国有企业薪酬制度问题研究

薪酬制度是人力资源管理与开发的核心问题,也是企业之间争夺人才的重要手段。本文通过分析目前国有企业薪酬制度中存在的问题,提出了建立国有企业薪酬制度的基本框架,最后对做好国有企业薪酬制需做的有关工作进行了展望。     

“十二五”规划视角下的国有企业薪酬制度改革

在"十二五"规划建议中,多次提及劳动报酬增长和要素价格改革的内容。所以国有企业在下一个五年中,将面对如何完善薪酬制度改革的问题。国外文献表明:合理的薪酬制度可以提升生产效率。然而,我国国有企业的薪酬制度仍然存在着若干问题。薪酬制度的改革是下一个五年计划的顺利开展必要条件。     

国企高管薪酬的法律规制及其合理化途径

频繁曝光的国有企业高管"天价年薪"事件折射出国有企业薪酬制度存在的问题,薪酬制度的失效无论在一般企业还是国有企业都普遍存在,而国有企业的特殊属性和功能意味着薪酬问题相较于一般企业更为复杂。国有企业委托代理链条的构成决定了其无法依靠公司治理机制有效调节高管薪酬;国有企业的市场化程度不足决定了其难以确定合理的薪酬标准。解决国有企业不合理薪酬问题,需要以立法的形式对国有企业进行规范,并实行差异化管理方式,除此之外,还应当提高国有企业现有红利上缴比例,完善国有企业信息披露制度。     

国企经营者薪酬激励机制的反思与重构

我国国企经营者薪酬激励机制存在诸多缺陷,诸如总体收入低,但差距大;薪酬激励方式过分单一;缺乏科学的经营者业绩评价体系和长效激励机制等.问题的关键是国有企业比重过大,市场化程度低,行政化色彩和股票等市场机制不成熟等.国有企业的市场转型是我国国企经营者薪酬激励机制的构建前提.我国国企经营者薪酬激励机制的构建思路是"分类设计薪酬制度".在此基础上,分析了"分类设计薪酬制度"的具体类型,并提出具体对策.     

国有企业人才流失探析

目前,我国国有企业人才流失严重,已经成为制约其发展的瓶颈。本文对国有企业人才流失的成因进行分析,从薪酬与激励机制、企业选拔制度、人力资源开发与企业文化这四个方面入手,为解决国有企业人才流失的问题提出了意见和建议。     

国有企业人才流失探析

目前,我国国有企业人才流失严重,已经成为制约其发展的瓶颈.本文对国有企业人才流失的成因进行分析,从薪酬与激励机制、企业选拔制度、人力资源开发与企业文化这四个方面入手,为解决国有企业人才流失的问题提出了意见和建议.     

国有企业构建激励性薪酬体系的探讨

分析了国有企业在薪酬制度方面存在的问题,并提出了切实可行的对策。国有企业要想吸引人才,留住人才,形成组织的竞争优势,必须构建激励性薪酬体系。     

浅析国有企业薪酬现状及改革设想

在经济转轨的过程中，国有企业薪酬激励机制先天不足，改革开放以来，我国许多企业在薪酬激励机制的建设方面进行了改革，在改善薪酬的构成、充分发挥其激励作用等方面进行了有益的尝试。但薪酬激励机制建设复杂的历史、现实原因造成了企业普遍存在原有薪酬激励机制作用不明显，改革后的薪酬激励机制又引发诸多矛盾等问题，阻碍了员工积极性的发挥，影响了企业生产经营的效果。本文从目前我国国有企业薪酬福利现状入手，探讨市场经济条件下国有企业薪酬、福利的改革设想。     

外部公平性对国有企业管理层薪酬决定的影响研究

与以往关注管理层内部薪酬差距的研究不同,依据公平偏好原理研究外部公平性对我国国有企业管理层薪酬决定的影响。以我国上市国有企业为样本的研究结果表明,外部薪酬差距显著影响着管理层的薪酬水平,管理层薪酬有向行业平均水平回归的趋向。具体表现为,以往薪酬偏低的管理者能获得加薪,而薪酬偏高的管理者则可能被减薪,但影响的程度并不一致,低薪者获得加薪的幅度要大于高薪者减薪的幅度。这些结果表明,代理人的公平偏好心理对委托人的决策产生了影响,其中,嫉妒心理的影响胜过同情心理的影响。     

高管薪酬粘性与企业创新——基于国有上市公司的实证检验

作为“创新”主要力量的企业个体,怎样最大程度发挥创新活力已成为国家“创新驱动”战略成功的关键。通过对2017—2020年我国国有上市公司的数据进行实证分析发现：国有上市公司的高管薪酬粘性对企业创新投资和创新产出均具有正向促进作用,并且这种正向影响在高科技和竞争类国有企业中更为显著;内部控制质量正向调节高管薪酬粘性与企业创新投入、创新产出的关系;政府补助在高管薪酬粘性与企业创新投资关系中发挥了负向调节作用。高管薪酬粘性作为一种补偿性制度设计强调奖励或给予轻微的惩罚,对于高层管理者在创新初期失败的惩罚相对宽松,能够有效地激励高管进行创新活动,同时又受到内外部情境因素的不同影响,这为国有企业建立以创新为导向的薪酬制度提供了参考。     

国企经营者长期激励机制探析

我国的绝大多数国有企业实行的是以工资、奖金为主体的薪酬制度，激励作用确实不理想。而经理股票期权作为一种金融衍生工具，在长期激励经营者方面，能够发挥重要作用。我国企业实行经理股票期权薪酬制还是个较为新鲜的事物，还存在不少问题。重视目前国企实施“股票期权”中存在的问题，认真总结经验和教训，不断改进对国企经营管理者的激励行为，对我国的国企改革具有重大现实意义。     

