新型企业家人力资本定价模型的构建与实现方式研究

企业家人力资本定价问题是一个人力资本经济与管理中理论与实践性很强的热点问题。本文首先选择企业家人力资本定价本质这一基本问题作为突破口,在概括现有研究成果的基础上确认了"收益结构说"。然后以此为依据着重分析了企业家人力资本定价的主体,并由此构建了基于主体差异性企业家人力资本价格新模型。最后对构成定价新模型的基本价格、风险价格、非货币性价格三要素在现实经济生活中可能的实现方式做了初步的探讨。     

人力资本要素的二次定价与企业剩余的分割

人力资本交易契约的不完备性决定了人力资本要素具有二次定价的特征,人力资本所有者对企业剩余的分割不应理解为"间接定价"或"激励".普通生产者也具有剩余控制权.二次定价决定了所有生产者对企业剩余的分割隐含规定于交易契约中.而人力资本的产权特征制约了企业在第二次定价过程中的违约行为,为人力资本要素的第二次定价提供了保证.     

变异所有权与债权--也论人力资本投资者的权利

人力资本投资者(设有两个以上投资者)可以分为载体投资者与非载体投资者。有学者认为,根据现代经济法则,人力资本所有权应归属于全体投资者所有①。笔者认为,由于人力资本与其载体不可分离,所以,现代经济法则已不适用于人力资本投资;根据实践可行性,载体投资者应享有人力资本所     

论人力资本产权界定

人力资本产权界定 ,是指人力资本产权权能如何在投资者之间分割。人力资本投资既可以是单元的 (即只有载体自己 ) ,又可以是多元的 (即除了载体以外 ,还有其他投资者 )。单元投资者投资形成的人力资本产权由其独享 ;多元投资者投资形成的人力资本产权由投资者共享。在多元投资者的情况下 ,人力资本载体在人力资本的形成过程中 ,虽然可能没有直接投入货币资金等物质资本 ,但却投入了时间、智力、健康、机会等“外延资本”。所以 ,人力资本承载者是“天然”的投资者 ;人力资本非载体在人力资本的形成过程中 ,直接投入了货币资金等物质资本 ,也…     

企业家人力资本定价及其制约因素分析

企业家是市场经济最稀缺的资源。企业家人力资本定价取决于企业控制权和剩余索取权在要素所有者之间的分配和安排 ,其核心是企业所有者对企业家人力资本的激励。企业将剩余索取权作为企业家人力资本间接定价的媒介 ,借以实现在企业家利益、投资人利益、企业整体利益的复杂博弈中谋求相对的平衡和协调     

论劳动力流动背景下人力资本对三农的反哺

现阶段农村劳动力流动的特点是:流出高素质劳动力和农村中较为富裕的人口,而低素质的农村劳动力和贫困人口留在农村和农业中,从而形成了农村劳动力数量丰富而人力资本缺乏的现象.农村中存在由人力资本缺乏造成的贫困恶性循环,打破这种循环的路径是加大对农村的人力资本投资.长期以来,农业的低收入是同其低的人力资本存量相适应的.如果等量人力资本在农村得不到等量收益,投入的人力资本就不会留在农村.因此,对农民进行人力资本投资,不能只是解决投入问题,还要解决人力资本的收益问题.只有在增加农业收入的基础上,才能留住和吸引具有较高人力资本的农民,对农民的人力资本投资才能在农业和农村产生效益.     

论企业家人力资本运营的特殊性

企业家人力资本在企业运营中具有难以替代、难以监督、难以定价、难以承担即时风险和重大风险的特点。认识企业家人力资本运营的特殊性 ,并为此设置相应的收益分配方式 ,有助于充分发挥企业家人力资本的效用 ,形成科学的法人治理结构 ,进而实现企业利润最大化。     

高等教育投资是一种人力资本风险投资

高等教育投资是增加人力资本的主要方式,但随着高等教育由精英化向大众化转型,它已经不能保证个人的稳定就业和教育投资收益的充分实现。高等教育投资者面临着预期收益风险、主体风险、专业风险和就业风险等。面对这些风险,我们一方面应该重视,不能盲目投资高等教育,另一方面应采取措施尽量降低风险系数。     

人力资本间接定价机制的实证分析

本文在区分人力资本“潜在价值”和“实际价值”的基础上 ,把分享企业剩余 (利润 )理解为企业中对人力资本“实际价值”的间接定价机制。人力资本所有者对企业剩余的分享比例取决于人力资本的自身属性以及社会制度环境。在现实企业中 ,不同属性的人力资本对企业剩余具有不同的分享方式和分享机制。有限合伙制基金中 ,管理型人力资本 2 0 %左右的剩余索取权通过合伙契约方式被明确规定下来。高新技术企业创立时 ,技术型人力资本被直接纳入企业股本中 ,以实际股份享有相应的剩余索取权。股票期权制和期股制中 ,经营者的管理型人力资本以“期权”和“期股”形式被间接地延迟股份化。在大多数的雇员持股计划中 ,雇员通过公司捐赠方式免费获得公司股票 ,使得其作业型人力资本或多或少地参与了企业剩余分享。     

