我国企业正确使用股权激励的探讨

一、为什么要进行股权激励 一般讲,公司的价值资源往往维系在约占人员总数15%到20%的管理人员和技术人员身上,对这批人的报酬与激励是目前普遍关注的问题.作为人才、资本和价值源的集合体,他们不安于只领取作为劳动成本的工资,而是寻求其人才、资本和价值源集合体价值的实现.     

人才资本价值实现路径分析

人才资本价值在本质上体现着人才社会价值和自我价值的辩证统一.追求人才资本价值的实现是人才活动的内在动力,也是经济发展、社会进步的必然要求.要真正实现人才资本价值,人才主体必须具备主观条件,社会也必须提供相应的客观环境.本文在人力资本概念的基础上,对人才、人才资本及其结构形态、人才资本价值的计量进行了分析,为人才资本价值的实现提供一个新的理论视角.     

企业创新人才价值分析

企业创新人才价值是指企业创新人才在企业生产过程中与物质资本或非物质资本结合所创造的物质价值和精神价值的总和。借鉴人力资源价值链理论,本文将企业创新人才价值划分为价值创造、价值评价、价值分配,并对企业创新人才价值创造、价值评价、价值分配的内涵进行具体分析。企业创新人才的价值创造、价值评价、价值分配是企业创新人才价值链的体现,三者是一个紧密联系的动态系统,相互影响、相互制约。企业创新人才价值分析是企业创新人才健康成长的基础,是企业创新人才充分发挥其创造力的舞台。     

新时期我国企业经营者激励机制探讨

企业经营者作为劳动者的劳动特殊性和其作为人力资本的资本价值性使得必须重视这一群体的激励问题。要建立多元化的经营者报酬体系,并因企制宜采用灵活动态的物质激励模式,在强化精神激励的同时建立职业经营者的信用、业绩评级与跟踪机制,对经营者们形成一种强大的动力和压力,致使他们自觉地努力工作,搞好企业的经营管理。     

以价值增值为中心 强化国有企业管理

在社会主义市场经济条件下 ,国有企业基本任务是面向市场 ,通过价值形态 ,发挥资本运动功能、吸引功能、激励功能和增值功能 ,盘活企业资本 ,聚纳社会资本 ,使之增值。这就意味着国有企业应以市场为导向 ,以价值增值管理为特征 ,以资本为纽带 ,进行运筹管理 ,以达到资本整体结构优化和价值增值最大化的目的。可见 ,国有企业以价值增值为中心 ,严格加以管理就是十分必要的     

论人才管理创新的价值目标和主要任务

人才管理创新在当前和今后一个时期的目标和主要任务,是按照人才管理创新的价值取向、主要原则和现实任务,适应社会主义市场体制,以业绩为导向,以能为本作为核心的新的人才评价、人才配置、人才激励、人才使用、人才培养的制度和方法体系。     

现代企业的人才激励机制

随着社会的飞速发展、科技的不断进步，我们逐渐步入知识经济时代。正是在这样一个时代，知识成为一种非常重要的资本，而知识的传播者与应用者恰恰是做为世界主体的人类。因此作为现代事业，培养人才、吸引人才并激励人才最大限度地创造价值是公司管理中越来越重要的一个课题。为了追求企业价值最大化，我们必须建立起一个有效的人才激励机制。企业应根据员工的不同特点划分出不同的激励方式，其中比较常见的激励方式有以下两种。     

人才资本投资价值计量与模式选择

现代管理活动对人才资本的投资赋予了重要意义.实施人才资本投资需要研究如何提高其投资回报率.人才资本投资的价值计量必须考虑货币的时间价值与投资的风险价值,企业或个人为获得高回报率并适应社会需求的几种可供选择的有效投资模式包括:价值取向型投资模式、职业指导型投资模式、职业技能符合型投资模式、生涯阶段规划型投资模式、学习与创新并举型投资模式.     

技术资本在高新技术企业价值增值中的作用探析

高新技术的重要作用使得人们把高新技术作为资本投入经济活动之中。技术资本对高新技术企业价值增值的作用是全方位的,它通过经济学中的资本形成过程来实现对企业的价值增值。技术资本促使高新技术企业的价值增值有常规增长、超常规增长和持续增长三种模式。     

浅析资本结构对企业价值的影响

资本结构理论是西方当代财务理论的主要研究成果之一。企业的资本结构是由于企业采取不同的筹资方式形成的,表现为企业长期资本的构成及其比例关系即企业资产负债表右方的长期债务资本、权益资本的结构。各种筹资方式及其不同组合类型决定着企业的资本结构及其变化。而资本结构的变动会对企业价值产生一定的影响。当企业资本结构处于什么状态下能使企业的价值最大,他们二者处于怎样的关系,这些问题已经成为现代理财学有关资本结构争论的焦点。本文以当代已被公认的一些资本结构理论作为依据,对资本结构与企业价值的关系以及如何使企业价值达到最大化展开综合的论述。     

企业知识型员工的整合激励策略

在知识经济时代,知识型员工现已成为企业实力的象征,成为企业最富有挑战力和竞争力的资本.如何留住知识型员工并进一步激励其主动共享、创新知识成为现代企业人力资源管理的核心问题.基于知识型员工的特征、流失原因和心理预期,根据现代企业人力资源管理的理论,提出在激励方式上,强调个人激励、团队激励和组织激励的有机结合;在激励时间效应上,把对知识工作者的短期激励和长期激励结合起来,强调激励手段对人才的长期正效应;在激励报酬机制的设计上,要突破原先的事后奖酬的模式,转变为从价值创造、价值评价、价值分配的三个环节出发设计奖酬机制组合的整合激励策略.     

