如何寻找并保持员工的“适点压力”

大多数的组织行为学家把员工的压力与绩效之间的关系描述成一个上抛物型的抛物线,也就是绩效——压力曲线,他们认为,在员工压力承受范围内,员工的绩效会随其压力的增加而提高,塞利（Selye）称这种压力为积极压力（enstress）,当给员工施加的这种积极压力增加到一定程度时，员工的绩效就会达到最高值（P’）。此时，如果继续给AT施加压力，其绩效会随压力的增加而下降且边际压力递增。而这时的压力也就变成了消极压力（distress）。“适点压力”就是积极压力向消极压力转变的这一转折点，如图1所示，在S’这一点上，员工的绩效达到最高值P’，S’这一点上的压力也就是“适点压力”。     

慎用"问题员工"标签

当员工出现绩效不佳、行为反常或者重要过失的时候,管理者必须谨慎地使用"问题员工"这个标签. 一个健康的组织,无论行业是否相同,都会有一个共同的特征,那就是和谐的员工关系.这种关系不会与生俱来,是管理者们经过长期的潜心研究、悉心经营的结果.但员工往往会由于外界环境的影响,个人素质的不同,再加上脾气秉性,性格特点使然,表现出不同的行为特点,其中不乏行为变异者,从而体现出不良的职业态度和处事风格,成为问题员工.如何对待这些员工呢?     

韩国:兴起"模拟葬礼"为上班族缓解工作压力

韩国是世界上自杀率最高的国家之一,那里的上班族会经常感到压力.为了让员工珍爱生命,一些韩国公司便组织员工参加自己的"模拟葬礼",体验"死亡".     

人性化裁员"三部曲"

现在很多国内企业的人力资源部门鉴于节约成本的压力,往往会想出各种损招让员工"知难而退".殊不知,其背后隐藏着众多的裁员风险.因此,业界专家和职场人士都认为,建立在尊重员工基础上的人性化裁员方法非常值得国内企业借鉴.     

工作年限与工作绩效关系研究

在当今社会经济背景下,随着企业裁员和公司重组发生的频率逐渐增加,企业员工变得很难在工作中获得终身职位(Sullivan&Arthur,2006),他们在劳动力市场中有了更高的流动性(Verbryggen,2012)。这种趋势的结果之一是导致很多员工的工作年限减少,这会对员工的生产力产生积极影响还是消极影响目前还没有定论。因此,本文旨在梳理总结     

三大秘籍拒绝做职场"粽子"

人在职场漂,最常说的词语不外乎"郁闷".无论是明规范还是暗规则,难合你意就有束缚,十有八九员工会觉得苦大仇深,可真要突破被套牢的命运,他们又心有余而力不足:比如,工作压力大,有时几近抓狂,若甩手辞职了,却要思索到哪里去找更好的"饭碗"呢?     

最让人舒心的职业——员工援助师

注册员工援助师的主要职责是协助员工解决社会、心理、经济和健康等方面的问题。该职业源于目前世界上流行的"员工援助项目",其日常工作在于发现和解决企业(机构)中影响劳动生产和工作绩效的个人问题。与一般心理援助不同,员工援助师不仅关注员工心理健康,还需要处理文化适应、职业规划、人际关系、工作压力、婚恋家庭,甚至生理卫生     

双刃剑"地铺文化"与"狼性文化"

富士康员工频繁寻短见,有环境压力的问题,有当事人身体心理素质的问题,但是"过度加班、压力过大"的企业责任是无法逃脱的.     

知识员工管理凸显"三难"

一难:绩效难以衡量 彼得·德鲁克先生提出"知识员工管理"后,引起了世界范围内学者和企业家的广泛关注.就像大师预言的那样,在后工业化经济转型的过程中,欧美国家不约而同地遇到了这个问题.而随着时间的推移,这个问题被"进口"到了高速发展的中国,但由于中西方政治文化的差异,知识员工管理问题在中国似乎又有新的变数,这就注定了我们既不能依靠"进口"管理者,也不能完全照搬国外同行的方法,必须通过我们自己的思考和实践,摸索一套适合我们自己的解决方法.     

职场盛行"同代"和"隔一代"的群体交流——"员工职场交流模式"主题调查

身处职场,就必须与不同年龄的同事相处,年龄的差异造成的代沟成为职场中同事间交流的障碍,甚至还可能是一条难以逾越的鸿沟.零点研究咨询集团最新发布的一项调查结果表明:职场员工更愿意与"同代"和"隔一代"的群体交流.在交流的内容上,"80后"的员工相对其他年代的员工会更加"公私分明":与特定群体交流工作问题,与其他群体交流生活问题或娱乐问题.     

企业管理的原动力:"7与24精神"

"只要我们多一些人文关怀,多一些换位思考的能力,就可以充分调动员工的积极性,就会促使员工成为企业发展的贡献者.     

