信任、隐性激励与企业知识共享

现有KM研究成果对知识共享激励的研究多数是对传统激励理论的简单移植,主要的激励合约是报酬激励,在个人产出为公开信息的情况下,传统的显性激励对编码化知识共享有效;当团队产出可以观测,但是在团队成员间不可分割时,如果没有额外的激励,显性激励模型达不到帕累托最优。然而,以信任机制为基础的隐性激励下,只要团队成员具有一定的耐心,就会选择共享,而且对于重视知识的知识员工而言,则只需要具有微弱的耐心,隐性契约就可以有效激励其共享。隐性激励而不是以薪酬激励为代表的显性激励是激励知识共享的最优激励契约。     

博弈视角下的师徒隐性知识共享分析

针对师徒模式中的隐性知识共享,文章构建了完全信息博弈模型,通过改变组织对隐性知识共享的激励政策,产生了不同的博弈结果。在分析原因的基础上提出对策并得出结论,最后提出对文章所涉及的博弈模型的改进方向。     

员工个体隐性知识显性化过程的各环节分析

隐性知识显性化是知识管理研究中的一个重要主题,现结合实践将员工个体隐性知识显性化的过程分成四个环节进行探讨,根据不同环节的特点提出相应的改善实务建议,从而提高知识管理的有效性。     

隐性知识共享的进化博弈分析

对于企业来说隐性知识比显性知识更有价值，但是隐性知识的共享却一直是知识管理中的难点。结合进化博弈理论，通过研究参与者在知识共享过程中的态度和利益的变化，设计了一种进化博弈模型，找出了隐性知识难以共享的原因和知识分享的发展路径，期望帮助企业通过共享隐性知识来提高企业的效率、推动企业创新，形成良好的企业“共享文化”。     

技术引进中研发人员隐性技术知识转化激励研究

隐性技术知识转化是引进消化吸收再创新的关键环节,对技术引进方研发人员的激励是促进和加速引进技术中隐性技术知识转化的重要手段。文章通过分析技术引进中研发人员隐性技术知识转化过程中的障碍因素,提出对研发人员的激励需要解决两个层面的问题:一是研发人员个体转化隐性技术知识的努力程度;二是研发人员对转化后的隐性技术知识进行共享或共同转化的努力程度。进而指出,传统文化中的利己主义和成本收益不对称是研发人员努力转化隐性技术知识的障碍,提出满足研发人员需求且可操作性的"经济补偿、互惠、声誉"回报激励措施。     

图书馆隐性知识共享模式研究

以图书馆隐性知识共享的主客观影响因素为基础,构建图书馆隐性知识共享的实现模式。其中内部隐性知识共享模式包括馆员、部门和图书馆三者间的知识导入、知识溢出和知识交流,外部隐性知识共享模式包括各图书馆之间的知识导入、知识溢出和知识交流。     

浅谈警务知识管理中的隐性知识

为警务组织设计好的知识管理政策是警务组织在管理中面·临的最大问题.这也就要求警务管理人员在言行上对警员的隐性知识给予关注和信任.充满活力、高效的知识管理政策理应将技术与警务工作相结合.而并不是通过技术可以减少对警员隐性知识的依赖.储存隐性知识有三方面问题,即不对称性、静态化以及表面化.我们现在研究警务知识、管理政策的中心问题必然是如何最大限度的利用个体隐性知识.     

图书馆内部隐性知识的共享策略研究

图书馆的具体工作交织着馆员显性知识与隐性知识的多次转化,图书馆内部隐性知识显化及共享对工作质量产生着重要影响。传统图书馆存在不利于内部知识共享的因素,包括固有组织机构和机制的缺陷以及对知识共享激励不足等,这些因素对共享造成了障碍。而实现图书馆隐性知识共享的策略包括从制度上对知识共享提供保障;建立知识管理体系及共享平台;建立合理的图书馆组织结构。此外还应建立合理的激励机制,使馆员能够产生共享自己隐性知识的动力。     

教师隐性知识共享及实现模式

教师隐性知识是教师专业发展的重要知识基础,实现教师隐性知识共享不仅是教师实现自身专业发展的必然要求,也是学校提高全体教师整体专业能力的重要条件.     

