“官评官”与“民评官”

时下,常用民主测评的方法来评价一个干部,组织部门则以测评得票的情况作为评价干部是否群众公认的一个重要依据。民主测评是干部工作走群众路线的一个重要体现,但在对领导干部测评中所谓的“群众”往往是下一个层面的干部,如对地市级干部的测评是县处级干部,对县处级干部的测评是科级干部。那么这样所谓的“群众”显然是不全面的。这实际上还是“官评官”。为了准确地评价干部,必须尽可能地扩大“群众”面,因为对一个部门及其领导干部的政绩感受最深切,看待最清楚,也最有评判权的,还是基层广大群众,只有提高考核的“民主含量”,才能掌握领导…     

与领导相处的艺术(二)

努力赢得领导的信任 卡耐基告诉我们,在与领导相处的过程中随口说"不会做"、"不行"会使领导厌恶。 有的人无论对什么事都作否定回答,即使是对领导也是一样。这样的下属确实让领导感到头疼。假如领导让你做一件你从来没做过的工作,你会怎样回答?回答:"不行,我从没做过,没有信心,还是找别人做吧!"或"我太忙了,请原谅。"这样领导会感到很失望。总是这样回答的话,领导以后无论什么工作都不会放心地交给你去做。相反,如果能这样回答:"我以前没有做过,但请让我试一试。"或"我早就想做一次这样的工作锻     

莫为“挑官”开绿灯

时下,除“跑官要官”之风侵袭了组织人事工作纪律外,悄然滋生且呈蔓延趋势的“挑官”现象也正干忧着干部任用制度。所谓“挑官”,就是被调整的干部,尤其担任一定职务的领导干部在单位、职务、岗位等方面向组织讨价还价,挑肥拣瘦。比如有的干部总是乐于到组织、人事、财税、公安、城建、土地等被社会认为“有油水”的部门,而不愿到群团、信访等“清水衙门”工作;有的干部总是声称自己如何适应城里机关工作环境,而不愿到企业、     

妒忌杂谈

现实中有这样的现象;我不干,也不让你干;我不行,也不让你行;我干不好,也不让你干好;我行,却不让你比我行;我干的好,你不能比我干的更好。若做“强项”董宣,逆此行事,轻者说长道短,造谣胡编,制造流言非语;重者明修蜚道,暗渡陈仓,进行打击报复。任你功夫赛过孙悟空,也难逃如来佛手心。究其本,此怪现象无非是一种妒忌心理做怪,因妒而怕,因妒而恨,所以大凡心怀妒忌的人或者是怒目相视,情同仇敌,或者是阳奉阴违,暗藏杀机,虽色厉内荏,却着实令人望而生畏。 产生妒忌的主要原因是心胸狭窄,气量小。三国时代大才子周瑜因不能容忍比他强的诸葛亮,竟被孔明三气而死。还有,周瑜临终前很有感慨地说了一句:“既生瑜,何生亮?”承认自己不行。可有的人明知自己不行,却死也不肯在别人面前承认己不如人。如周瑜妒忌别人而自绝的,是妒忌者中档次较高的一种。要说惨的就是那种知道己不如人,然后找个机会把人算计了,于     

“曲意推荐”要不得

在干部考察工作中常常碰到这样的情况:一些单位“一把手”明明知道班子某成员有明显不足,且与自己心存芥蒂,却向组织部门力陈该成员的种种“政绩”,拔高其德才素质,推荐易地委以重任。 对于这种“曲意推荐”,人们往往为其“举贤不避嫌”之坦荡胸襟所折服,一旦揭去“曲意推荐”之面纱,便可见其初衷。一日“兴利”。领导干部的配备是受职数限制的,可谓一张凳子一个人。那些言听计从的心腹常常由于职数关系而坐不上凳子,聪明的主帅煞费一番苦心后。推荐心存不和者易地高就,一旦“歪打正着”。既落得宽宏大度之美德,又可标榜为“善于发现人才”,还可为唯命是从者腾张凳子,岂不是最大的“兴利”?二曰“除弊”。由于一把手觉得这种人老是与自己碰碰磕磕,办起事来碍手碍脚,说不定上级领导对本班子还有不够团结、不够协调之感,这是大忌。再者,既便是委以重任量他也挑不动,或许跌得“鼻青眼肿”,     

