政府引导型文化产业投资基金的契约优化设计

政府引导型文化产业投资基金的设立主要是为了促进我国文化产业的快速繁荣发展。本文基于我国文化产业投资基金发展现状,结合文化产业本身的特有属性,着力从文化产业投资基金运行模式和激励机制方面提出了两点政策性建议:(1)构建一个衡量文化企业发展情况的综合性指标,将该指标纳入基金管理人薪酬激励机制当中,以促使文化企业和基金管理人双方共同受益。(2)构建一个文化产业投资基金运行情况的综合性指标,将该指标纳入政府监管的奖罚制度当中,以提高文化产业投资基金对文化产业的扶持力度。     

企业经营者激励机制创新研究

企业参与市场竞争,归根结底是对人才的竞争.本文首先对经营者激励机制进行定义,探讨了经营者激励创新研究的重要意义,在对我国经营者激励现状分析的基础上,建议通过建立以EVA绩效评价体系为基础的薪酬激励机制、精神激励机制及竞争激励机制来解决经营者激励问题.     

企业经营者激励机制创新研究

企业参与市场竞争，归根结底是对人才的竞争。本文首先对经营者激励机制进行定义，探讨了经营者激励创新研究的重要意义，在对我国经营者激励现状分析的基础上，建议通过建立以EVA绩效评价体系为基础的薪酬激励机制、精神激励机制及竞争激励机制来解决经营者激励问题。     

小型国有石化企业薪酬管理方法探索

在市场经济条件下,如何留住优秀人才、增强企业的核心竞争力,建立适合本企业的薪酬激励机制显得尤为重要。本文指出了小型国有石化企业薪酬管理存在的一般问题,在开展岗位评价、建立薪酬管理体系的基础之上,提出了建立基于岗位和绩效的高效薪酬激励体系。     

有效的激励机制是企业人力资源开发与管理的法宝

建立有效的激励机制,是公司人力资源开发和管理的重点,也是企业发展的有力保障。目前,我国国有及国有控股企业还普遍存在激励强度不足,激励方式单一,经营者收入不规范等诸多突出问题,本文从五方面分析了完善企业激励机制的途径和方式。     

国企经营者报酬激励机制的原则和形式

国企经营者激励机制,是指国家以企业效益最大化为动力目标,利用激励手段促使国有企业经营者积极经营,从而促进企业效益增长、国有资产保值增值,企业经营者个人利益也得到满足的机制.激励机制主要包括报酬激励机制、控制权激励机制和精神激励机制.其中,报酬激励机制是最重要的激励内容.     

转轨时期国有企业激励机制的沿革与经营者行为的选择

本文是以转轨时期国有企业激励机制的演化与国有企业经营者行为的选择为分析对象.研究发现:国有企业激励机制的演化是一个渐变过程,当一个"旧"的激励机制无法满足国家的支付,政府不得不被动地修正自己的策略,机制的沿革是"渐进式的帕累托改进".这是理性的政府和国有企业经营者在不完全信息条件下进行动态博弈的必然结果.帕累托改进主要体现在企业的激励机制上.提高外部市场环境的效率和完善经营者选择机制是今后激励机制改革的方向.     

人力资源管理中的激励机制探究

企业人力资源管理的薪酬激励机制是企业实施管理的重要内容,在企业发展中建立一个完善的薪酬激励制度,可以对其人力资源管理水平进行有效提升。本文对人力资源管理中激励机制所存在的几点问题及人力资源管理中激励机制对策进行了分析和探讨。     

钢铁企业在“严冬”中如何使用好薪酬激励这把“双刃剑”

在钢铁市场竞争日趋激烈的"严冬"中,如何保证在较低人工成本运作的前提下,通过深挖内潜,采取行之有效的薪酬激励机制,吸引和留住所需的人才,成为当前国有钢铁企业经营者迫切需要思考和解决的问题。本文就当前国有钢铁企业薪酬激励的意义、目标进行了阐述和分析,对如何建立行之有效的薪酬激励机制提出了相关建议。     

东阿阿胶薪酬管理创新实践

山东东阿阿胶股份有限公司,于1952年建厂,1993年改制为股份制企业.1996年成为上市公司,系国内最大的阿胶及系列产品生产企业,隶属央企华润集团.公司现有员工5665人,总资产42.26亿元,生产经营中成药、保健品、生物药等产业门类的产品百余种,远销东南亚各国及欧美市场. 东阿阿胶公司视人力资源为企业的"第一资源",通过全面实施人力资源开发战略,建立对外竞争力强、对内激励充分、与企业发展战略相适应的薪酬体系,建立完善人才激励机制,使人力资本不断增量,人才层次不断提高,企业综合竞争实力不断增强.人力资源已经成为支持东阿阿胶可持续发展的战略性力量. 那么,东阿阿胶是如何做到这一点的呢?具体来讲有以下点实践经验.     

建立和完善经营者长期激励机制

建立并完善经营者长期激励机制,对于解决两权分离所带来的委托代理关系问题、完善现代公司制企业制度具有重要意义.遵循长期激励机制设计的思维模式,发现现行激励机制的弊端,我们才能建立更为完善的经营者长期激励机制.比较而言,在现阶段,EVA激励机制代表了现代公司制企业制度中激励机制的长远发展方向.     

