国民收入分配格局将作调整

据悉,国家将从国民收入的初次分配、再分配和最终分配等环节入手,解决消费基金过快增长和管理失控的问题,国家计委制定了4条措施:1、加强对工资总额增长的管理。对现行的弹性工资总额计划、企业工效挂钩办法加以改革,特别是把国有资产保值增值作为重要考核指标。尚未清产核资的企业,与工资挂钩的效益指标除实现利税外,尽快实行以增值为主要指标同工资总额或全部人工成本挂钩的办法;亏损企业工资总额的增长应同减亏指标相联系,并在挂钩的效益指标中剔除非劳动因素。2、整顿各种工资外收入。把在工资、医疗、住房、社会保障等制度改革中增加的收入纳入工资总额的范围;清理整顿福利性、实物性收入,该取消的坚决取消,能纳入工资总额的全部纳入,收入工资化、     

铁路运输企业工效挂钩的思考与完善

通过对企业分配关系、工资总额决定机制以及铁路运输企业的现代企业制度特征的分析,指出工效挂钩仍是现代企业制度下决定铁路运输企业工资总额的一种有效方式。为此,确定不同的工效挂钩指标和方式,工资总额与完成的各项工作量指标挂钩,并统一口径,合理核定单位工效挂钩工资基数,建立健全工资总额结算流程和动态管理制度。     

企业管理中工效挂钩探析

企业管理中的工效挂钩指企业工资总额与企业经济效益挂钩。效益好的企业与效益差的企业所挂钩的指标可有所不同,这是企业主管部门对企业工资总额的一项管理方法,也是国家对企业工资的合理分配进行宏观调控的一项重要政策。它涉及到国家、企业及个人三者间的利益分配关系,并且还关系到职工工资水平与工资的增长。通过对工效挂钩在企业管理中内在机理的分析,阐述运作方法及过程,对企业管理中工效挂钩的深入分析及探究。     

工效挂钩的问题与对策

<正> 为了更好地贯彻按劳分配的社会主义分配原则,在经济体制改革中,各地对企业分配制度改革进行了有益的探索,实行工效挂钩则是其中一种重要的形式。 所谓工效挂钩是企业工资总额同企业经济效益挂钩,是国家对企业分配形式之一。是企业在上级主管部门和有关部门在核定企业工资总额和经济效益两个基数及其浮动比例的前提下,企业工资总额随同企业经济效益按比例增减的一种工资分配模式。     

工效挂钩问题研究

工效挂钩是我国的深化企业改革中的一项重大措施，近几年的实践表明，它在调动职工积极性，提高企业经济效益，增强企业活力，增加职工 工资，保证国家财政收入等方面发挥了重要作用，同时也存在一些问题：一是效益概念狭窄，指标体系不科学，多数地方实行的工效挂钩指标体系只有工资总额、工业总产值，产品销售收入和实现利税四个总量指标，既不能全面反映企业的综合效益，又致使一些挂钩企业只讲经济效益，不讲社会效益，只顾直接（近期）效益，不讲间接（远期）效益，二是指标基数不合理，反差明显，现行工效挂钩指标基数，一般都是以上年的实际完成数为基础确定的，不但未剔除非经济因素结果，而且也很少加上考核评价年度的不稳定因素，常常出现基数和实际完成数畸高畸低的情况，导致职工收入大起大落，影响安定团结，三是年初定死工效挂钩比例，适应性差，无法兼顾国家，集体和个人三者利益，为了进一步完善工效挂钩办法，充分发挥它的功能作用，本文针对这些问题，进行一些探讨研究。     

集团企业对工资总额进行管理的设计与探讨

企业工资总额管理工作是一项关系到企业和职工利益的重要工作。企业工资总额同经济效益挂钩办法国有企业工资分配进行调控的重要方式。本文通过设计、讨论工资总额管理的具体方案与方法,探讨在企业经济效益增长的前提下,保持职工工资收入水平适度增长,逐步构建科学合理、公平公正的收入分配体系。     

“九五”期间工资制度大调整

<正> 劳动部官员近日称,“九五”期间我国工资改革的总目标,是建立“市场机制决定,企业自主分配,政府监督调控”的工资收入分配制,到“九五”后期,初步建立起现代企业工资制度。当前,政府调控工资的主要对象是国有企业,将由工资总额控制转变为由市场工资率调节,原来的全国统一标准工资和各项补贴将取消,工资结构将根据企业自身需要重新组合。具体办法是放开对国有企业工资总额的直接控制,让企业工资增长与市场挂钩,并实行     

浅谈适合国有企业的工资总额预算管理办法

工资总额预算管理办法和“工效挂钩”办法，都是国家对国有企业工资总额进行管理的形式。二者同属于国家对国有企业进行初次分配的调控手段，是国家收入分配体系调控的具体措施。本文从三个方面论述了工资总额预算管理办法比“工效挂钩”办法更适合当前正在进行深化收入分配体系改革的国有企业。     

省情速递

河北省最近发出通知,明确省国有企业实行工资总额与经济效益挂钩,挂钩浮动比例控制在1:0.75以内,即经济效益浮动基数1个百分     

建筑企业薪酬和绩效管理措施研究

绩效考核及管理是通过一套科学合理的方法对员工工作行为和工作结果进行评判。绩效考核、管理与薪酬挂钩才会最终实现绩效考核、管理的反馈作用与管理功能。薪酬与绩效管理挂钩中存在诸如考评周期长短不当、考评方法不佳、主观因素和客观依据不当等问题。可依据企业实际,通过细化考核标准、实行申诉制度和绩效面谈等措施实现企业薪酬与绩效管理的有效挂钩。     