也谈“炒”政绩

据报载,前不久在北京市公开选拔“副局级”领导干部的考试中,出了一道《论“政绩靠炒”》的考题。 政绩本是褒义词,可与“炒”字做了搭配,便一同成了不受人们欢迎的词语。因为“炒”是“炒作、渲染、夸大、拔高、不实”的意思。那么,政绩为啥要靠“炒”呢? 目前,在有的地方一些干部中流行着“酒香也怕巷子深”的说法,以为只干不说,等于白干。自己做的事,如何让领导知道呢?于是,在经过     

增加“第一次”

有位领导同志在回顾自己的成长时深有体会地说: “军旅生涯中的很多第一次都使我终生难忘,第一次主持一个会议,第一次到一个新单位展开工作,第一次组织一个演习……有的常常使我一个礼拜吃不下饭,睡不着觉。要想培养干部成才,就要不断给他增加‘第一次’”,这话看似平朴,道理却很深刻。 “第一次”是一种经历,经历作为学习与实践的平台,不可替代,从实践的观点看,有什么样的经历才可能有什么样的经验,有什么样的经验才可能造就出什么样的人才。“第一次”是一个课堂,新的课题,新的老师,新的环境,可以促使干部全神贯注地去学习新的知识,吸取新的经验,以开拓视野,增加库存。     

应聘高级管理职位的技巧

美国的尼克·科尔科迪洛斯于20年前开始在一家物色高级人才的部门工作， 眼光锐利的他颇能发掘人才。以下是他提出的求职成功的几条新原则。一、简历作用不大职业介绍人都知道应聘者的简历作用并不大，仅凭简历未必能让公司聘用。简历的全部功能就是概述一下你的过去——很大程度上和现在毫不相关，因为它显示不出你能否胜任经理要求完成的工作。“简历只是让雇主自己估量一下，你对其公司有多大用处。”科尔科迪洛斯说，“这可不是推销自己的方法。”联想到市场营销的格言——免费样品激发顾客更多的需求，因此他建议你也采取这样的策略：…     

乡镇干部要实现四个转变

乡镇干部与农民群众靠得最近，接触最多，他们工作的好坏，对农村的改革、发展。稳定和各项事业都具有举足轻重的作用。当前，乡镇干部必须切实加强自身建设，努力实现四个转变。一要变重“政绩”为重创业。牢记党的宗旨，为群众办实事出政绩，是每一个乡镇干部应尽的职责，也是广大群众的迫切期盼。实际工作中，大多数乡镇干部通过扎实勤奋工作，创出了不少政绩，受到了群众好评。但也有的干部因“政绩”引起了群众反感和不满，甚至出现了。政绩＂越多，群众怨言越多；“政绩”越大，农民负担、当地财政包袱越大的不正常现象。究其原因，主…     

评价干部应慎用“据反映”

在考察、评价干部时,有些问题虽然情况基本存在,但却因取证困难,难以定论,因此常常使用“据反映”,这是完全必要的。但时下,有些做干部工作的同志,使用“据反映”却过于宽泛,对本可搞清的问题,也用“据反映”来评价干部。 “据反映”的问题往往模棱两可,有的情况属实,有的夸大其辞,有的则子虚乌有。其中绝大多数是可以“水落石出”的。但是,少数同志     

从“管理者”到“领导者”

