雇佣契约对心理契约破坏影响的实证研究

以中国某国有银行支行222名员工为样本,应用结构方程模型和分步骤多元回归等统计分析方法,研究雇佣契约对员工心理契约破坏反应的影响,即心理契约破坏与员工工作态度(工作满意度和离职倾向)间关系中雇佣契约(雇佣契约类型和持续承诺)具有的调节作用.实证结果表明,企业心理契约破坏与员工工作满意度负相关,与离职倾向正相关;雇佣契约类型调节心理契约破坏与员工工作满意度间关系,即与长期雇员相比,短期雇员工作满意度水平的变化程度更大,雇佣契约类型对心理契约破坏与离职倾向间关系不具有调节作用;持续承诺弱化了心理契约破坏与工作满意度、离职倾向间的关系,即与持续承诺低的员工相比,持续承诺高的员工对心理契约破坏的反应更为平和.     

企业技术型员工的离职原因和管理对策研究——以心理契约为视角

<正>随着组织结构和雇佣关系由传统的终生雇佣制度向合同制企业员工关系的转变和员工工作机会的增加,高离职率随之产生。造成企业员工离职的因素有很多,其中员工心理契约的违背是一个重要原因。在企业中,区别于文字性契约的隐性心理契约已经成为企业与员工之间非常重要的联系。心理契约最早出现于20世纪组织心理学家阿齐里斯的《理解组织行为》一书中,用"心理工作契约"来描述雇主和雇员之间的一种隐性的非正式的理解与默契关系。随后莫里森等人把心理契     

知识型员工心理契约的差异

知识型员工作为企业核心战略资源的所有者,对组织持有的不同心理契约影响着其知识共享的意愿和行为。笔者以雇佣阶段为切入点,分析了知识型员工的心理契约特征,以及同一雇佣阶段、不同契约类型员工的知识共享意愿的差异。     

一宗国企员工“心理契约破裂”案例的分析研究

随着市场经济的不断发展,契约经济在我国受到越来越多的重视。契约是员工和组织之间的相互承诺。但是,不是所有的组织和员工应承担的责任都能够以条文的形式加以明确,那些没有被正式的协议记录下来的组织与员工之间的不成文的相互期望就是心理契约。近年来,随着雇佣关系的变化,心理契约已经成为现代企业文化建设和企业管理中重要的理论指导。本文从一家国有大中型企业改革的角度入手,以倚能电力集团公司员工心理契约遭破裂为例,借助管理心理学、组织行为学等学科的支持,分别从员工认知的心理契约内容结构纬度、员工满意度、心理契约的违背与平衡及其与企业人力资源管理和企业文化建设的关系与作用等诸多方面对进行了较为详细的分析和论证。本文的创新之处在于首次将"心理契约"理论引入该公司管理实践,并对国内"心理契约"实践研究有所推进和升华,也是在国内该领域研究中一次新的尝试和必要的补充。     

心理契约对员工工作满意度的影响分析

心理契约是存在于个人与组织之间的一份内隐协议,是对彼此间经济契约的一个补充。而员工满意度既直接影响员工的工作绩效、工作态度和离职倾向,又间接作用与客户的满意度和忠诚度,从而最终影响企业健康长远的发展。本文通过对过去相关学者对心理契约与员工满意度关系的研究,了解到心理契约对员工满意度的影响,并给出了一些措施以提高员工工作满意度。     

魅力型领导对员工绩效的影响：心理契约的中介作用

魅力型领导以心理契约为中介,能够对员工的绩效产生正向影响,主要表现为:魅力型领导的榜样作用能够强化员工对工作的投入,魅力型领导的愿景激励能够有效唤醒员工的工作动机,魅力型领导的人格因素能更好地增强员工对组织的忠诚,魅力型领导的人性关怀能更好地提高员工的工作满意度。因此,魅力型领导应以心理契约为中介,有效提升员工绩效。要注重魅力特质与员工心理契约的一致性,遵守由心理契约构建的组织承诺和规则,以魅力特质引导员工忠诚组织,注重员工的工作满意度。     

相互投资型雇佣关系对员工工作主动性行为的影响

如何推动员工工作主动性行为是提高企业竞争力的科学管理问题.相互投资型雇佣关系作为和谐有效的雇佣关系模式能够得到员工积极回应.本研究通过432份调查问卷,采用层次回归分析法实证研究相互投资型雇佣关系对工作主动性行为的作用机制,并探究心理安全在两者之间的中介作用和组织信任的调节效应.研究表明,相互投资型雇佣关系对工作主动性行为具有显著正向作用,心理安全在相互投资型雇佣关系和工作主动性行为间起部分中介作用,组织信任对心理安全与工作主动性行为之间的关系具有负向调节作用.本研究丰富了雇佣模式对员工行为的影响研究,拓宽了激发员工工作主动性以实现"人尽其才"的新思路.     

组织信任、雇佣关系与员工知识分享行为

整合组织信任理论和知识分享理论,基于雇佣关系视角,构建组织信任与知识分享的概念模型,并通过选取本土企业管理者及其直接下属的504个配对样本,运用层级回归分析对假设进行验证.研究结果表明,组织信任与知识分享、领导-部属交换显著正相关,与心理契约违背显著负相关;领导-部属交换与知识分享显著正相关,心理契约违背与知识分享显著负相关;心理契约违背对组织信任和知识分享之间的关系起部分中介作用,而领导-部属交换对组织信任和知识分享之间的关系起正向调节作用.这表明,在中国的文化背景下从组织信任视角促进员工的知识分享,要特别重视雇佣关系在其中的影响.     