论企业人力资本的评价与激励

人力资本是企业最重要的资本,激励和调动员工的积极性,充分发挥企业人力资本价值越来越成为提高企业效率和效益的关键环节.     

虚拟资本——信用关系的载体

资本是可以增值的价值,虚拟资本是可以带来货币收入的价值符号。资本是人类劳动的具体凝结,虚拟资本是经济主体在信用活动中形成的价值索取权证书,是一种抽象的价值符号。虚拟资本的表现形式是多样的、动态的,银行存款货币是虚拟资本的重要表现形式。从本质上看,虚拟资本是信用关系的载体,反映授信主体和受信主体之间的责权利关系。论文从劳动价值论出发,依照马克思关于资本与虚拟资本论述的逻辑架构来分析虚拟资本的本质和表现形态,揭示虚拟资本所具有的虚拟性质和资本性质。     

土地价值剖析

关于土地价值理论,我国存在土地无价值论、全价值论、土地收益论、土地商品价值论、效应价值论、使用价值论、二元价值论等观点。以马克思的劳动价值论分析,无价值而有价格的纯自然土地具有“虚假的社会价值”;已经人类劳动投入的土地是由土地物质和土地资本构成,土地构成的二元性决定了其价值构成的二元性：由土地资本的社会必要劳动时间决定的土地资本价值和由土地物质的供求决定的土地物质的虚假社会价值;土地资本投入对周围其他宗地的土地物质价格产生或正或负的影响     

科技在价值创造中的作用和新型科技资本关系——经济学家杨承训访谈录

本文认为，在知识经济时代，科技劳动在价值创造中起着主导作用。科技所创造的价值不取决于劳动的数量，而是取决于劳动的质量，即通过提高劳动的质量来实现价值增值。与科技价值相联形成了一种资本的新形态——科技资本，它以独占的科技成果和科技人才实现价值的增值，并深刻影响着人与人之间的关系。作为科技企业的创办人和领办人，他们融科技创新者和经营管理者双重身份于一身，直接经营企业，在企业内部形成了新的劳动关系和分配关系。     

基于柯布-道格拉斯模型的人才贡献率研究——以河北人才资本对经济增长贡献率分析为例

人才资本作为创造性的成果所表现出来的价值,是人的知识水平和创新能力的体现。随着劳动力素质的普遍提高和经济增长对技术进步和创新依赖性逐渐增强,人才资本在经济社会发展中的作用愈加明显。本研究运用柯布-道格拉斯(Cobb-Douglas)生产函数,通过构建基于人才资本的河北省产出模型,计算出1996~2011年间河北省基础人力资本贡献率为11.56%,人才贡献率为11.1%。     

煤炭上市公司资本结构与企业价值关系研究

文章以沪深两市2011-2014年煤炭上市公司数据为研究样本,分析资本结构与企业价值间的关系。以资产负债率作为衡量资本结构的指标,采用因子分析法构建评价企业价值的指标体系,通过多元回归分析法探讨资本结构与企业价值的因果关系,对公司实现企业价值最大化有重要的理论意义。     

论马克思劳动价值论的价值场

本文认为,在价值场场源方面,以作为第一生产力的科学技术为乘数的价值生产函数,取代传统的不以作为第一生产力的科学技术为乘数的价值生产函数;在价值场场方程体系中,根据矛盾转化规律,一举解决了国内经济学界长期以来一直存在的价值决定一元论和价值决定二元论的争议,从而推导出价值场所应满足的微分方程和差分方程。根据技术构成决定价值构成的基本原理,提出价值构成整合式结构模型,从而分离出物化劳动价值分解式结构模型、必要劳动价值分解式结构模型和剩余劳动价值分解式结构模型。     

从劳动价值到功能价值

马克思在《资本论》中着重对生产要素职能(功能),尤其是资本职能(功能)进行价值分析。在人类社会早期,劳动作为唯一要素决定价值;在现代生产过程中已是多种要素功能互补共同决定价值。所以,马克思的劳动价值理论绝不是“价值一元论”。把马克思的劳动价值理论重新诠释为“功能价值”分析,既符合马克思的本意,也将为坚持和发展马克思的劳动价值理论探索一条有效途径。     

略论现代资本结构理论的发展

资本结构理论是基于实现企业价值最大化或股东财富最大化的目标 ,研究企业资本结构中债务资本与权益资本的比例变化对企业价值的影响。现代资本结构理论在逐步引入激励模型、信息传递模型和控制权模型的过程中 ,其发展和应用更趋向于对公司治理结构的影响。