教师绩效薪酬偏好及影响因素分析

教师对绩效薪酬制度的态度直接影响到绩效薪酬制度的改革是否成功。国内外对教师绩效薪酬偏好研究结论尚存争议,对于影响教师绩效薪酬偏好的成因也莫衷一是。结合国内外学者研究结论以及我国教师绩效薪酬制度特征,从个人因素和非个人因素进行综合影响机理讨论,更切合中国教育实际。     

中国经济转轨过程中的薪酬问题

在从计划经济体制向社会主义市场经济体制转变的过程中,中国的收入分配领域已经并正在经历着前所未有的变革,而作为居民收入最主要的组成部分的薪酬,必然成为这一变革的核心。在经济转轨的过程中,薪酬问题十分复杂,涉及经济、政治、社会等各个方面。由于篇幅所限,本文主要涉及与人力资源开发与管理密切相关的几个问题,包括薪酬的概念如何界定?薪酬水平发生了怎样的变化?薪酬在地区、产业方面的差别是否合理?改革后的最低工资制度发生了怎样的变化?如何评价国有企业薪酬制度改革?如何建立现代企业的薪酬制度?这些问题都是搞好人力资源开发与…     

内部薪酬差距、政策性负担与国有企业社会责任履行——以G省为例

以G省2010-2018年国有企业决算数据为样本,结合企业社会责任的不同刻画维度,将企业社会责任区分为补偿型和义务型两类,建立多元回归模型检验企业内部薪酬差距对国有企业不同类型的社会责任履行水平的影响程度.研究表明:内部薪酬差距与国有企业社会责任履行之间存在反向相关关系,即整体上国有企业内部薪酬差距的加大将降低企业社会责任履行水平;在对国有企业社会责任按照双重属性进行区分的情况下,较大的内部薪酬差距有利于激励企业管理者增加企业的补偿型社会责任支出,而义务型社会责任对于企业内部薪酬差距的敏感性不足;政策性负担是内部薪酬差距和社会责任履行的有效中介变量,较高的政策性负担会使得内部薪酬差距对补偿型社会责任支出的影响程度进一步增强,但会抑制内部薪酬差距对义务型社会责任的影响程度.     

试论国有企业制度创新与投资机制

建立现代企业制度是我国国有企业改革的方向,是我国国有企业制度的创新。它必将从根本上影响国有企业的各种经济活动。本文试图探讨国有企业制度创新对国有企业投资行为的影响,以及如何建立适应社会主     

浅谈国企工资分配制度的现状与改革

薪酬问题,是国有企业改革与发展的主要阻力因素.虽然国有企业改革已经过了20多年的风雨历程,但是,由于国企有着沉重的历史包袱,加之落后的观念和机制,庞大的机构及严重的冗员,以及在市场经济体制下渐渐失去的各种保护屏障,大多数国有企业都表现出经营困难的局面,其员工的薪酬很难与外企、私企、合资企业等相抗衡.员工从事类似的工作,付出一样的努力,他有权力选择薪酬更高的企业,这是国企留不住人才的主要原因.因此,在国有企业的内部建立新的激励人才的薪酬制度,实行多种分配方式并存,提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的薪酬待遇,已到了非解决不可的时候了.     

中国公务员薪酬制度建设浅析

公务员薪酬制度建设已成为当前受到社会广泛关注的热点问题.本文从公务员薪酬制度相关基本理论分析入手,具体探讨中国现行公务员薪酬制度建设存在的主要问题,并从我国国情出发具体地提出公务员薪酬制度改革的有效措施.     

我国国有企业薪酬管理研究

薪酬管理是人力资源管理甚至整个企业管理的核心,对激发员工的积极性与主动性,促使员工努力实现企业目标、提高企业效益有重要的作用.国有企业的薪酬管理在目前看来或多或少地受到政府的影响和干预.薪酬管理也存在一些老旧观念和管理手段.减少政府的干预,加强薪酬管理与企业战略的联系,制定科学、合理、顺应市场的薪酬管理制度是国有企业薪酬管理的当务之急.     

上市公司股权结构和董事会结构对CEO薪酬的影响

合理制定CEO的薪酬问题,有利于保护股东利益。我国自引进独立董事制度以来,尤其是在设立薪酬委员会的上市公司中,CEO薪酬水平以及薪酬与业绩之间的关联性得到了显著的改善。而第一大股东的国有股属性严重影响了CEO的薪酬水平以及薪酬与业绩之间的关联性。因此,独立董事对公司治理机制的完善需要同时进行产权改革,以及通过设立次级委员会的方式,加强独立董事对公司治理的影响程度。     

管理层薪酬机制与企业违规行为

最优契约理论认为,有效的薪酬激励机制是缓解委托代理问题的重要制度安排,而激励理论和短视理论对于管理层薪酬制度的公司治理效果提出了两种竞争性的解释。利用2010—2019年我国A股上市公司数据,研究了管理层薪酬管理制度对企业违规行为的影响效果。研究表明,企业基于绩效挂钩的薪酬激励机制能有效协同管理层与股东的利益,缓解公司的委托代理问题,显著减少企业违规行为,这一治理效果在非国有企业中更显著。然而,“不公平”的薪酬结构会降低企业内部团结合作的效率,导致管理层的机会主义行为,削弱公司治理。研究结论能为企业薪酬管理提供实证依据和参考借鉴。