基于调查与实验的个体投资者羊群行为研究

本研究使用调查法和实验法从微观角度研究个体投资者的心理和行为特征,重点研究投资者的羊群行为。研究发现,个体投资者的羊群行为因为个性特征和个人背景而异:自我效能感高、长线投资者的羊群行为表现较弱,羊群行为在投资经验上差异显著,在做出购买决策时比做出卖出决策时羊群行为表现更为明显,而且购买时的羊群行为、敢为性和独立性可以预测投资者的投资绩效。通过实验没有发现信息因素、自我效能感因素对羊群行为存在显著的主效应,但信息因素、自我效能感因素对投资者的投资绩效存在显著的主效应。     

变革型领导对员工创新行为的影响研究——兼论组织认同与自我效能感的作用

探析变革型领导、组织认同及自我效能感对员工创新行为的影响及其作用机制,构建以组织认同为中介变量、自我效能感为调节变量的混合模型,采用随机抽样的方法进行问卷调查,运用工具软件对获取的有效问卷数据进行实证分析。研究结果表明：变革型领导、组织认同、自我效能感及员工创新行为的得分都较高;变革型领导、组织认同及自我效能感均与员工创新行为显著正相关;变革型领导不仅直接影响员工创新行为,还能通过组织认同间接影响员工创新行为;自我效能感能显著调节变革型领导对员工创新行为的影响程度。     

国内自我效能感的研究方法综述

目前,在我国有关自我效能感的研究已经涉及到了多个领域,具体有教育学领域、组织行为领域、心理健康领域,成为了心理学与社会学研究的热门问题,本文对国内自我效能感的研究方法进行了总结和归纳,其中包括问卷调查法、实验研究法、文献综述法和访谈法,论述了这些研究方法在自我效能感研究中的运用,最后,还对这些研究方法在自我效能感的研究上作出了展望。     

组织创新氛围对员工创新行为的影响:创新自我效能感的中介作用

如何激发员工的创新行为已成为当前人力资源管理研究者与实践者共同面对的重要课题,本研究尝试从组织创新氛围和创新自我效能感这两个视角来回答这个问题。研究采用问卷调查法,通过对478名在职员工的调查,对组织创新氛围、创新自我效能感和员工创新行为之间的关系进行了分析。研究内容与实证结果包括:首先,实证检验了在中国情境下组织创新氛围对员工创新行为的影响;其次,在社会认知理论的基础上,实证检验了创新自我效能感对员工创新行为的影响,这是中国情景下的开拓性研究;最后,创造性地将创新自我效能感引入到组织创新氛围与员工创新行为的关系之中,构建并验证了组织创新氛围→创新自我效能感→员工创新行为作用机制模型,打开了组织创新氛围对员工创新行为的影响机制这一黑箱。这些研究成果不仅为社会认知理论提供了强有力的支持,还为后续研究提供了良好的研究视角和基础,对企业管理实践也具有重要的参考价值。     

组织行为中自我效能感的研究综述

自我效能感是Bandura社会学习理论中的核心概念,自我效能感与相关工作行为的研究一直是组织行为学家的关注焦点,国内外研究者通过模拟实验、元分析、现场研究都得出了自我效能感与组织成员绩效、态度等存在这显著相关,但在两个向度、测量工具以及与工作态度关系等问题上仍存在分歧和争论。     

自我效能感研究综述——组织行为学发展的新趋势

近年来,自我效能感在组织行为学领域的地位日益凸显。首先,回顾和剖析了国内外关于自我效能感本质、内涵认识、形成机制和组织行为影响机制的研究成果。然后,在此基础上,对自我效能感在组织行为学前沿领域的应用和发展进行了前瞻性的分析和展望。     

工业与组织心理学中的集体效能感

集体效能感是组织心理学中的一个重要的心理学概念。本文通过对集体效能感和自我效能感的概念对比,简要分析了集体效能感的影响效果,并对集体效能感在工业和组织心理学中所出现的问题加以论述和展望。     

我国知识员工自我效能感影响因素研究

21世纪是知识经济时代,知识员工是现代社会的主流工作者,是企业管理的重要资源。很多研究已经证实自我效能感可以促进员工工作绩效的提升,但自我效能感的影响因素研究较少,文章着重探究影响自我效能感的因素。     

应届生创业相关问题的研究

创业对于经济发展具有重要的作用,近年来,创业研究成为多学科交叉的热点领域。创造自我效能感和创业意向是创业行为中非常重要的影响要素。本研究主要探讨应届生创造自我效能感的结构与影响因素,探究创造自我效能感,创业意向对创业绩效的作用过程机制以及三者之间的关系。重点在于创造自我效能感与创业意向的关系。本研究的结论一方面可以为创业教育和政府工作带来新的思路,另一方面为大学生创造自我效能感的培养提供了建议并为其创业提供积极的指导。     

大一学生学业自我效能感、学习动机及两者关系

学业自我效能感是影响学生学习的一个重要的因素。本研究采用《大学生学业自我效能感量表》和《大学生学习动机量表》对280名大一新生学生进行调查,并对调查结果进行统计分析,目的是为了了解大一新生学习自我效能感和学习动机的特点,并且进一步探讨自我效能感与学习动机的关系,进而更好的指导学生适应在大学阶段的学习。     

