试论人力资源会计的计量客体

传统的人力资源管理将实物资产管理对象简单地类比到人力资源管理上,因而认为人力资源管理的对象是人力资源,相应地认为人力资源会计的计量客体也是人力资源。其实,人力资源的特殊性决定这种认定错误的。本文认为:人力资源会计的计量客体应是人力资产,而非人力资源,即人力资产才是人力资源会计的要素。     

农村人力资源流动的系统动力学分析

引入系统动力学的理论分析我国农村人力资源的流动问题,通过对农村人力资源流动系统的分析,将农村人力资源分为务农人力资源系统和务工人力资源系统,分析其要素和因果关系,探讨农村人力资源流动系统的特征,从完善农村人力资源的就业能力提升体系、创新农村人力资源流动环境改善体系和建立农村人力资源合理流动的社会保障体系等方面构建农村人力资源流动系统的对策体系。     

我国人力资源强国建设的现实基点及路径选择

建设人力资源强国,是我国在深刻分析国内国际形势下作出的伟大战略部署。本文构建了由人力资源发展水平维、人力资源发展环境维、人力资源开发能力维及人力资源贡献能力维组成的人力资源竞争力评价指标体系,对42个国家进行排名,结果显示我国人力资源竞争力仅排在第33位。通过分析我国人力资源强国建设的优势与劣势,提出我国人力资源强国建设要以丰富的劳动力资源为基础,以提高人力资源素质为突破口,以利用人力资源促进经济发展作保证。以此作为基点,进而选择实现人力资源强国的路径,对于实现人力资源强国的战略目标具有现实指导意义。     

关于建立我国人力资源会计的思考

我国是人力资源十分丰富的国家 ,但在目前仍没有一个完善的理论指导人力资源的实践工作 ,因此建立和推行人力资源会计显得尤为迫切。为使人力资源会计得以真正运用 ,必须解决人力资源法制化、人力资源的计量、人力资源的会计管理以及人力资源的劳动力市场规模等问题 ,以实现各个核算单位都建立人力资源会计制度的目标。     

试论企业的人力资源营销

人力资源营销可分为企业内部人力资源营销和企业外部人力资源营销。企业内部人力资源营销主要是指人力资源部门通过分析企业内部CEO、直线经理、普通员工的需求 ,有针对地为他们提供人力资源管理产品与服务 ,企业外部人力资源营销主要是指利用外部人力资源 ,来促使企业目标的实现。     

国外企业人力资源管理的启示

国外企业人力资源管理的成功经验,如重视战略性人力资源管理、重视人力资源主观能动性和潜能的发挥、重视人力资源的开发与培训、人力资源管理与企业文化建设的有机结合、注重企业人力资源激励约束机制的建立及完善等,都对我国企业人力资源管理具有重要的借鉴作用。根据我国企业管理思想理论和企业自身的特点、需求,我国企业在人力资源管理过程中要转变观念,更新理念,以人为本,提高对于战略性人力资源的重视程度,重视培训工作的开展,实现企业文化建设与人力资源管理相互配合。     

入世后我国人力资源发展的新趋势

人力资源是支持社会发展的智力基础 ,人力资源的数量和质量制约着经济社会的发展。入世后 ,我国的人力资源呈现出一些新的特点和发展趋势。本文从人力资源竞争的国际化、人力资源的开发、人力资源能力建设和人力资源管理等几个方面对人力资源的发展趋势作了分析。     

对高校人力资源管理的思考

人力资源质量是国家人力资源总体索质的指标,是反映人力资源质的因素。人力资源的质量对于国家的和社会经济发展的作用比人力资源的数量因素更为重要。随着社会的发展,现代科学技术对人力资源的质量提出     

我国农村女性人力资源开发的体系框架构建研究

我国农村女性人力资源具有数量大、综合素质低、外出就业机会少等特征.要有效地开发农村女性人力资源,应提高农村女性人力资源的文化素质,强化农村女性人力资源的就业技能,开发农村女性人力资源的潜能,完善农村女性人力资源的激励机制,大力发展农村女性劳动力市场,健全和完善农村女性人力资源开发的政策法规,为农村女性人力资源的开发创造良好的环境,编制科学的农村女性人力资源开发规划.     

以人力资源开发实现强国之路

人力资源是第一资源.党的十七大报告提出,我国要优先发展教育,建设人力资源强国.通过对人力资源强国的四大要素进行分解,对人力资源开发的社会价值进行阐述,井立足近年来我国人力资源开发的实践,可以归纳总结出人力资源开发的四个趋向.从人力资源开发是强国必由之路的观点出发.确定以科学发展现为指导进行人力资源开发的基本思路.     

区域经济一体化背景下的人力资源管理研究——以广西北部湾经济区为例

目前,广西北部湾经济区人才需求量大、人力资源的产业配置结构不合理、区域人力资源的调控机制不健全,要实现该区域人力资源协调管理,应根据区域经济一体化的要求,实现区域产业规划与区域人力资源配置的协调;构建区域产业集群,打造人力资源集群优势;加强区域人力资源的信息化建设,实现人力资源要素在区域内自由流动;发挥政府对区域人力资源的调控作用,促进区域经济与人力资源的协调发展。     

人力资源的主观性与资本化——资源枯竭型城市人力资源开发的有效方式

人力资源开发对于资源枯竭型城市摆脱经济社会发展困境具有特别重要的意义,但不应把人力资源作为客观资源去对待,而应针对人力资源的主观性特点和开发人力资源的主观性障碍,提升基层群众对自身人力资源的主体意识,促进感性人力资源理性化、市场化和资本化,进而实现资源枯竭型城市人力资源的有效开发.     

