当跳槽遭遇『玻璃天花板』

典型案例:突破最后一道防线的代价 2005年7月,微软公司自然交互式软件及服务部门副总裁李开复闪电跳槽到Google,微软向美国华盛顿州地方法院提起诉讼,指控Google和前微软全球副总裁李开复违反了竞业禁止协议.这一案件让竞业禁止再次成为劳资关系的热门话题.笔者也曾经历了迄今为止宁波市判赔金额最高的一例竞业限制案件.     

Google招聘,谁拔头筹?

李开复全面主持Google在中国的招聘工作,向中国IT人才抛出了带着梦想光环的绣球.但中国的IT人才能否抢得这个诱人的"职业绣球"呢?答案却并没有我们预计中的乐观.     

"猎头顾问"走俏未来职场

郭士纳从纳贝斯克跳到IBM:施密特从NoveIl到Google;陈永正前后为摩托罗拉、微软、NBA效力;唐骏放弃微软选择盛大;李开复从微软跳到谷歌……你应该已经对这些影响世界经济的大人物的职业变动有所耳闻,然而身居要职的他们每一次的重新选择是如何实现的?幕后推手是谁?谁在影响着这些高层人才的职业走向?操纵这一切的都是所谓的"猎头顾问"--最顶级的人才经纪人,他们从事着21世纪最具有发展潜力和职业价值的工作.     

“猎头顾问”走俏未来职场

郭士纳从纳贝斯克跳到IBM：旄密特从Novell到Google；陈永正前后为摩托罗拉、微软、NBA效力；唐骏放弃微软选择盛大；李开复从微软跳到谷歌……你应该已经对这些影响世界经济的大人物的职业变动有所耳闻，然而身居要职的他们每一次的重新选择是如何实现的？幕后推手是谁？谁在影响着这些高层人才的职业走向？     

李开复：从微软到谷歌背后的家庭温馨

除去世界一流的公司,还有一个一流的家让李开复做最好的自己——李开复,曾任微软公司副总裁、微软中国研究院院长,位列微软第一华裔员工,2005年出任Google全球副总裁、中国区CEO至今。因为这次跳槽,他遭遇全球最为瞩目的一场官司,最终因拥有那温馨而有支撑力的家庭,他跨越了事业的阴霾。     

荐书录

李开复博士的新著《与未来同行》汇集了近八年来他撰写的25篇与人才成长、科技创新、企业文化和青少年教育等相关的文章。从写于八年前的《我的人才观》，一直到最近才刚刚写完的《给中国高校的一封信》，     

中国企业人才之困：不及格的大学

当中国企业开始大量筹办大学的时候,也是大学教育病入膏盲之际。 吉利大学、金蝶顾问学院、携程大学、麦当劳汉堡大学、真功夫米饭大学等,这些都可以被理解为企业和企业家们在努力培养自己所需要的创新人才,同样,它也可以被理解为企业无法寻找到大量适合自己的人才：创新工场的李开复质疑道,“我不会说这些企业不该办大学而批评他们。     

Google 诞生纪事

这是一本全面展示世界最著名的搜索引擎Google快速成长和其搜索业务的发展之道，完整记录Google种种事件的热门读物。 这里摘录了该书的内容片断，叙述了两个聪明而勤奋的年轻人是如何促成Google诞生的，以及在Google发展初期，他们既实现了对公司的控制权，又成功地吸引了投资者的经过。     

王彦平考学：40岁辞职读大一为圆职业梦

李开复离开谷歌后宣布,他将在北京创办旨在帮助中国青年成功创业的“创新工场”。据悉,“创新工场”是一个全方位的创业平台,旨在培育创新人才和新一代高科技企业。按照规划,这个平台将吸引优秀创业者和工程师,开创出最有市场价值和商业潜力的项目。李开复表示,机会蕴藏在每一个创新的企业里。“我们希望看到越来越多的中l国青年在我们的帮助下实现梦想;我们希望每年能创建出3～5个公司,辅助它们成长,甚至诞生几个影响世界的中国品牌。”     

知识经济是促进生产力发展的高级经济形态

知识经济的生产标志着人们获取物质产品的方式发生了革命性的变化,不再由物质到物质,消耗巨量人力物力和财力,而是由知识到物质,以智力资源的开发带动物力资源的开发。这是生产力发展方式的根本性变革,反映了生产力不断智能化的历史趋势。     

员工培训,让人欢喜让人忧——员工培训满意度调查

人才是企业基业长青的关键资源,要发挥出这一资源的无穷潜力,不仅需要搭建一个宽广的舞台,还需要做好"保养",于是"培训"首当其冲地成为企业和员工都必须慎重面对的关口.员工们如何看待企业培训?企业又应该从哪些方面入手提升员工的培训效率呢?国内著名人才杂志《职业》联合知名人才网站中国企业人才网、中青在线人才频道共同展开了员工培训满意度调查.     