采油厂改进绩效考核方式探讨及实践——以青海油田采油一厂为例

青海油田采油一厂通过对绩效考核指标的改进,形成了以"人均利润"考核指标为核心的绩效指标体系,强化价值创造导向,突出资本成本导向,有利于企业发展方式的转变,也是管理水平提升的现实需要。通过将绩效考核与薪酬激励、人才开发、岗位调整挂钩等措施,有效发挥了绩效考核的导向作用,调动了职工的积极性和主动性,也为自身企业文化的建立和一体化管理体系的发展奠定了基础。     

企业工资改革与外贸企业的工资分配——兼谈对企业工资改革的几点看法

<正> 外贸企业的职工都很清楚:国有外贸企业负有为国家创汇的责任,必须保证每年出口创汇和实际收汇的增长率,为国家增加出口创汇。 从中央到省里各级领导都十分重视外贸出口工作,多次指出,有关政策一定要掌握向出口倾斜,特别是向一般贸易出口倾斜。 为了鼓励企业出口创汇,我厅从1993年起根据省政府《关于加快改革步伐,建立新型外贸体制的若干意见》的精神,在外贸企业原有工效挂钩的基础上,实行了工资总额同出口规模(出口收汇额)和效益(利润)挂钩的办法。经过一年来的运行,取得了较好的效果。一是外贸出口有较大幅度的增长,二是企业的工资总额和职工的工资水平有较大幅度的提高,大大调动了企业和职工的积极性。     

推行高效的全面预算管理

<正>一、企业管理现状国内很多中小企业都未推行全面预算管理,但据了解企业目前决策层都会有自己的一套预算方式,在企业的发展中,能把握大方向,但由于最终未受财务指标的控制及未与考核指标挂钩,原有的预算模式起到的管理效果并不如意。二、全面预算管理推行初衷好的企业管理模式本人认为是决策层不需要在平时花费太大的力气用于改善及参与经营管理,应该给决策层更多的时间和精力为企业寻求更好的发展目标及方向。那么如何把决策层用于企业经营管理的时间腾出来便需要思考。     

招商引资也要求真务实

近年来,各地把招商引资作为一号工程和一把手工程,摆上党委、政府工作的重中之重,强化领导,硬化措施,优化环境,取得了明显成效,为地方经济和社会发展作出了巨大贡献。但随着经济发展中心意识的一再强化,各地纷纷压指标、下任务,月通报、季调度、年考核,一票否决,与评先晋级挂钩,作为提拔重用干部的依据,使招商引资工作进入白热化阶段。各地或多或少地出现了诸如玩数字游戏、摊大饼、一窝蜂、饥渴症等不良倾向,如不及时加以提醒和规范,将会事与愿违,得不偿失。     

山西年度考核新指标——跳起来才能摘“大桃”

2010年9月。《山西省年度目标责任考核试行办法》公布．对11个市92个省直部门（单位）进行年度目标责任考核、领导班子和领导干部考核、党风廉政建设考核“三位一体”的综合考核．并把考核结果与干部奖惩升降挂钩。     

以提高经济效益为中心进一步搞活大中型企业

继续增强企业特别是大中型企业的活力，得深化改革的中心环节，要完善和发展企业承包经营责任制。第一轮承包到期的企业要抓紧签订第二轮承包合同，以稳定企业。要继续坚持厂长责任制，执行《企业法》和中央九号文件，充分发挥厂长的中心地位和企业党组织的政治核心作用，要积极发展企业集团，推动企业联合和兼并，促进企业组织结构的调整，要根据按劳分配的原则；建立起全面反映职工劳动质量和数量的工资制度，继续完善工资总额与经济效益挂钩的办法。通过试点，积极稳妥地逐步实行以岗位技能工资为主要形式的内部分配制度，要积极稳妥地推进企业人事制度的改革；在企业职工的选用、考核、晋级、奖惩等方面逐步实现良性循环。     

企业管理过程中非系统性思维的影响及措施——火电企业管理过程中非系统性思维现象浅析

通过对火电企业在采用指标分解、抓关键环节、抓主要矛盾等一系列行之有效的措施,进行减亏增盈过程中所存在的为指标而指标、为考核而考核等非系统性思维的现象进行分析,叙述了系统思想在企业生产经营管理工作中的意义与作用,以及企业在追求效益最大化过程中,进行系统性思维,用系统思想、系统方法指导生产经营管理工作的重要性和必要性;并对在企业管理实践中如何培养系统思想进行了阐述。     

对国有企业建立以经济增加值为核心考核体系的思考

经济增加值(即EVA)是以企业的价值的增值为衡量标准的,它将评价指标和企业经营最终目标统一起来,实现企业价值的最大化,是一种全新的绩效考核手段。基于此,本文对国有企业建立以经济增加值为核心的考核体系的思考     

国企经营者收入实行双封顶

<正> 国家劳动部副部长朱家甄在谈到国企经营者收入问题时指出,经营者工资收入实行双封顶,就低不就高。 朱家甄说,经营者工资收入要同企业经济效益和国有资产保值增值挂钩,其工资水平一定要实行“双封顶,就低不就高”,即封顶指标有两个,一个是本企业职工平均工资收入的4倍,一个是本省(市、自治     

施工企业项目经理绩效考核研究——以Y施工企业为例

为解决施工企业项目经理绩效考核存在的问题,文章以Y施工企业为例,对其项目经理绩效考核进行研究,首先阐述Y施工企业项目经理绩效考核概况,然后分析该企业项目经理绩效考核存在的问题,如指标设置不合理、权重分配不科学、考核标准不明确等,最后提出Y施工企业项目经理绩效考核的措施,如建立以项目为中心的绩效考核体系、合理设置考核指标与权重、明确考核标准、注重考核结果的应用与反思等,以期提高施工企业项目经理绩效考核的科学性和有效性。