浅析人力资源管理在国有大型企业中的运用

本文研究了人力资源管理在国有大型企业中的运用。在企业行为方面,只要国企能够认真制定人力资源管理策略,真正树立"以人为本"的观念,加强人力资源规划,优化人力资源结构,建立与健全绩效评估体系,建立完善的薪酬管理机制等,国有企业就一定可以成为吸引人才、凝聚人才、培养人才、发展人才的沃土。     

中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统实证研究

本文以130家创业板上市公司为样本,通过对实际管理情景的分析发现,中国创业板企业高绩效人力资源管理系统由提升员工知识与技能、激励与授权、以结果为导向的考核三个方面构成。其中提升员工知识与技能方面与西方企业一致;创业板企业现阶段的授权只是激励机制的一种补充方式,还没有完全做到将决策权传递给具有知识的人;激励薪酬是建立在以结果为导向的考核的基础之上。此外,创业板企业以结果为导向的考核方面远远高于提升员工知识与技能和激励与授权两个方面。本研究从人力资源管理的角度为中国创业板上市公司提高企业绩效提供实践指导,同时有利于推动中国本土人力资源管理理论的发展。     

浅析企业以人为本的薪酬激励机制

薪酬管理核心是如何发挥薪酬的最大激励作用，以薪酬激励人力资本，吸引、留住、激励优秀人才。利用薪酬杠杆，充分发挥薪酬分配的激励导向作用，全面把握人本管理与薪酬激励的关系，建立起以人为本的激励机制，对企业来讲尤为重要。     

基于代理理论的不同风险偏好经营者薪酬设计

现代企业的一个重要特征是两权分离。由于经营者与所有者具有不同的目标函数,两者之间存在利益冲突,因此建立完善的经营者薪酬激励方案,是促进企业长远发展,为企业吸引和留住人才的关键。本文通过阐述现代企业中经营者薪酬现状与经营者薪酬激励的必要性,引入委托代理理论的一般模型,提出了对于具有不同风险偏好的企业经营者的薪酬激励设计方案。     

非国有股东治理与国企高管薪酬激励

如何改善国企高管激励机制是新时期全面深化国企改革成败的关键一环。本文以2008～2015年国有上市公司为样本,通过手工收集年报披露的前十大股东性质、持股比例与委派高管的数据,分别从股权结构和高层治理两个维度衡量非国有股东参与国企治理的程度,在此基础上,研究非国有股东治理如何影响国企高管的激励机制。研究发现:首先,单纯的非国有股东持股对高管薪酬业绩敏感性无显著影响,但非国有股东向国有企业委派高管有利于改善国企高管的薪酬业绩敏感性。其次,非国有股东对高管薪酬业绩敏感性的提升作用在竞争性国有企业和处于较低市场化程度地区的国有企业中更加显著。最后,非国有股东委派高管参与国企治理能有效抑制国企高管的超额薪酬和超额在职消费。以上结论表明,混合所有制改革不能仅停留在资本层面的混合,还需确保非国有股东在国企经营管理中具有一定的影响力,才能更好地发挥民营资本的监督和治理作用。     

浅谈企业文化建设的重要性与对策

企业管理的最高境界是文化管理,企业之间最核心的竞争是文化的竞争,先进的企业文化是一种高尚的精神境界,也是一种蕴藏着巨大能量的先进生产力。因此,企业尤其是国有大型企业中的中央企业,在新的历史时期自觉贯彻落实科学发展观,就要按照"以文化影响人,以制度管理人,以机制激励人"的企业文化思路,全面推进企业文化建设,不断完善和提升企业形象,促进企业健康、和谐发展。     

基于价值创造和动态基础薪酬的经营者激励机制研究

目前,经营者激励机制研究通常以净收益为业绩标准,采用固定基础薪酬制度,且大多数局限于薪酬激励。本文以价值创造为业绩标准,采用动态基础薪酬制度,将薪酬激励与非薪酬激励相结合设计经营者激励模型,在传统委托代理模型基础上得出如下三点结论:第一,实行动态基础薪酬制度可以有效提升经营者努力水平;第二,经营者激励应采用薪酬激励与非薪酬激励相结合的手段,并依据非薪酬激励敏感度灵活设计二者的组合比例;第三,垄断行业经营者努力水平低于竞争性行业,需要引入竞争机制。     

实施公司制与企业内部改革

<正> 近年来,众多的国有大中型企业纷纷行动起来,正在准备改制为公司制,或者已改制为有限责任公司或股份有限公司,有的还在境内外上市股票。 企业改制给国有大中型企业注射了活力,已经焕发出新的生机。干部职工对企业的关心增加;企业的经营自主权扩大,企业追求利润最大化的愿望比较强烈;企业领导责任心有所增强等等。然而,改制后,包括有些上市公司,不容忽视地存在一些问题,其主要表现:     

企业薪酬管理存在的问题及优化策略分析

薪酬管理是企业管理的重要组成部分，薪酬分配是企业发展的内在动力和主要激励机制。本文针对企业薪酬管理存在的问题及优化策略予以分析。