知识管理视角下的高校教师隐性知识共享策略研究

隐性知识是高度个体化、难以形式化沟通、难以与他人共享的知识。高校教师在承担着培养人才、科学研究、服务社会三大任务的过程中,积累了大量的隐性知识。从知识管理的角度看,高校教师只有在与他人交流和共享隐性知识时,才能实现自身隐性知识的增值与创新,从而促进教师教学科研水平的提升。为此,从教学与科研两大方面提出促进高校教师隐性知识共享的几点策略,这对我国高校在知识经济时代全面提升教学科研水平具有现实意义。     

以“核心员工为本”管理理念研究

“核心员工”是企业的中坚力量,是企业的长期资本。现代企业在管理中不仅要“以人为本”,而且更应以“核心员工”为本,以“核心员工”为本是“以人为本”的基础。企业管理者应具备以“核心员工为本”管理理念,在企业管理过程中切实做到以“核心员工”为中心,并将“核心员工”视为组织中最宝贵的资源和财富,信赖和尊重他们,充分发挥“核心员工”在企业管理中的作用,使他们成为企业在激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。     

编辑品格隐性知识层面管理研究

编辑品格是编辑人心灵价值的社会呈现,是编辑自身不易被觉察的隐性知识,它决定出版物的品质与格调,优秀的出版物展示出优秀的编辑品格,好的编辑品格是出版物竞争的优势所在。以人本发展的管理理念充分关注编辑人的全面发展,是当今编辑技术高速发展环境下编辑学研究的重要特征。将编辑品格纳入编辑职业培训的制度化管理中,能有效改善编辑出版人文环境,提高出版物的人文含量,保持科学文化健康可持续发展。     

农业知识共享及其激励机制研究

知识共享是知识价值最大化的一条有效途径,通过知识共享能有效实现知识创新和知识价值增殖。通过界定农业知识共享的内涵,在传统价值观、自我安全感、农户的科学文化素质和现有软硬件资源等方面分析了农业知识共享的影响因素,并在此基础上指出了激励农业知识共享的四大对策:营造良好的农业知识共享环境和氛围,定期或不定期举办相关讲座、适时进行有关农业技术培训,积极开展农业知识共享的软资源建设,进一步加强农村通信设备与设施建设。同时提出建立薪酬和精神激励机制,树立典型、建立榜样激励机制,建立和完善乡土文化舆论激励机制以及从技术层面确保农业知识共享的顺利进行等农业知识共享的激励执行机制措施。     

个人知识与组织知识相互转化的机理与机制

个人知识与组织知识的相互转化是既有利于组织也有利于个人的复杂过程,本文将在前人成果的基础上,明确知识转化的主体--个人与组织,探讨知识的特性,对知识进行二维分类,进而揭示个人知识与组织知识的相互转化机理,创新性地构建实现转化的机制,为实现知识的价值最大化提供理论基础和实践指南.     

高校教师队伍规模预测研究

通过分析某高校教师职称结构,建立职称变化的马尔可夫预测模型,并借助该模型预测教师队伍规模的变动趋势。研究表明:利用马尔可夫模型分析法能够有效的预测教师队伍的变动规模,从而实现教师队伍建设的预见性和前瞻性,进而为教师队伍规模的可持续发展提供理论依据。     

浅议激励理论在学校师资管理中的应用

激励机制是现代管理的重要手段之一 ,随着学校师资管理体制改革的不断深入 ,激励机制也逐渐被引入学校管理工作中。在学校师资管理中根据实际情况应用相应的激励理论 ,实施科学有效的激励 ,创造公平竞争的环境 ,以激发教师的内在动力 ,调动教师的工作积极性 ,从而实现充分挖掘学校的人力资源 ,提高学校管理效益的目标     

核心员工激励问题研究——以山西省煤矿企业为例

结合山西煤矿企业核心员工的人力资源管理工作的实际,分别从物质激励、精神激励和工作激励3个层方面分析归纳了山西省煤矿企业核心员工激励中存在的主要问题及其原因,在此基础上提出了相应的改进策略。     

基于胜任力的核心员工激励模式研究

核心员工是企业人力资源中的关键因素,是企业核心竞争力的重要组成部分,因此如何激励、留住核心员工成为企业所关心的重要问题。在胜任力内涵分析的基础上,探讨了胜任力与核心员工激励的内在关系,并从核心员工的绩效考核、薪酬、培训、晋升机制等四个方面提出基于胜任力分析的核心员工激励模式,以保证核心员工的工作能力得到充分发挥,提升企业人力资本,实现企业的长期健康发展。     

谈“知识员工及其团队”的激励策略

“知识经济时代”企业如何有效激励员工特别是知识员工的工作积极性成为企业面临的重要课题。本文针对这一问题,提出了自己的看法,并对组合激励的主要内容、知识员工及其团队的报酬构成、注重优化知识员工及其团队的心理契约,充分发挥团队协作精神等进行了较为详细的阐述。     

知识型员工的激励与管理探析

该文通过对企业知识型员工的激励与管理现状的专门分析,提出了相应对策和措施:强化人本管理;采用有效的激励方式,激发员工的工作积极性和创造性;进行较为准确的绩效考核,把绩效评估与员工的职业发展紧密结合;充分尊重、理解和信任员工,用情感管理来培养员工的忠诚度等等。