从"学校人"到"企业人"角色转换速成法

"学校人"PK"企业人" 对于众多毕业学子而言,从"学校人"到"企业人",角色关注点各有不同.职场资深专家党向阳先生告诉记者,"学校人"关注的是:成绩、学习能力(记忆力)、集体、思想概念、个体自由."企业人"关注的是:绩效、学习能力(将知识转化为绩效的能力)、团队行动、行为整体责任.     

薪酬福利考核挂钩国家年假

目前中国有些企业为了提升员工对企业的敬业度及工作效率,实现企业整体生产经营目的,将员工的薪酬福利、绩效考核与国家法定年假结合在一起,这种"一叶障目,不见泰山"的绩效考核方式无论从法律还是管理的角度看,都是不值得提倡的操作方法.僵化地把员工钉在绩效考核上面,仅仅把企业单方的期望值用几张表给员工的个人贡献盖棺定论,难免有失偏颇,也偏离了实施绩效管理的初衷.     

职业态度与策略量表(CASI)在员工职业稳定性评估与预测中的应用

当今职场竞争十分激烈,员工面临着个人利益、职业长远计划和企业忠诚等多重权衡与选择,越来越倾向于改变职业以求得实现职业目标的机会.而雇员的高流动性无疑会增加企业选拔、培训、保险等一系列人力成本支出,并可能对员工绩效和企业忠诚度等造成损害.     

对核心员工的忠诚管理

随着知识经济时代的到来,在深化经济体制和加入WTO的背景下,我国企业人才的流动性大大提高。一方面,员工的合理流动可以促进社会和企业人力资源的优化配置;另一方面,员工尤其是核心员工的高流失率往往会给企业带来巨大的直接与间接成本,极大地影响企业员工的士气,降低企业的整体绩效水平。为此,企业都试图加强对核心员工的忠诚管理。核心员工一般具有以下特征:创造、发展企业的核心技术;建立和推动企业的技术和管理升级;扩大企业的市场占有和提高企业的经济效益;务实、忠诚、积极和有牺牲精神。核心员工的确定可以采用“因素综合法”(又称…     

初入职场,我的10个"不懂"——写给即将入职的职场新鲜人

1.在我真正进入这家公司并真正开始工作之前,我曾经不懂"寻求快捷方式与公司的合力相融"这句话. "没关系,你慢慢就会熟悉的",这句直接上司安慰新进员工的惯用语已不存在,无人再用这句敷衍的老调误传新员工可以姑息的错误信息.比起那些"没什么难的,你慢慢会掌握的"和"没什么可怕的,你慢慢会上手的"之类的抽象语言来说,他们更喜欢直接建议:     

提升职场"能见度"的13个"曝光点"

根据美国某知名顾问公司的研究,职场成功的关键在于"PIE三要素":专业表现(Perfomance)、个人形象(Image)、能见度(Exposure).而三者对"个人影响力"所占的比重,依次为10%、30%与60%. 在老板的眼里,员工也分了三个层次:80%是人尽其才;5%是负债型,有机会就会清算;只有15%是不可丢弃的宝贵资产.提升职场"能见度',简单地说,就是让老板看得见你的能力,把你的名字轻轻地划入资产型名单.     

发挥"五老"优势助推青年职工成长

创新是企业发展的动力和源泉,国家电网公司大力倡导员工勇于变革、敢为人先、敢于打破常规、敢于承担风险的创新精神.为了正确引导青年职工创新思路,开拓创新视野,2011年,国网长沙供电公司(以下简称公司)将关心下一代工作委员会(以下简称关工委),工作有机融入青年职工创新工作,积极发挥"五老"人才技术、管理经验丰富的特点,全面助推公司理论创新、技术创新、管理创新和实践创新上台阶.     

职场心理健康调研报告

随着职场竞争压力的增大,人们不得不每天面对紧张的生活和工作环境。当这种压力超出个人应对能力时,就会严重影响人们的身心健康状况和工作状态。智联招聘联手战略合作伙伴——中科院心理所组织与员工促进中心,共同发起职场心理健康调查,     

企业绩效管理中有效绩效沟通的策略研究——以IBM的绩效沟通体系为例

绩效管理是人力资源管理的重要组成部分,为企业战略的顺利实施提供有力的保障。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程,是绩效管理的灵魂。很多企业的绩效管理效果不佳,员工之间关系紧张,问题都源于绩效沟通。有效的绩效沟通可以把组织的宗旨、使命、目标与战略等信息具象化并准确地传递给组织成员,使组织中的每个人都能明确自身的职责对于实现组织目标的重要意义,能更积极客观地对应工作标准不断地改进绩效,从而促进部门绩效和组织绩效的高效完成,而沟通技巧的有效运用将会帮助管理者取得事半功倍的效果。本文从绩效沟通的目的入手,研究绩效沟通技巧与绩效目标达成之间的关系,从而探求企业绩效管理中有效绩效沟通的策略。