领导者与管理者常常被混为一谈，其实二者并不完全一致。管理者一般是被任命的，其影响力来自职位所赋予的正式权力。领导者可以被任命，也可以是从群体中产生的，影响力主要来自非职位权力，正是人们愿意追随他，才使他成为了领导者。有的管理者可以运用职权迫使人们去从事某一项工作，但不能影响他人去工作，他并不是领导者；有的人并没有正式职权，却能以个人的魅力去影响他人，他是一位领导者。虽然领导者应具备哪些特质不是绝对的，要考虑不同的情境因素，但一般来讲，以下基本特点被视为对于优秀的领导者应该强调的。·领导愿望。有强…     

足迹与政绩

足迹决定政绩,政绩体现足迹。一个干部的政绩究竟如何,要从其走过的道路上一步一个脚印的足迹去寻找。 党的优秀干部郑培民除那“做官先做人,万事民为先”的公仆本色被世人折服外。更为他为民从     

职称问题面面观

在大学里没有职称是不行的,这里不论干什么事情总是娶论资排辈的,一个等级森严的大群体组织。最实际的是住房的分配、工资、奖金的发放,高职称的拿得最好、最多,所以你要想在高校生活得更好些,首先要提高一下职称。 没有职称是不行的,就连伟人鲁迅先生也一样,鲁迅早年在北大任教时,就是因为是一个讲师,他常常惨遭同僚们的挖苦、嘲笑,尽管后来的鲁迅造就了一个时代的     

镇长跑项目

一 最新一轮的县内干部变动中,吴高仁从田山乡乡长调任田东镇当镇长,虽说平级,但小乡换大镇,也是重用.刚到田东镇,眼见年底,吴高仁马不停蹄地忙活起来. 他叫上驾驶员小史,开上车往省城跑.小史笑着说“领导到哪里都是要跑项目啊”.小史是吴高仁从田山乡带出来的,用了几年了,顺手.吴高仁感慨:“我天生就是缺钱的命,有什么办法,没项目就没钱,没钱就没有政绩,没政绩谁提拔你?”     

民主、明主与民举

我们历来强调选拔任用干部要充分发扬民主,广泛听取群众的意见,尊重群众的意愿,可是在实践中往往就不是那么回事。有个单位要选拔一名年轻干部进领导班子,主管部门和单位主要负责同志交换一次意见,就拍板定下来了,没有深入群众广泛听取意见和进行认真的考察。结果任命文件刚发,群众的举报信就到了纪检委,弄得民怨沸腾,骑虎难下。这件事使我想到当前用人民主方面的两个问题。 首先是民主不能单纯依赖“明主”,要以民为“主”,不能以主为“主”。这里所说的“明主”是指各级各单位的领导人。有的同志认为,如今各项工作都实行责任制,用人也是一样,只要单位领导人作风正派,是“明主”,用人上他管的那块天地就该让他当家作主,他的意见就应作为用人的依据,这样既能发挥单位负责人的作用,有了矛盾又有人承担责任,工作好做。其实,这种说法和做法是十分片面的。是把选才用人混同于其他工作的一种认识偏差。诚然,在干部管理和选拔上需要单位的主要负责同志担负起主要责任,也必须多听取他们的意见,但干部管理和人才选拔不同于其他工作,有其独特的内在规律     

