如何破解“招聘失真”的难题？

某集团公司的华东分公司．一年前曾经面向社会招聘来一位总经理，这位总经理管理理论丰富．并有多年市场开拓经验，在面试过程中深得集团高层赞许。但一年多过去了，此人在工作中的表现与其在面试中相比简直判若两人。其管理和协调能力较差．导致华东分公司人心涣散．内耗严重．销售业绩连连滑坡。新一年的销售旺季就要到来，如果再这样下去，公司将最终失去整个化东市场。     

C公司绩效考核方案评析

C公司是某民营医疗集团下属子公司，主要负责．为集团寻找可供集团收购的目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。该公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系着C公司组织目标的完成情况。该公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效的激励和约束。     

别做第四者

单位里招聘,4个参加面试的年轻人来到会议室。几位公司高层坐在对面,一个个提问题:"哪所大学毕业的,学什么专业?你的特长是什么?"     

“无履历面试”感言

为了迎接国际化时代的到来,韩国的三星、现代、大宇等大公司大胆改革企业人事制度,其中重要的一条措施,就是招聘员工实行无履历面试。即面试前不了解申请者任何背景资料,对其进行语言能力、判断力、社会常识等方面的测试,初选合格后再进行了解。而且面试往往经过两三次,并由高级官员亲自出马,甚至派人与申请者共同生活一段时间,以正确把握全面情况。由于无履历面试能消除先入之见,使得评价更为客观,大大提高了面试的公正性,受到韩国企业界的广为推崇。 人才是企业竞争的根本,而如何合理公正的广招人才又是创造人才优势的重要环节,公开招聘不失是有利于人才脱颖而出的好办法。但以往我们在招聘工作中,往往都规定申请者提供年龄、学历、特长方面的履历材料,有的还要求有关部门出示证明。这样弊端有三:一是有些申请者会因年龄和学历不够而被排斥在外,无法参加招聘竞争。二是招聘面试时,先看履历,容易产生以履历论英雄和论资排辈的现象,影响招聘的客观性和公正性。三是容易产生弄虚作假的行为。有些申请者为了“履历”,移花接木,弄虚作假,出具     

看到了什么?

单位里招聘，四个参加最后面试的年轻人来到会议室，几位公司高层坐在对面。一个个提问题。“哪所大学毕业的？”“学什么专业？”“你的特长是什么？”都是些比较常规的问题。     

就业面试中的常见误区及应对技巧

现代人力资源管理中人员招聘工作愈益科学化、严谨化。招聘过程一般包括筛选简历、笔试、面试及试用。近年来．面试测评挑选方式尤其受到重视。面试在求职中至关重要，若求职者面试发挥出色．则可弥补笔试或其他条件的不足。然而，不少大学毕业生在就业面试中却常遭挫败．那么，大学毕业生就业面试中常见的误区有哪些？该如何应对？     

如何培养下属

从公司内部培养和提拔业务骨干及中层管理人员，对公司的长远发展来讲是一件非常重要的事情。公司的每位高层经理和中层经理都有培养下属的职责。但在培养过程中，我们会遇到各式各样的问题，这些问题归结起来，可以总结成以下四点：1.缺乏有潜力的下属，同时上级没有明确的判决下属能力的标准；2.公司的管理目标不明确，所以培养下属的目标也不明确；3.公司整体的人力资源规划和配置失误，使经过培养的下属无用武之地；4.下属学习的意愿和态度不够。除了这些客观原因以外，很多时候主管才培养下属员工的错误认识也会影响对下属的培养。日本…     

战略面试法：招聘优秀员工的有效工具

在社会发展日新月异的今天，知识对经济增长的促进作用日益突出，企业对知识的载体——人力资源的争夺也日趋白热化。由于企业只有招聘到优秀的员工才能在竞争中不断前进，所以招聘工作便成了企业与人才之间的联系纽带。成功的招聘离不开有效的面试，而有效的面试离不开科学的面试方法。因此，本文就介绍一种科学的面试     

我国第一部招聘面试专题片在沪问世

工-工·工·工·工亩山·工·工工王如何在人才招聘中进行面试,这个看似简单,山____…_士而实际上并不简单的间题,如今有f一份满慈的答卷。 由上海申迪智能科技实业公司主拍,浦东新区人才交流中心、上海华亭(集团)公司、上海粮油商品交易所、上海《人才开发》杂志社、四通集团上海公司、中国国泰证券有限公司等单位参加协拍的我国第一部以招聘面试为主题的电视专题片—《招所涉及的主要内容、面试中观察应聘者的技巧、面试后的分析、评价、面试主持人的条件、面试的作用及局限性等9个部分,片长约45分钟。工·工·工·工·工·节出小山·工-…     

招聘面试是否以人为本？

我们知道,人员招聘的成功与否,直接影响员工在企业中的行为表现和业绩成果,从而决定了企业能否继续发展壮大,能否可持续发展。在企业的实际招聘过程中,有多少家企业的招聘面试能让受聘者感受到对人才的尊重和爱护呢? 最近一个好友去一家公司应聘,面试晚了一个多小时才开始,而且主持面试的经理态度非常傲慢。等面试结束,在回去的路上,突然一个电话打来通知他回去参加笔试,弄得他心理很不平衡,便     

