领导者取悦下级的表现、危害和自省之方

领导者通过输送利益、放松管理、让渡权力和空头承诺来取悦下级,会带来以下不良影响:滋长下级贪欲,败坏单位风气;降低领导威信,丧失管理效力;影响同事关系,破坏单位秩序。解决领导者取悦下级的相关问题,要优化上下关系、完善管理措施、提供优质服务。     

任期经济责任审计的实践与体会

任期经济责任审计是从审计监督的角度,对单位主要领导人员在任期内履行经济责任情况进行全面检查、确认和评价的一种审计制度。它对评价领导者的工作绩效、规范领导者的职能和促进规范化管理起着重要作用。对其中存在的问题进行改进,积极发展这一审计形式对于完善现代企业制度很有必要。     

“强下属、弱领导”现象的具体表现、潜在危害及矫正之策

"强下属、弱领导"现象是当前一些单位和组织中逐渐出现的组织情形,具体表现为下属群体聚而成团逐渐孤立领导者、刺头下属时常质疑领导者个体权威、领导者决策部署难以得到绝对拥护、领导者自身立场受到强势下属摆弄。"强下属、弱领导"现象对于单位能力建设是极为不利的,其影响主要体现为消解领导个体权威导致内聚力缺失、导致个体势力抬头形成团体性派系、扰乱整体决策方向降低单位能力值。矫正这一问题,需要抓住领导个体、组织管理、驭人之策三个着力点:单位领导者要加强"内功修炼",筑牢组织基础;组织管理要善用"狮子搏兔",抓准员工中关键角色;驾驭下属要借鉴"田忌赛马",善于以弱克强。     

单位管理中领导示霸与示弱的选择策略

正在单位管理中,经常能够听到下属评论哪个领导多么霸道,或者评价自己的领导比较软弱,而一些领导也评价自己的下属哪个能干、哪个办事不得力等。其实,霸道和软弱并不是一个优秀领导者应该表现出来的品质。在单位管理中,领导者的管理风格并不是简单地用这种评价能够代替的。有些时候,下属或者上级并不掌握单位领导者的实际情况,其评价往往是不准确的。在具体的管理工作中,单位领导者需要根据实际工作情况,采取相应的管理措施,并不断进行必要的修订,形成自己的管理风格。     

单位部门间“结仇”的表现、诱因与领导者的调控方略

单位部门间"结仇"是单位内部关系的一种极端状况,主要表现为分歧、否定和冲突。究其原因,主要有规则不公、分工不明、责任不清、利益不均、管理不严等。因此,领导者应从以下几个方面对单位部门间"结仇"状态进行调控:完善制度,确保规则公平;端正思想,确保领导公正;定期轮岗,确保人员流通;增进交流,确保情感融通;规范秩序,确保管理有序。     

单位主要领导间恩怨的破解策略

正在组织管理中,由于分工的原因,通过组织所赋予的职权来引导和影响所属下级实现组织目标的领导者不止一个,这就产生了一个问题:领导者之间的关系如何协调。协调单位主要领导者之间的关系并降低其破坏性冲突的消极影响,在组织管理中意义重大。一、单位主要领导间恩怨的类型及产生原因领导间恩怨,是人际冲突引起     

领导者从官位意识向公民意识转变的要点与路径

<正>领导意识是领导者进行管理与治理工作的意识形态,它既是社会意识的组成部分,也是领导者个人意识的反映。作为决定领导行为的关键因素,领导意识是经济团体、单位、国家开展改革事业的重要动力。随着改革开放的不断深入,中国开始进入一个价值激荡的时代,传统与现代、东方与西方等各种价值混杂在一起,领导者尚未形成现代社会体系必备的公民意识,仍受官位意识的极     