创新人力资源组织体系,增加和创造价值

随着全球经济一体化和信息时代的到来,企业发展将主要依靠知识和人才,而不是简单地依靠资金和物质资源,企业要获取整体竞争能力,在激烈的市场竞争中占据主动地位,创造和增加企业价值,就必须构筑其人力资源的竞争优势。要培育企业人力资源的竞     

员工培训,让人欢喜让人忧——员工培训满意度调查

人才是企业基业长青的关键资源,要发挥出这一资源的无穷潜力,不仅需要搭建一个宽广的舞台,还需要做好“保养”,于是“培训”首当其冲地成为企业和员工都必须慎重面对的关口。员工们如何看待企业培训?企业又应该从哪些方面入手提升员工的培训效率呢?国内著名人才杂志     

核心人才管理探析

美国企业管理大师史考特·派瑞指出：“未来市场中的稀缺资源不再是资本,而是优秀的人才。”在企业中,往往是20％的人创造了80％的效益。毫无疑问,这20％的人算得上是企业的核心人才。在产品、技术、渠道等竞争因素趋于同质化的情况下,人才成为企业之间差异化竞争的焦     

“事件行销”别伤了自己

"事件行销"是国内营销界追求品牌知名度的最得力武器,而且这一武器从演艺圈逐渐扩张了开来,并在市场行销中占有主导地位,有些企业甚至对"事件行销"上了瘾,没能充分理解到事件行销的有效法则,往往反被其伤。     

中国智库发展滞后将影响中国软实力

为了在不断变化的国内国外环境中求得发展与生存，中国智库需要不断地应对和研究全球经济发展的冲击、各种新型咨询机构团体的兴起、新媒体的运用、智库管理人才稀缺、运营方式和理念的更新等方面的新挑战。智库人才的严重缺乏人才是第一资源，这是当今中国的社会共识，大到治国经邦，小到经营企业都离不开人才。作为智力密集型机构，智库对于人才的要求更高、更迫切。     

信息社会的迷思

2012年3月1日,谷歌新的隐私政策开始生效.这一隐私政策覆盖了Google+、Gmail、搜索、Youtube、Maps等多项服务.谷歌将这些服务中的用户个人信息整合到一起,使广告客户能投放更具相关性的广告.这一政策调整引发了各国监管机构和用户的质疑.如今,谷歌、Facebook、微软、苹果等这些以创新思维著称的高科技企业正渗透进我们的生活.一方面我们依赖于这些企业提供的创新的个性化服务,另一方面这些企业通过追踪用户行为收集的大量个人信息引发了全社会的隐私忧虑.     

人才争夺：跨国公司像“疯”了一样

强劲的经济增长、宏伟的企业目标,以及数量有限的职业经理人和专业人才,这一系列因素使亚洲企业卷入了一场争夺高级人才的大战,从正在扩张生意的澳门赌场到迫切希望吸引矿业工程师的澳大利亚西部新兴资源城市,莫不如此。现象:人才难求,跨国公司扩张计划受挫在企业的争夺下,高级人才的薪酬已经达到闻所未闻的水平。甚至连美国硅谷的印度软件工程师也被高额薪酬和高级职位吸引回国,而在伦敦和纽约工作的华裔和日本裔银行家也不例外。美林环太平洋地区首席运营官达米安·丘尼拉利表示:"亚洲经济的成功,增加了一些领域可用人才的数量。现在亚裔移民乐于回国就职,而在五年前,这些职位对他们没有吸引力。亚洲人才市场更加供不应求。"     

欺西方读者不懂中文

这篇新闻述评有多处失实。首先，把中国对“天安号事件”的态度。引申到中国要把邻近的东亚海域变成中国的内湖，这种指控是武断的。中国对“天安号事件”的态度取决于中国政府对这一事件调查程序和结果的看法。同时也仅限于对朝鲜可能采取的措施。其次，美国在东亚“促进”和平是维护美国的“国家利益”，     

企业人力资本投资风险与防范

在知识经济时代,企业把人力资本作为企业发展的根本,加大对人力资本的投资。在这种情形下,应该注意到人力资本投资具有一定的风险性,这是企业进行人力资本投资的客观存在。本文试从以下几个方面对这一问题加以论述。人力资本的概念人力资本的概念最早来源于人的价值思想。二战后,遭到战争重创的西德和日本在极短的时间内迅速恢复和发展了经济,亚洲“四小龙”在国内资源极度缺乏的情况下完成了工业化进程,经济发展获得了成功。同时,二战以来的统计数据表明美国国民收入的增长一直比国家投入资源的增长快得多。美国经济学家、诺贝尔经济学奖获…