你是干什么的?——当今就业中一个越来越难以回答的提问

与人初次见面,总要天经地义地问一句:“在哪儿工作?”随便点便是“你是干什么的?”或是新潮点:“在哪儿发财?”但对方常常神秘一笑,或作深沉状,下面没准儿就是“你猜呢?”这算好的。要是来句:“什么部干”或“什么都不干”,叫人就不好再问什么了。资质愚钝的往往就不知如何应答了。 初识郑小姐,她扔给我的就是句“什么都没干”。那你每天做什么?我不解。“玩!”她一派天真烂漫。不过,她玩的可不是过家家,她从湖北“玩”到新疆,义从新疆“玩”到浙江,“玩”出了自己的服装店,“玩”出了自己的咖啡屋,“玩”得高高兴兴、快快活活,但还没“玩”够,她还想“玩”出家公司,“玩”出家厂子呢。 “什么都干”。这话大家可能听得多些,赵辉就常常这样说。他先是在一家火锅城当大师傅,老板在报上吹嘘他是“重庆名师”。在和人侃大山时,他便回忆当初在长江上当海军的逍遥,在广州当倒爷的惊险,常令听众翘大拇指,说声“佩服”。3个月不见,他又结束了当餐厅老板的历史,在不久的将来,他也许是一家镭射厅或服装店的老板,谁知道呢,反正他自己这么说。 也不是所有的人部在有意或无意地隐瞒自己的职业,初次见面,大多数人还是会主动向人介绍,自己在什么单位,是干什么的。然而即使这样。有时你也搞不清他或她到底是干什么     

为什么要当官

某部门公开选拔副厅级干部已告一段落,对于“我为什么当官”,某报对最后进入面试的5名参选者作了采访,这些选出来的精英们的回答却令人不大敢恭维,有的说可能进入新天地,说是实现自我价值的重要途径,此类答复是十分暖昧没有说出当官的目的。而更有甚者,有的说是追求心理平衡,因为“被管理的滋味不好受”,即使企业再宠人或在非机关单位职位再高,在官员面前也要低三下四,威风无存,真不知道抱这种心理的参选者当选后的表现与他在当选前所厌恶的“衙门作风”有什么两样,作为有多     

经济体制转轨与自我保护

在经济体制转轨中,端惯了“铁饭碗”的机关干部感受到巨大的心理压力,在异常的心理状态下产生的自我保护意识令人关注。 所谓自我保护,说到底就是干部为了维护自己的生存、发展和利益,对外界各种变化可能带给自己的不利因素所采取的主动回避与防范的行为。当前干部的自我保护倾向主要表现在以下几个方面: 一是崇尚人缘。随着干部任用制度的改革,民主选举、民意测验已成为时尚。而这种民意考核,在当前公平竞争的社会条件尚不具备的情况下,带有很浓的人情味,往往使灵活圆通,左右逢源,处世有方,登龙有术者得益。有些干部从中悟得诀窍,对自己恪守“不为他人先”“出头椽子先烂”“枪打出头鸟”等古训,自我压缩人格,夹着尾巴做人,尽量地“求同、认同”、“存天理,灭人欲”,用牺牲自己的创新意识为代价,求得“和平共处”“平安无事”。对他人则是对冒尖者进行群攻,以追求共同心理平衡的“均衡意向”,“我不行,你也别指望行”,“我吃不到牛奶,也要把你那份牛奶打翻”,“保护弱者,打击强者”成了道德规范;追求谦卑,消除魅力,压制自信,成了处世之道。     

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１ 表扬是一种“翻倍法” 表扬的力量有多大？表扬就是鼓励下属工作积极性的一种翻倍方法。表扬能让一个人为你甘心服务吗？ 作为一个领导、主管，你也许对表扬的力量有所怀疑而不敢使用。现在，你必须改正过来！你希望一个人誓死忠实于你并全力支持你吗？你希望得到他的精诚合作和甘心情愿地服从吗？你希望他信任你并尊重你吗？只要你希望得到这些，那你所要做的只有一样：表扬他，不是一次，而是要经常地表扬他，不怕次数多。 表扬他的方式很多，比如说告诉他，他做了一件很了不起的事，你是如何如何地需要他，几乎到了离开他就不行的地步…     

领导者谈心“六要”

谈心是领导者开展思想工作的一项基本功。谈心也是一门艺术，一门学问。同样是谈心，有的“良言一句三冬暖”，有的却“恶语伤人六月寒”；有的“与君一席话，胜读十年书”，有的却“话不投机半句多”：有的“使人茅塞顿开”，有的却“使人如堕云雾”。那么，领导者如何掌握和运用好这门艺术呢?