办公室主任与领导决策

<正> 办公室是一个单位的综合职能部门,是联系内外和上下左右的枢纽;它是以为领导者的工作运转和决策服务为宗旨的,在办文、办公、办会、办事等多方面从事参谋性和辅佐性的工作,肩负着辅佐决策、管理事务的重要任务。其中辅佐领导决策则是一项最重要的任务,也是办公室主任的一项重要职责。本文结合我们银行的工作实践,就办公室主任与领导决策的几个问题谈点粗浅的认识。 一、办公室主任辅佐领导决策的职能基础 决策是组织管理的中心,是领导者的主要职责。作为领导者的助手,领导决策的每个步骤都与办公室主任有着密切的联系:决策选题,领导往往与办公室主任     

中国传统礼治在单位现代治理中的价值

单位在从传统管理向现代治理转型的过程中,面临着价值共识难以达成、职责分工不易明晰、领导权威受到挑战、人际关系趋于淡漠等困境。要摆脱这些困境,可从中国传统礼治中汲取智慧。中国传统礼治对单位实现现代治理的重要借鉴价值在于:礼治主张"天下为公",启发单位领导者在树立承载价值共识的崇高愿景时,着眼于国家和社会的需要,把个体利益的实现融入对公共利益的追求中;礼治主张"君君,臣臣,父父,子子",启发单位领导者厘清单位内部的权责利关系,最大限度地发挥每位成员的工作积极性;礼治强调"亲亲,尊尊",启发单位领导者重塑领导权威、把控全局,平衡权威与民主的关系;礼治倡导"和为贵"以及利他精神,启发单位领导者营造和谐的工作氛围,抑制人际关系淡漠化的倾向。     

做部属愿追随的领导

<正>领导不应是一个职位,领导应该是一种影响的过程。俗话说你可以把牛牵到河边,但你无法强迫它喝水。很多人到了一定的职位,往往想到更多的是权利而非责任。这样的领导常常会通过行政命令来让部属服从,显示权利的力量。实际上这并不是好的领导应有的行为。你不是通过培育、辅导、影响部属愿意做他不想做的事情。部属表面的服从是处于你是他的上司,而内心可能对你已经一肚子的不满和怨恨。日积月累,这样的领导慢慢有了深深的恐惧,担心力量不够,担心失去领导力,担心威信扫地,难以指挥。其实职位只是责任的代名词,不是权利。权利是来自部属的支持,是部属赋予领导的权利。在现实工作中,管理太多,而领导太少,这是不少单位管理中存在的普遍问题。而真正的单位需要的是领导者而非     

领导与管理变革中的心理契约重建

心理契约是个体对自己与其他个体或组织之间的相互责任的认知。熟练掌握心理契约的特点,并在领导与管理变革中根据它的特点重新构建稳定、默契的心理契约,能有效地提高领导和管理效率,提升领导者和管理者的人气。     

单位制度失能的常见表现、内在成因与匡正对策

单位中常见的制度失能现象有应然与实然之间偏差概率较大、组织内管理秩序效力形同虚设、团队下属向心力聚合力基础薄弱等。单位制度失能的原因主要包括领导者领导不善、单位利益纷争以及监督保障机制匮乏。针对当前一些单位中存在的制度失能现象,领导者可以通过改善领导方式、培育组织文化以及健全监督机制等手段加以匡正。     

用B级的人做好A级的事

对管理理论略有涉猎的人都知道效果与效率的分野:效果是做对的事,效率是把事情做对。有人认为领导者应该做对的事情,而管理者则应该把事情做对。也就是说,领导是要讲究效果的,而管理则应该强调效率。在这样的分野下,我们可以说,领导者的责任是在变动中找出方向。而管理者的责任则是用最经济高效的方法,稳健地执行既定政策。用军事作为比喻。作战的前方需要领导,后勤则靠管理。没有良好的管理,领导不会成功;没有良好的领导,管理也会失去目标。一般成功领袖的典范,几乎都是成大功、立大业的人物。在政治领域中,大家熟知的例子可能是康熙大帝或…     

下属公平需求与领导者的行为抉择

正在行政管理过程中,下属的公平感深刻影响着行政文化的构建和工作绩效的提高,是反映一个单位领导者的领导能力与领导艺术的重要指标。因此,研究公平感的内涵特点及影响因素,是探究领导者提高下属公平感艺术的前提。     