基于心理契约的人力资源管理风险研究

随着知识经济时代的到来,过去以有形形式订立雇佣双方权责关系的经济契约已无法完全规避人力资源管理风险。日益复杂的企业结构和员工层次要求人力资源管理者投入更多精力对心理契约进行深度分析和有效实践。本文在对国外心理契约最新研究成果作出简要概述的基础上,提出心理契约违背下的人力资源管理风险和调节机制,为企业人力资源优化提供了新思路。     

高管团队心理契约、集体创新与团队绩效关系的实证研究

通过对212位高管团队成员的实地访谈和有效问卷,揭示了高管团队心理契约、集体创新和团队绩效之间的关系.研究结果表明,高管团队心理契约与集体创新、团队绩效均具有显著正相关关系;高管团队心理契约对团队绩效的影响是通过集体创新这一中介变量表现出来的.集体创新在高管团队交易型心理契约与团队绩效关系中起部分中介作用,在关系型心理契约与团队绩效关系中起完全中介作用.     

非典型雇佣下的员工-组织关系及其对员工绩效的影响研究

基于社会交换理论,分析了非典型雇佣的内涵及表现特征;然后,构建员工-组织关系立体结构模型,探究非典型雇佣下员工-组织关系的差异及其对员工绩效的影响;最后,分析模型的理论意义以及对管理实践的启示。     

从心理契约理论析探公司基层员工的绩效管理——以山东滕州市A公司研究为例

心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带,它影响到员工的工作满意感、对组织的情感投入、工作绩效,并最终影响到组织目标的达成效果。良好的心理契约是提高员工工作业绩的有效工具。     

组织文化与心理契约的理想缔结

本文通过对近年来管理心理学领域组织文化和心理契约的概念及相互关系的探讨,从组织与员工、员工与员工、员工与新同伴三个内在结构提出:不同组织文化与心理契约的理想缔结,是现代组织的最佳绩效管理方式。     

新生代知识型员工心理契约对工作绩效影响的管理研究

随着新生代知识型员工逐步成为企业的主干力量,如何运用心理契约提高新生代知识型员工的绩效水平,成为新经济时代的管理者们所要关注的重要问题。因此本文以新生代知识型员工为调查对象,研究心理契约在组织社会化的调节作用下对工作绩效的影响。     

浅析企业员工心理契约管理与和谐劳动关系的构建

随着知识经济时代的来临,员工的价值观发生了很大的转变,其需求也日益复杂多变.企业劳动关系的管理不再是单纯的劳动契约中员工经济需求的满足,还包括建立在企业与员工之间的能够互相感知和期望双方权利义务的心理契约.因此,雏护企业和员工双方之间心理契约的动态平衡,对于促进组织内部和谐劳动关系的构建具有重要意义.     

基于心理契约的酒店“80后”员工管理

在组织与员工的相互关系中,隐含的心理契约和正式的经济契约具有同等重要的作用。本文以"80后"酒店员工为研究对象,从性别和学历两方面抽样分析了"80后"酒店员工心理契约现状,提出基于心理契约的酒店青年员工管理建议。     

知识型员工流失的原因和对策分析

在知识经济时代,知识无疑是企业最重要的战略资源。而掌握着完成组织某项重要业务活动的相关核心技术,能为企业带来知识资本增值和巨大绩效的就是知识型员工。但是知识型员工因其自身特点,具有高流动性。所以知识型员工的管理问题是现在人力资源管理的重点和难点。心理契约这种存在组织和员工之间无形的心理规约,却是组织中行为强有力的决定因素。因而,本文主要从心理契约的角度探讨知识型员工流失的原因和对策。     

组织公正、雇佣关系与员工工作态度——基于广东民营企业的经验研究

分析员工层面雇佣关系的内涵及其在组织公正与员工工作态度关系中所起的中介作用对我国民营企业人力资源管理有重要的现实意义.本文在文献述评的基础上提出了一系列假设,并通过对675位广东民营企业员工问卷的实证分析检验了假设.研究发现,领导一部属交换与员工工作态度的相关性最显著.并在人际公正、信息公正与员工工作态度关系中起完全中介作用;心理契约违背与员工工作态度显著负相关,并在程序公正、分配公正与员工工作态度关系中起部分中介作用.研究表明,民营企业不仅要通过创建公正的分配环境来提高员工的工作态度,而且要善于构建能得到员工认同的雇佣关系,尤其是高质量的员工与直接领导之间的关系,提高员工的工作满意度和组织承诺.     

心理契约在人力资源管理中的应用

近年来,"以人为本"的人力资源管理理念越来越被企业接受,心理契约就体现了这样的理念。基于心理契约的人力资源管理,更强调组织与员工在心理层次上建立关系,从而实现有效管理。本论文通过"心理契约"这一概念和在人力资源管理中的作用,并将心里契约运用到人力资源管理的招聘、沟通、绩效管理、薪酬管理和激励几个方面中。     

真诚领导、心理资本对企业员工绩效的影响研究

在当前竞争激烈的环境中,员工的绩效和创造力是企业成功的关键要素。研究表明,真诚领导在建立积极的工作关系、提供情感支持以及塑造组织文化方面对员工绩效产生影响。此外,希望、自尊、乐观和坚韧这四个心理资源维度也对员工绩效具有重要效用。本文揭示了真诚领导、心理资本与员工绩效之间的交互关系,探讨了真诚领导对心理资本的培养、心理资本对真诚领导的影响以及真诚领导和心理资本对员工绩效的协同效用。这启示组织应同样重视培养真诚领导和员工的健康心理资本,以实现员工和组织的共同成功。