人力资源开发者的思维与行为误区

重视人力资源及其开发而忽视人力资源管理者、开发者者自身思维模式与行为方式的改变 ,是目前普遍存在的一个问题。人力资源管理者不良思维模式与行为方式的主要表现有 :1 .注重人力资源的组织价值 ,忽视人力资源的个体需求 ;2 .注重人力资源的职前学历 ,忽视人力资源的终身教育 ;3 .注重人力资源的总体数量 ,忽视人力资源的层次结构 ;4.注重人力资源的内部运作 ,忽视人力资源的社会配置 ;5.注重人力资源的一般使用 ,忽视人力资源的开发管理 ;6 .注重人力资源的存量稳定 ,忽视人力资源的合理流动 ;7.注重人力资源的素质要求 ,忽视人力资源管理者的自身素养。解决上述问题的关键在于组织首脑的自我改变和提高     

人力资源是第一资源

江泽民同志提出的“人力资源是第一资源”的科学论断和“注重人力资源开发 ,加快人力资源能力的培养”的具体要求 ,不仅对人力资源理论发展具有指导意义 ,而且对于我国人力资源开发和管理的实际工作有重要的现实意义。本文从人力资源的概念及其特征出发 ,探讨了人力资源是第一资源这一命题 ,提出了人力资源开发与管理中应特别注意的几个问题。     

人力资源:西部地区经济发展的第一资源及其困境

人力资源是西部地区经济发展的第一资源。从理论上讲 ,这主要基于以下两个方面的理由 :其一 ,人力资源是一种特殊的资源 ;其二 ,人力资源对经济社会发展具有极端重要性。然而 ,西部地区现实的人力资源面临着诸多的困境 ,主要表现在这样几个方面 :人力资源数量总体上不足 ;人力资源质量偏低 ;人力资源结构不合理 ;人力资源转化为实际生产率的效率不高。这些人力资源困境成为制约西部地区经济发展的最重要因素。因此 ,我们必须要从战略高度来考虑西部地区人力资源及其开发问题。     

我国企业人力资源再开发的困境与出路

后危机时代全球人力资源市场发生了重大变化,人力资源的供需矛盾愈加突出,尤其是企业人才资源在国际间获得了重新配置的机会.我国企业人力资源再开发的现实困境,人口大国不等于人力资源强国的窘迫现实,制约了企业的深度发展;国际人力资源开发对我国企业人力资源再开发的挑战;企业人力资源开发的“内部壁垒”弱化了人力资源的协同功能.我国企业人力资源再开发的实现路径,应创新思维,拒绝传统人力资源开发的老路子,按照调结构、转方式的要求,在人力资源开发的理念、制度、模式方面吸收发达国家的经验,并结合企业自身的特点,创新管理制度,优化开发模式.     

人力资源强省建设与区域经济发展——以山东省为例

区域间的竞争,最终还是人力资源的竞争,人力资源日益成为现代经济发展的战略资源,也是最重要的资源。对于人口大省、经济大省的山东来说,大力开发和有效配置人力资源,提高劳动力的素质,实现从人口大省向人力资源强省的跨越,是其经济社会发展、建设经济文化强省的应有之义。建立人力资源强省指标体系,可以更好地分析一省人力资源建设的优势和劣势所在。为此,本文尝试构建人力资源强省指标体系,从人力资源的典型特征入手,在充分考虑数据可采集性的基础上,用人力资源竞争力的综合指数来反映各地区人力资源竞争力的总体水平。以山东省为例,从人力资源竞争力综合指数排名看,山东排名第八,处于全国中上水平。通过分析山东省各项指标的排名情况以及山东与部分排名靠前省份的数据对比,可以看出,山东省在人力资源总量方面具有明显的优势,在人力资源贡献方面表现也较好,但在人力资源素质、人力资源结构和分布、人力资源开发和利用三个方面还存在明显的不足。     

浅论图书馆的人力资源管理

人力资源是图书馆管理的主要资源。在图书馆的现代管理体制中,人力资源的建设和发展是图书馆管理的核心和灵魂。本文从图书馆与人力资源管理的内在联系、图书馆人力资源所面临的现状、图书馆人力资源管理的对策三方面入手展开分析和探讨,并且提出了图书馆人力资源管理的新理念,从而会大大加强图书馆人力资源管理的进一步发展。     

战略人力资源管理:为组织赢得竞争优势

战略人力资源管理是从战略性的高度对现代人力资源管理理论的突破和发展.战略人力资源的三个特征共同决定了组织通过获取人力资本优势和人力资源管理过程优势而获取竞争优势,在这一过程中,应以战略性人力资源的获取为基础,注重人力资源管理体系的战略持续匹配,增强组织的动态性、灵活性和适应性.在实践中应采取柔性的人力资源管理体系,即构建多层次多维度的人力资源管理体系.     

人力资源"诚信瓶颈"及其超越

智力与体力只是人力资源的必要条件而非充分条件,只有包括道德在内的德、智、体三者结合的人力资源,才是完备而充分的人力资源。诚信作为道德最基本的内容,是人力资源的构成要素。近年来人力资源诚信缺失现象严重,其内在根源是道德的失范。注重道德教化,加强人力资源道德建设,是超越人力资源诚信瓶颈的根本对策。