基于心理契约的劳资博弈模型研究

论文基于心理契约理论,借助于柯布一道格拉斯(Cohb-Dauglass)生产函数,建立了企业劳资双方的博模型,研究发现当单位产品投入资本与单位产品售价之比大于产出的资本弹性时,最优单位产品工资与单位产期望工资成正向变动,与劳方最优有效劳动量成正向变动关系,资方可以通过员工大会等方式降低最优期望单产品工资;反之,情况则相反,资方可以通过加强监管,寻求其他的激励方式提高员工的有效劳动量,从而达到有激励、留住人才的目的.     

综合考核系数工资制实践

<正> 上海汉阳手帕厂是上海手帕进出口公司下属中Ⅱ型骨干企业,1993年被上海纺织工业局列为60家重点企业经营机制转换试点单位后,有步骤有计划地试行了综合考核系数工资制,进一步完善了企业内部分配改革,实现了“三增长”、“一降低”、“一提高”的目标。 一、综合考核系数工资制基本含义及与其他分配制度的主要区别。 综合考核系数工资制是一种以岗位工资系数、综合考评分值、效益基数(可浮动)的乘积实行工资(奖金)分配的工资制度。其公式为:综合考核系数工资(奖金)=效     

建立命运同体 推进和谐共进

和谐的人企关系和劳资关系是企业可持续发展的保障。要实现企业与员工、资方与劳方的的和谐共进,可从如下四个层面来推进。     

未雨绸缪——中国企业内部干群矛盾新动向

于群矛盾中,目前反应较为强烈的是工人一方,认为“干部特殊化”。一是物质利益矛盾。不少工人认为:干部与民争利,“奖金分配不合理,干部多拿多占,奖金高于工人几倍、十几倍、甚至几十倍.晋升工资时,干部擅自作     

民营企业员工工资决定的因素

本文以对江西省赣州市民营企业的调研为基础,运用博弈论,建立了劳方工资决定过程中劳资双方的"博弈"模型,探讨了劳资双方所重视的决定劳方工资因素的差异,进而为劳方争取更多合理工资,政府制定促进劳方工资增长相关政策、合理控制劳资分配差距提供参考。     

想发财就不该当公务员

《人民论坛》日前刊登一组文章,称"低薪和繁重工作引发部分公务员心理失衡"。其中,兰州大学副教授尚虎平认为:"公务员原本具有更大的人力资本","按照目前公务员的工资奖金水平,大多数地区、大多数部门的公务员工资奖金提升80%-100%比较合理"!为什么很难见到私营部门某个行业的人集体跳出来说自己压力大、收入低、要加薪?因为这些行业是高度市场化的,其薪酬水平乃是由竞争决定。老板竞争厉害,薪酬就上升;雇员竞争厉     

单位产品工资含量包干制实践

<正> 建设工业(集团)公司1992年11月在转换企业经营机制,深化分配制度改革中,推出“单位产品工资含量包干制”分配办法,对生产车间每月按完成的入库合格产品数计算工资总额,“工效挂钩”,多做多得,拉开了分配上的差距,调动了车间和职工积极性,促进了生产经营。 一、单位产品工资含量包干制的含义 所谓单位产品工资含量包干制,就是企业根据市场情况制定年度生产经营计划,核定车何当年的承包任务,并据此计算出总工时。再将车间当年的基本工资、浮动工资、奖金、加班费、夜班费捆在一起,摊入工时,确定单件     

用最低的成本"锁"住人才

为了更有效地吸引和留住人才,很多企业采用了参加社会保险、年薪制、高薪制、奖金制和期权制等,然而,这些方法的实际效果并不理想。参加社会保险,是所有企业必不可少的福利制度。但由于它的有限性和普遍性,决定了它不可能成为企业吸引和激励人才的一种独特机制。给员工加工资发奖金,实行年薪制、高薪制,对于员工来说,在刚拿到高薪或奖金时可能会感激老板,但时间长了,就会产生激励效应的递减(激励弹性疲劳)。员工会认为理所应当,甚至还有可能向老板提出更高的要求,如果得不到满足,要么走人,要么消极怠工。而且从人力成本核算的角度看,也并不…     

使企业起死回生的“三招”

美国得克萨斯州的一家电视机厂由于经营不善濒临倒闭,老板冥思苦想,最后决定聘请一位亚洲人来管理。亚洲经理对工厂连续进行了一个多月的考察和分析后,一连使了三招,使工厂起死回生。第一招:把全厂工人召集在大会议室,咖啡经销商送来近百杯咖啡,经理与工人们边喝边谈天说地,气氛十分融洽。说着说着,经理突然把话题一转:“你们看看,这么脏乱的环境,影响我们喝咖啡的心情。”大家觉得有道理,立即拿起扫帚将会议室乃至全厂的卫生打扫得干干净净,工厂面貌焕然一新。第二招:经理为改变资方与劳方代表工会对立的状况,主动登门造访工会负责人,征求…     

领导工作散记

“小红包”有弊无利 事关职工切身利益的分配办法,—直是企业的热点。前段时间有些企业时兴领导职工发“红包”。最近一种“模糊分配”、“工资保密”的观象又在一些企业悄然兴起：即国有企业职工的工资、奖金、福利待遇等报酬。以“塞红包”、“悟着给”、“偷偷发”的形式发给职工。依笔者之见。这种“模糊分配”的办法实际上是发“红包“的变种,弊端丛生,不应提倡。     

多少税,你缴了却不知道?