焦作市制定事业单位公开招聘工作规则

为进一步加强人事考试管理，保证事业单位公开招聘工作有序开展，最近，焦作市人事局制定了《公开招聘事业单位人员工作规则》、《人事考试面试题库管理暂行办法》、《事业单位面试考官选拔管理暂行办法》等三个工作规则。《公开招聘事业单位人员工作规则》分别规定了用人计划、招聘简章、报名、笔试和成绩查询、面试、体检和考核、办理聘用手续、工作人员抽调、加强监督等十项工作程序和职责分工。     

面试时要注意一些细节

面试也有小“陷阱”。比如常听说过某求职者去面试,主考官扔个纸团在地上,拣起来的人给主考官留下了好印象,没拣的人印象就打了折扣。某公司招聘总经理秘书,面试时,选择了一间室外很吵的房间,门先开着。有的求职者一进门就坐在椅子上,有的却先把门掩上。后者更让人喜欢。因面试需要一个安静的环境,他明确了这一点,并在举手之间付诸行动,这说明他细致,正是总经理秘书需要的素质之一,秘书要洞察老总的     

“我们在寻找比我们更出色的人”──美国微软公司是如何招纳人才的

微软公司招纳人才的“绝招”：──使公司高层领导参与招聘。如果高层人士对招聘漠不关心，那么其他人就更不会重视招聘工作。──负责招聘的人员应时常参加各部门的业务会议，这样可以使他们对人才的需求了士叫旨掌。──面试时，上午教给应聘者一些新如识，下午则提出与之相关的问题。──应聘人员是否能正确地回答问题并不重要，重要的是他（她）是否能创造性地思考问题。──如果一名新雇员工作不到一年就辞职，人事部门应搞清他（她）离开的原因。象微软公司的其它方面一样，这个软件巨人的人才招聘系统也具有很多神秘之处。据说，在面…     

高校人才招聘中的结构化面试

结构化面试作为高校人才招聘过程中不可或缺的一部分，是判断应聘者在未来工作岗位上能够发挥潜能的重要依据，笔者介绍了结构化面试的涵义及作用，并分析了其目前在高校人才招聘中的地位，提出了从前馈控制、过程控制和反馈控制三个环节实现结构化面试作用最大化的途径。     

异味

有一次我们招聘一位工程师,几轮面试下来各方面都不错,于是请外籍总经理最后见见面,如没有什么问题就准备录用,外籍总经理面试之后却说:“这种人我们公司不可能考虑,这个人最起码有一个星期没有洗澡,身上有异味。”我听了之后,心里非常清楚这是怎么回事,说白了,就是这位工程师由于种种原因没有通过“外表”这一关。由于外籍总经理是来自比较发达的国家,到了中国也都是生活在“贵族”圈里,他根本不可能了解我们普通市民的生活条件,从来也没有在上海挤公共汽车的生活体验,所以,他的这一评论,完全是根据这位工程师的外表和他对中国有限的认识而作出的。我虽然知道外籍总经理的结论是片面的,但一时也难以说服他     

企业面试中存在的常见问题及对策浅析

人才招聘面试，是企业日前使用频率最高的选拔工具之一，它的优点是：面试主考官有机会直接判断求职应聘人．而且可随时解惑答疑，考察应聘人是否热情忠诚、机智敏捷，还可以评估应聘人的情绪控制能力以及仪表等内外特征。鉴于此，99％的企业存进行人员招聘时都采用面试的方法，但许多企业由于没有系统地研究过面试方式的效果而对其缺点不甚了解或主观加以淡化．使人员招聘面试的优点难以充分体现。这就需要我们正视企业人员招聘中存在的面试问题。     

“量身招聘”本质就是腐败

福建省宁德市屏南县财政局下属的收费票据管理所最近公开招聘一名工作人员,但是在招聘启事中,除了基本的要求外,还要求应聘者既是全日制普通高     

几种不同的面试方式

在求职经历中多数人都经历了不只一次面试。但是想必很少有人真正对自己的面试经历做过一个认真的总结。国外人力资源专家对几种常见的面试方式曾经做了一个分类认为面试应分为传统面试。行为面试、状态面试和间接面试几种并详细阐述7其特点和不同之处。传统面试传统面试方式在目前的中小型公司招聘时仍然很常见。对应聘者来说这种面试能否成功很大程度上取决于其个人能力和与面试官在沟通中所产生的亲和力。由于对应聘者的情况知道得较少传统面试中面试官提出的问题大多是假设性的与应聘者是在交谈过程中逐渐达到和谐的。以下是面试官经常…     

“猎头”的故事

“猎头不是挖墙角,而是对社会人力资源最合理的配置!" 北京赛思卓越企业管理顾问公司是国家一个正局级事业单位——某系统工程研究所于1993年创办的从事人才管理和培训的公司。从1997年初,一个偶然机会,公司开始涉足猎头业务,从此便把业务主体转移到这个极有市场潜力的方向上来。直至今天,赛思公司在北京的猎头公司中名声很响,是数一数二的行业“大哥大”级公司。 黄剑就是赛思公司的总经理。 1988年,身为副研究员的黄剑加盟赛思公司,出任公司总经理。事实上,这     

房子不止一扇门

成功也许就是转换角度后的另一扇洞开的门。一家港资公司在济南招聘一名业务代表。进入决赛的甲、乙两名应聘者,在不同的时间段分别被通知前来面试。甲在面试期间,各种问题对答如流。就在他自我