有公平就有效率—马克思的公平、效率和分配观

马克思坚持的是有公平就有效率的分配观 ,其理论依据是劳动价值论。生产资料占有上的公平通过社会主义革命能够实现 ,等量劳动获得等量收入上的公平却因计划经济缺乏生产者背后的社会过程 :商品生产和商品交换而难以实现。社会主义市场经济体制就是为了实现复杂劳动向简单劳动的简化 ,使等量劳动获得等量收入上的公平有实现的可能性。     

高等教育消费的理论基础

高等教育消费的理论基础有消费者行为理论、人力资本理论和高等教育成本分担理论。高等教育消费是公众的一种消费行为;是一种人力资本投资,使投资者在更大程度上获得经济收益。我国高等学校的收费制度基本上是按院校的人均教育成本及学费在整个教育成本中所占的比重来决定。     

新视角下的高管激励研究

伴随着知识经济的高速发展,企业人力资本成为企业的核心竞争能力,主导了整个企业的资本增值.高管作为企业人力资本的投资者之一,以产权确认和对企业剩余价值分配权的分享为主要内容的新型高管激励将成为最佳的投资回报方式.本文在新的视角下对高管激励进行了开创性研究,从高管激励含义、确权依据、分配方法设计等多个方面展开大胆的突破和积极的尝试,为高管激励的变革提供了崭新思路.     

人力资本不平等与区域间经济差异

西部大开发政策的实施对区域间人力资本存量、结构的差异产生一定的影响。在西部大开发10周年背景下,通过分析人力资本结构对经济增长作用机制,运用教育基尼系数测算了我国31个省份1998～2008年的人力资本基尼系数,并利用各年度截面数据对其与人均GDP的关系进行实证检验,结果表明：我国各地区人均受教育年限不断提高,人力资本基尼系数逐渐下降,人力资本不平等性逐渐减弱,表明西部大开发对缩小地区间人力资本不平等性起到了积极的作用;人力资本基尼系数与地区经济增长之间存在强劲的负相关关系,人力资本基尼系数的变化将引起人均GDP更大幅度变化,地区间人力资本不平等性的差距是区域经济差距的重要原因。     

我国多层次资本市场体系的构建

多层次的资本市场体系能够满足不同企业融资的需求和资产的流动性需求,为投资者提供多样化的金融产品,促进企业技术进步和经济增长方式的根本转变。构建多层次资本市场体系,不仅是客观经济规律的必然要求和海外成熟市场的普遍选择,而且也是当前我国经济发展的现实需要。通过完善主板市场的融资制度,推进创业板市场的建设,建立区域柜台交易市场,创建良好的监管环境和法律环境,可以加快我国多层次资本市场体系的构建。     

人力资本价值评价方法在高校人才引进中的应用

首先对高校人力资本价值评价方法进行综述,然后基于实物期权定价理论进行了高校人力资本价值评价.将Black-Scholes 期权定价模型运用到人力资本评价中,文章结合某高校引进人才的实际情况,根据其工作业绩表现,确定出高校引进人才的人力资本价值波动率,并计算出人力资本的期权价值,该价值就是高校人才引进支持力度的主要参考值.基于实物期权的人力资本评价方法在高校人才引进中的应用,将为高校制定引进人才有关政策提供理论依据.     

中国持有美国资产机会成本的估算

基于美国经济分析局(BEA)公布的数据,分别估算出1999年后美国投资者持有海外资产、美国国外投资者和中国投资者持有美国资产的资产所得。相比较而言,美国投资者持有海外资产能获得较高的纯资产所得率。虽然近年来中国持有美国资产数量快速增长,但中国持有美国资产的纯资产所得率却较低。如果将同样数量的资产转由美国投资者进行对外投资,那么中美投资者所获得的纯资产所得之差便构成了中国持有美国资产的"机会成本"。随时间推移和中国对美国资本输出数额的逐年剧增,中国持有美国资产的机会成本也在同步增加。中国持有美国资产承受的机会成本既是美元国际地位的体现,也能反映出中国持有美国资产的收益状况,更是中美两国获取对外投资回报能力差异的体现。     

推行人力资本出资形式需研究的几个法律问题

推行人力资本出资多形式意义非常重大。在制度上需要建构一套完整的体系,这套体系需要包括:人力资本认定要件、人力资本作价方式、人力资本出资范围、人力资本出资比例、人力资本出资转让、人力资本退出机制、人力资本清算程序等内容。人力资本出资形式的研究主要涉及四个方面的法律问题:出资形式的合法性问题、出资额评估方法选择问题、出资法律责任承担问题、出资风险预防问题。     

中国流动性过剩的影响、成因及解决方式

当前,流动性过剩仍然是中国经济运行中的突出问题。通过对中国宏观经济运行现状的分析可知,投资驱动型国家发展战略及要素定价的人为干预所造成的经济结构性失衡是当前流动性过剩问题的根源。为了有效解决上述问题,应当采取优化信贷结构、推动要素和资源型产品价格市场化、刺激消费、调整外贸及引进外资等相关政策措施。