约稿启事 “单位建设中的公平与平衡问题”专题研究

正公平是领导的重要价值,平衡是领导的重要艺术;公平是理想目标,平衡是掌控全局的底线。公平,是单位中每个个体成员所追求的基本价值目标和利益诉求,也是领导者在管理过程中应该遵循的基本管理原则。平衡,是单位员工个体内心以及单位各个部门和各个员工之间相对所处的一种平稳、安定、制衡的状态,也是单位管理所要达到的基本目标状态。取法乎上,则为公平;只达其中,是为平衡。由于人与人之间存在心理状态、能力素质的差异     

领导者的“舒适圈”陷阱及规避之策

久居高位的领导者会因工作的稳定和事业的良好发展而面临"舒适圈"陷阱,具体包括日常事务中的庸碌无为、攻坚克难时的畏难逃避、担当担责时的畏险避责、躺功劳簿上的居功自傲等表现。而领导者的"舒适圈"陷阱极可能影响领导个人威信的树立、遏制单位良好生态的形成、影响单位整体效能的提升。为此,单位和领导者都要高度警惕,切实完善制度,压实责任,提升工作效能;加强教育,提升水平,整顿工作作风;加强考核,能上能下,打破"终身制";增强督导,强化问责,铲除舒适土壤。     

论领导风格与领导特质的修炼

领导风格是领导者在实际工作中的外在表现形式,是领导者工作思路和魄力的主要表现,是领导者素养和才华的综合体现。领导风格不仅极大地影响着一个单位的建设和发展,也直接影响着单位里每个人的成长和进步。     

善待顶牛员工

领导不应是一个职位,领导应该是一种影响的过程。俗话说你可以把牛牵到河边,但你无法强迫它喝水。很多人到了一定的职位,往往想到更多的是权利而非责任。这样的领导常常会通过行政命令来让部属服从,显示权利的力量。实际上这并不是好的领导应有的行为。你不是通过培育、辅导、影响部属愿意做他不想做的事情。部属表面的服从是处于你是他的上司,而内心可能对你已经一肚子的不满和怨恨。日积月累,这样的领导慢慢有了深深的恐惧,担心力量不够,担心失去领导力,担心威信扫地,难以指挥。其实职位只是责任的代名词,不是权利。权利是来自部属的支持,是部属赋予领导的权利。在现实工作中,管理太多,而领导太少,这是不少单位管理中存在的普遍问题。而真正的单位需要的是领导者而非     

推动变革还是维持秩序:领导与管理能力的非均衡发展

<正> 领导与管理是存在企业内部的两种不同行为体系,领导要发现变化、管理变化和创造变化,而管理是制订规则、执行规则和维护规则。领导与管理互相结合、共同发挥作用,才能促进企业的不断发展壮大。然而现实是,多数企业的领导与管理能力不相匹配,处于非均衡发展的状态。如何消除差异,在非均衡中寻求相对均衡,是企业领导者需要高度关注和熟练调节的一个重要问题。     

领导者管理傲慢精英员工的误区及调适

精英员工能力与业绩突出,为单位发展做出了重要贡献,但这种成就在个体特质、个人修养、认知局限、知识沉淀等因素的影响下,有可能诱发精英员工的傲慢心态。这会给领导者造成权力与地位威胁,使领导者将精英员工视为"圈外人"甚至是敌人,引发领导者的辱虐管理、排斥、打压等消极反应,严重情况下还会出现精英员工的反抗,造成单位内人际关系恶性循环,对单位发展造成恶劣影响。鉴于此,领导者与精英员工需要对自身行为与心态进行调适:领导者应实施包容策略,培育与完善包容型领导风格,充分信任精英员工,对精英员工宽容与约束并存;精英员工应实施忠诚策略,保持谦虚谨慎的态度,加强与领导者的情感沟通,加强忠诚度建设。