基于工作嵌入视角的组织伦理气候与员工离职行为关系研究

以组织依附理论和映像理论为基础,通过对344名企业员工进行问卷调查,探讨员工工作嵌入与自我效能感在组织伦理气候与员工离职行为关系中分别起到的中介和调节作用。研究表明,规则型伦理气候对员工离职有显著的负向影响,并且工作嵌入在其间起到了部分中介作用;关怀型伦理气候对员工工作嵌入有显著的正向影响;自利型伦理气候对员工工作嵌入有显著的负向影响;自我效能感在工作嵌入与离职行为之间的关系中存在显著的调节效应,员工的自我效能感越高,工作嵌入对离职行为的负向影响越弱。     

差错反感文化对员工创新行为的影响机制研究

鉴于个体感知到的差错反感文化影响员工创新行为,因此,通过建立差错反感文化、创新自我效能感、工作嵌入感和员工创新行为的理论模型来进行分析研究.研究结果表明,个体感知到的差错反感文化负向影响员工创新行为;创新自我效能感和工作嵌入感正向影响员工创新行为;个体感知到的差错反感文化完全通过创新自我效能和工作嵌入感的中介作用对员工创新行为发挥负向影响,且个体感知到的差错反感文化还会通过创新自我效能感影响工作嵌入感,进而影响员工创新行为.     

创业效能感研究综述

创业效能感是自我效能感在创业领域的具体体现,即个体对自己是否有能力进行创业活动所具有的信念。本研究从创业效能感的内涵、维度和对其他创业活动的影响等几个方面对创业效能感的研究状况进行了分析,并展望了创业效能感的研究方向。     

公务员自我效能感提升思路

<正>一、自我效能感理论介绍(一)自我效能感的内涵自我效能感的概念由美国著名的心理学家阿尔伯特·班杜拉于20世纪70年代创立。班杜拉认为,人们对其能力的判断在其自我调节系统中起主要作用,并由此提出自我效能感这一概念。自我效能感指在特定情景中从事某种行为并取得预期结果的能力,它在很大程度上是指对自我有关能力的主观认识。(二)自我效能感的作用首先,自我效能感会影响人们对具体活动的判断和筛选。在现实工作中,人们通常会进行各种选择,对自     

运用团体心理辅导,提升职业自我效能感

职业自我效能感构成大学生就业的一个不可忽视的内在因素.本文以班杜拉职业自我效能感基本理论为基础,分析职业自我效能感的可塑性,主张以团体心理辅导这一有效途径,建立成功经验、杰出榜样、积极言语、良好情绪等信息,提升职业自我效能感.     

基于社会认知理论的消费者采用模型与实证研究

根据Bandura的社会认知论,消费者、新技术和采用三者之间是一个辩证的三方互惠决定体系.通过对几种基本的用户接受度模型(TAM、TPB、VAM)进行综述和分析,本文采用三方互惠决定论的理论框架,结合价值理论和自我效能感的概念提出一个新的用户接受度模型--基于自我效能感的价值接受度模型(SVAM).针对新兴的移动互联网业务,本文采用结构方程模型(SEM)对移动拍卖的用户接受进行了实证研究.结果表明,基于自我效能感的价值接受度模型SVAM可以更好地解释用户的采用意图.在自愿购买的消费市场中,用户的自我效能感影响了用户对产品或服务的感知价值,并直接影响消费者的态度和采用意图.尤其当消费者缺乏基本的使用经验时,自我效能感将具有更显著的影响作用.     

自我牺牲型领导对员工隐性知识共享的影响

以社会认同理论为基础,选择企业员工及其领导作为研究对象,采用结构方程模型、层级回归等方法分析245套员工与其直接上级的配对数据,探讨自我牺牲型领导对员工隐性知识共享的影响,重点分析组织认同的中介作用和自我效能感的调节作用。研究结果表明,自我牺牲型领导正向影响员工隐性知识共享,组织认同在自我牺牲型领导与员工隐性知识共享之间起完全中介作用,自我效能感正向调节自我牺牲领导与隐性知识共享之间的关系。     

共享领导对团队成员创新绩效的影响:自我效能感的中介作用

团队成员创新绩效是组织获得持续竞争优势的决定性因素。本文研究结果表明:共享领导对团队成员创新绩效有显著的正向影响,且共享领导通过影响自我效能感间接作用于团队成员创新绩效。因此,团队管理者不仅要通过塑造自身的共享领导风格来提高团队成员创新绩效,而且要注重培养员工的自信心,提高员工的自我效能感,从而提高团队成员创新绩效。     

自我同一性、自我效能感、自我管理的关系研究

笔者在班杜拉提出的三元交互决定理论的基础上,提出了自我同一性、自我效能感、自我管理的关系新模型,旨在探究影响自我管理的前因变量,并论证可通过调节这些变量,从而达到提高个体自我管理水平的目的。已有前人就自我同一性与自我效能感、自我效能感与自我管理之间的关系展开了研究,但是关于这三者之间的关系研究仍属空白。笔者在前人已有研究成果的基础上建构新的理论模型,并对这三者之间的关系展开论述,阐明这三者之间的作用关系。     

差错管理氛围如何激发员工越轨创新——一个双中介模型的检验

基于三元交互理论、社会认知理论和资源保存理论,探究差错管理氛围对员工越轨创新行为的影响机制,验证创新自我效能感和心理安全感的中介效应。通过309份有效问卷,采用多元回归和Bootstrap等方法对模型进行实证检验。结果表明：差错管理氛围对员工越轨创新行为、创新自我效能感和心理安全感具有显著的正向影响,创新自我效能感在差错管理氛围与越轨创新之间起部分中介作用,员工心理安全感在差错管理氛围与越轨创新之间起部分中介作用。组织应在内部建立良好的差错管理氛围,应重视提高员工的创新自我效能感,激发员工的创造力,应密切关注员工的心理状态,增强员工的心理安全感。