“作为纳税人，你缴了哪些税？” “个人所得税啊，那可是大头，工资、奖金哪个不扣税啊？”     

管理者,展示出你的人文关怀

<正> 麦卡斯·白金汉姆和柯特·考夫曼在具有开创性的《打破一切陈规》一书中,提供相关材料支持了多年来大多数人明白的一个事实:促使人们离开公司的头号原因是企业老板。 从三星说起 三星集团的问题就在于员工惧怕老板远胜于竞争,他们关心得更多的是“老板会说什么?”“老板会做什么?”而不去关心“外面的世界怎样了?”“同行的竞争怎样了?”有时总裁作决定时,需要参     

珠三角企业转型引发劳资博弈

正推荐度指数★★★★★随着珠三角经济转型升级步入深水区,企业的生存环境发生剧变,兼并重组、迁离原址、更换订单……这样的转变,让一些员工对于未来感到担忧。今年春节以来,广东多地因企业转型发生停工事件。在这些事件中,劳方提出更高的权益诉求,资方则以"不受法律支持"为由态度强硬,进一步激化了矛盾。这些停工事件折射出当     

企业发薪方略

企业战略如果离开薪酬体系支持,最终会沦为空中楼阁目前不少国内企业一谈到薪酬问题, 视野还比较窄,只是具体地解决“工资是不是足够高、奖金给得够不够”等问题,具体地谈工资、奖金的发放方式技巧问题,比较单点而不是战略性、系统性地解决薪酬问题。从联想、科龙、海信等多家国内知名企业的实践来看,企业薪酬战略能直接关系到企业战略的成败,离开了薪酬体系正向支持的战略,往往是镜花水月,空中楼阁, 最终落空。     

放活“老大”两步走

家有老大,国也有“老大”,国之“老大”,是指在各类经济成份企业中位居于首的国有(全民)企业,其他的则分别为“老二”(集体企业)、“老乡”(乡镇企业)、“老外”(三资企业)和“老板”(私有企业)。这是群众     

美国政府的官僚机构

自1802年至今,美国的人口增长了55倍,而政府雇员增长了500倍。从1802年至今,尤其是在最近50年里,政府在规模、权限和功能上改变了许多,远远背离了创建者的初衷。资本主义的资金现在用来拉拢收买富人和穷人,资方和劳方。     

份额联利承包责任制

我国经济体制改革的中心环节是搞活国有大中型企业。为此,国家采取了一系列改革措施,如扩权、让利、承包、租赁、股份制等,虽取得一定成就,但却收效甚微,达不到预期效果;有些改革措施对调动企业管理者的积极性有一定作用,而对调动企业生产者的积极性则作用不大。因此,笔者认为,改变这种状况,可借鉴农村家庭联产承包责任制经营模式,在国有大中型企业中实行份额联利承包责任制。所谓份额联利承包责任制,是指将国有企业的全部资产进行评估。然后分成若干份额,在确保国家所有权不变的前提下,将其量化给职工个人(量化的标准为职工现有的工资水平,同时参照工龄、职务等因素来确定)。分配的多少,与企业经济效益直接挂钩,企业效益好多分,效益差少分,无效益不分;如企业亏损,职工则按自己的份额承担补亏责任,推行份额联利承包责任制,企业只要交足国家利税,留够生产必需费用,剩下的全是自己的;在效益增长高于工资增长幅度的前提下,分配可上不封顶,下不保底,同时取消企业工资总额及种类繁多的补贴、奖金等项目,做到权责明确,利益共享,风险共担。     

市场经济下企业工资分配的几个原则

<正> 计划经济体制下,企业工资分配由国家制订、分配形式单一,也好操作。现代企业制度下的工资分配可以有各种各样的模式,比如:岗位技能工资制、等级工资制、结构工资制、效益工资制、计时工资加奖励制、计件工资制等。在工资的发放上有“秘薪制”(秘密发放,有的叫模糊工资)和“明薪制”(公开发放)的不同方式。 不管实行哪种工资制度,也不管用哪种方式发放,都必须适应市场经济的要求,都必须树立一些相应的观念,都必须遵循一些共同的原则。本文就这些观念、原则中的几个问题提出来共同探讨。     

模糊不得

<正> 见1995年12月18日《决策参考报》载:“无锡市有关政府部门发文,禁止今后在国有企业、城镇集体企业实行“保密工资”、“模糊奖金”等分配制度,此举大大得到国有企业、集体企业广大职工的赞同。 企业以分配调动职工的积极性,就应该按照国家有关政策,实行公开化、民主化、规范化。在社会主义市场经济条件下,企业可以自主决定工资水平和内部分配方式。怎样用好这个自主权呢?笔者与企业的同志作过探讨,他     

两个老板和两个打工仔

<正> 两名才华横溢的年轻人结伴到一座城市求职打工,他们分别被两个正在创业的老板看中后并重用。 张生的老板说: “跟我好好干吧,我不会亏待你的,我开的工资保证比别的公司高。” 张生很乐意地与老板签下了雇用合同。 李生的老板说: “你是位难