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以资源保存理论为基础,将内在认同不对称的理论探索与积极心理学理论相整合,通过构建一个有调节的中介模型来考察"领导低估型"内在认同不对称对员工主动行为的作用机制。研究结果表明,"领导低估型"内在认同不对称对员工主动行为有负向影响;员工心理资本完全中介了"领导低估型"内在认同不对称与员工的主动行为之间的关系;程序公平在该过程中起负向调节作用,即程序公平感越高,"领导低估型"内在认同不对称通过心理资本对员工主动行为所产生的作用越弱,反之越强。该研究拓展了内在认同不对称这一新兴领域在组织情境的应用,并在实证研究方面做出率先尝试,以期能为现代企业的员工行为管理实践提供启示。 相似文献
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工作激情能够通过角色认同、自我效能、创新意愿等自我认知对员工创新产生积极影响。基于此,领导者应积极完善工作激情影响员工创新的认知路径,营造激情组织文化,提升员工工作激情水平,构建完善的员工自我认知引导机制,发挥工作激情与自我认知对员工创新的共同作用。 相似文献
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如何让员工将其工作角色外的行为,如主动变革行为,视为其角色内的行为越来越受到学者和管理者的关注。主动变革行为是指个体通过自愿的和建设性的努力来影响组织功能改变的行为,属于一种挑战性的组织公民行为。尽管以往研究对员工主动变革行为的影响因素进行了一些探讨,但主要聚焦于正式垂直领导和个体因素,鲜有研究关注团队情景因素对其的作用效果。通过问卷调查法,以69个部门和262名员工的配对数据为样本,本研究考察了共享型领导对员工主动变革行为的影响及作用机制。跨层次分析结果表明:(1)共享型领导对员工主动变革行为有积极影响;(2)主动变革行为的角色定义与和谐工作激情会分别中介共享型领导与员工主动变革行为之间的关系;(3)领导-成员交换质量会分别调节共享型领导与员工角色宽度自我效能与和谐工作激情之间的关系,领导-成员交换质量越高,共享型领导对员工角色宽度自我效能与和谐工作激情的积极作用越显著;(4)领导-成员交换质量会调节共享型领导通过角色宽度自我效能对员工主动变革行为的间接作用,领导-成员交换质量越高,这一间接作用越显著。 相似文献
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一、引言
尽管许多学者认为,领导是由领导者和追随者共同形成的关系,然而,现存领导理论几乎全部"以领导者为中心",集中于领导者品质和行为对追随者态度及行为的影响,很少有学者探索追随者在领导过程中的作用,这种状况在魅力型领导理论中尤为突出.魅力型领导理论因主张"英雄领导"一直遭到一些学者的批判,在这个"英雄化"概念中,领导者无所不能,追随者只能服从领导者的意志和需要.虽然魅力型领导理论这个观点被过于简化和夸大,但事实上目前主流魅力型领导理论都是以领导者为中心,某种程度上都把魅力型领导的结果归结于领导者的个性或行为.本文认为,尽管在魅力型领导过程中领导者的作用是不容置疑的,但是追随者并非完全处于消极、被动地依赖领导者的地位,而是在领导过程中发挥着重要作用. 相似文献
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谦卑型领导行为对员工创造力的影响研究 总被引:1,自引:0,他引:1
谦卑型领导是领导风格领域最近兴起的研究热点,其相关研究正处于起步阶段。基于领导理论和创造力理论,尝试发现谦卑型领导行为与员工创造力之间的关系,并从心理认知和人格特质视角出发,探讨心理安全和自我效能的中介效应以及调节焦点所起到的调节作用。采用问卷法配对调查326对直接领导及其对应员工,运用结构方程模型和层次回归方法对样本数据进行统计分析。研究结果表明,谦卑型领导行为对员工的创造力有显著的正向影响,心理安全和自我效能在两者间起完全中介作用;员工的防御型调节倾向越突出,谦卑型领导行为对员工心理安全的影响越强;员工的促进型调节倾向越突出,谦卑型领导行为对员工自我效能的影响越强。研究结论为领导者打破传统的自上而下的领导方式、转而应用谦卑型领导行为提升员工创造力提供了新的思路。 相似文献
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领导者借助文化氛围提升团队管理的有效性,真实型领导能够触发积极文化氛围,二者共同作用于团队创新。要积极借鉴真实型领导模式,促进团队领导有意识地转变领导模式;通过无偏见程序形成心理安全氛围,为团队创新提供积极情境;借助真实行为,即展现出认真、勤奋的工作态度、严谨的工作作风和积极的组织公民行为等,提升团队信任氛围。 相似文献
