主要原因。因此 ,采取相应措施解决员工忠诚度下降带来的人力资本管理风险问题至关重要。     

文化濡化视域下的大学生心理契约及管理方略

大学生作为文化软实力的承载者和创造者,在经济全球化、文化濡化的背景下,其角色认知发生冲突,行为目标出现转向,人格取向趋向多元。这种情况如果不注意疏导,极容易使大学生对社会主义核心价值体系缺乏归属感,产生离心意识。为此笔者认为引入心理契约的理念,对大学生进行人本化管理、愿景式管理、参与式管理、激励式管理、透明式管理和预警式管理意义重大。     

基于心理契约理论的高校青年教师激励策略研究

随着高等教育的快速发展和人事制度改革的不断深入,高校录用了大批本科、硕博士研究生从事教学、科研与管理工作,青年教师作为高校发展的生力军,关系到高校的竞争实力。为此,本文以分析高校青年教师心理特点为切入点,运用心理契约理论,探索寻找高校青年教师的激励策略,以求发挥他们的积极性,真正成为高校发展的力量储备。     

心理契约与企业文化的关系研究

心理契约是个体人格的组织化,企业文化是企业的人格化;员工心理契约的“个性”与企业文化的“共性”的互动关系是推动企业前进的原动力。从结构维度、形成机理、作用与功能等方面对心理契约与企业文化进行比较,可发现两者之间存在的这种互动关系,案例分析则进一步揭示了心理契约与企业文化的目标一致原则。     

医院知识型员工的特点及心理契约管理

医院是知识型员工高度聚集的组织。知识型员工作为一类特殊的群体,在个人特质、心理需要及价值观念等方面表现出特殊性。研究医院知识型员工的特殊需要,并运用心理契约来设法满足他们的这些需要,能极大地调动其积极性,激发其创造力,从而增强医院的竞争优势。笔者分析了医院里知识型员工的特征和需要,论述了心理契约管理在医院知识型员工管理中的作用,提出了医院知识型员工心理契约管理的构建方法。     

基于心理契约看高校辅导员的职业倦怠

高校辅导员职业倦怠问题产生的根源在于他们与高校之间的心理契约受到了破坏,辅导员的付出与收入极不平衡,履行的义务和享受的权利极不对等,很多心理期望没有得到满足和实现。为此,要通过明确工作职责和期望、提高待遇维护心理平衡、保持沟通修复和调整心理契约、科学规划职业发展出路、注重自我反省和心理调适等措施来预防和消解辅导员的职业倦怠。     

建立心理契约:企业有效招聘的策略

现在,许多企业使用心理契约作为甄选、留住和管理优秀人才的策略,从而提高优秀人才与企业的"契合"程度,在一定岗位或职位上实现良好的业绩。该文从心理契约在企业招聘与甄选优秀人才机制和作用入手,分析了环境、组织、招聘小组配置、考官心理误区及应聘者期望等对招聘中心理契约影响,并且针对企业使用心理契约作为有效招聘策略提出了一些建议。     

基于心理契约理论的高校课堂管理研究

心理契约是员工与组织之间关于双方责任的各种内在信念和主观心理约定，是联系员工与组织之间的心理纽带，是组织行为强有力的决定因素。针对当前我国高校课堂管理中存在的许多问题，本文试图从心理契约理论的视角，来重新审视高校课堂管理方法。本文主要阐述了在高校课堂管理中不能只注重知识的灌输，应通过建立正确的师生心理契约，实现师生之间有效的互动，创造和谐的课堂教学环境，最终达到提高课堂教学质量的目的。