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追随力是影响人力价值发挥及组织工作绩效的重要因素。在经历三年疫情后,经济运行持续恢复并快速发展,诸多不确定因素对传统的组织管理方式提出了巨大挑战,领导者信息共享行为对追随力的影响在数字化组织环境中越来越值得关注。研究内容基于动机需求理论与领导认同理论,构建了领导者信息共享行为影响追随力的要素模型。本文通过问卷调查获取研究数据,采用逐步回归法与Bootstrap法对330份员工数据进行假设验证。实证研究发现,领导者信息共享行为对追随力具有正向影响作用;领导者信息共享行为正向影响领导认同;领导认同在领导者信息共享行为与追随力的关系中起中介作用;支持性组织氛围感知对领导者信息共享行为与领导认同的关系具有正向调节作用;支持性组织氛围感知正向调节领导认同的中介作用。研究内容为管理者通过领导者信息共享行为来满足员工信息共享需求、增强员工的追随力,以及提升组织效能提出了对策建议。 相似文献
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《领导科学》2021,(24)
作为一种积极的领导风格,授权型领导的积极作用会有临界点,到达临界点之后,授权型领导与结果变量之间会呈现倒U型曲线关系,即产生"过犹不及"效应。授权型领导被定义为领导者将权力授予下属、团队或组织,让其进行自主管理、自主决策的一系列行为。关于授权型领导的"过犹不及"效应的研究主题包括工作态度、角色认知、工作行为、工作绩效,其理论基础包括资源保存理论、角色理论、社会交换理论、双重任务加工理论,其边界条件可从个人层面和组织层面进行总结。在未来的研究中,可以从静态和动态两方面来分析领导者授权行为的积极效应和消极效应;从辩证的视角分析过度授权为何以及如何对团队和组织产生负面影响,进一步回答如何授权才最有效的问题;从个体特征、领导—成员交互视角、文化因素等方面对授权型领导"过犹不及"效应的边界条件予以拓展。 相似文献
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通过聚焦于企业数字化转型变革环境中的领导愿景沟通场景,从意义构建理论视角,探讨了激活员工数字化创造力的有效领导意义给赋策略,构建了领导积极结果框架影响员工数字化创造力的链式中介模型,并据此分析了领导地位在其中所起到的调节作用。研究结论表明:领导积极结果框架可直接促进员工的数字化创造力,同时也可通过唤起员工的认知与情感共鸣产生间接的促进作用,即未来工作自我清晰度与和谐型工作激情分别在领导积极结果框架对员工数字化创造力的影响中起中介作用,并共同发挥链式中介作用;领导积极结果框架唤起的员工认知与情感共鸣程度均能受到领导地位正向调节效应的影响。 相似文献
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在团队分工合作中,员工往往只将自我所在的内群视为具有利益一致性的共同体,对内群以外的其他团队群体则视为外群。内群中的行为更容易协调一致,内群与外群间的互动合作却不免充斥猜忌、防范和打压,导致组织整体发展的矛盾。群际领导的关键在于消解员工的偏差性自我身份定位,通过语言疏通、行为引导作用于个体认知,使其重塑自我在组织中的身份定位,继而改变态度、行为,与其他群体主动建立认同关系、采取合作行为。领导者的作用重心则应置于对员工心理、情绪波动的科学掌握和及时疏导,以及对自身领导艺术的强化。具体而言,可构建个体心态量表,测量员工心态波幅;遵循及时原则,强化组织认同,消除员工信任缺失的风险诱因;重视个体情绪疏导,促进群体心态良性变化。 相似文献
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基于社会信息加工理论和资源保存理论,探究授权型领导对员工创新行为的影响机制,结果表明:授权型领导对员工创新行为存在显著正向影响,授权型领导对心理资本有积极促进作用,心理资本在授权型领导与员工创新行为之间起部分中介作用,情绪智力正向调节授权型领导与员工创新行为之间的关系,心理资本的中介作用在情绪智力对主效应的整体调节之下不显著。为此,要促进员工创新行为,需要选拔与培训授权型领导,鼓励领导者关注员工心理资本,将情绪智力相关测试结果作为招聘人员的参考依据,并纳入员工培训体系和职业生涯规划,切实提升员工情绪智力,提高组织绩效。 相似文献
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探析变革型领导、组织认同及自我效能感对员工创新行为的影响及其作用机制,构建以组织认同为中介变量、自我效能感为调节变量的混合模型,采用随机抽样的方法进行问卷调查,运用工具软件对获取的有效问卷数据进行实证分析。研究结果表明:变革型领导、组织认同、自我效能感及员工创新行为的得分都较高;变革型领导、组织认同及自我效能感均与员工创新行为显著正相关;变革型领导不仅直接影响员工创新行为,还能通过组织认同间接影响员工创新行为;自我效能感能显著调节变革型领导对员工创新行为的影响程度。 相似文献
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从社会认知理论的视角,探讨自我牺牲型领导对员工组织偏差行为的影响,采用问卷方式对335名企业员工进行调查,数据结果表明:道德推脱在自我牺牲型领导对组织偏差行为的影响中起中介作用;道德身份认同调节了自我牺牲型领导与道德推脱之间的关系,相对于高道德身份认同员工而言,自我牺牲型领导对低道德身份认同员工的道德推脱影响更大;道德身份认同调节道德推脱在自我牺牲型领导与员工组织偏差行为之间的中介效应。 相似文献