悲剧领导的表现类型解析

悲剧领导主要表现为七种类型,即骄傲自大型、万事独裁型、完全理想型、怀才不遇型、亲情绑架型、孤家寡人型和环境制约型。对这七种悲剧领导类型进行解析,可以对规避悲剧领导起到借鉴作用。     

约稿启事 “悲剧领导及防避对策”专题研究

正悲剧指不幸的际遇和结局。领导者是社会的主导者,是荣耀的化身,是命运的宠儿,一贯是成功人士的代表,是众人艳美的对象。但是,无论从历史、现实还是世界范围看,领导者的悲剧一点也不比普通人少,甚至领导就意味着悲剧。有些领导者认为组织给予的职位太低,无法发挥自己的才干,心中充满怀才不遇的怨愤;有些领导者事业辉煌,却无法把握好自己的身份与权力,自大骄狂,陷入贪腐的泥淖而身败名裂;有些领导者被亲情绑架,利用职权给     

如何解开“怀才不遇”这个结

<正>一、"怀才不遇"现象及影响领导实践中,我们常能遇到一些年轻干部在个人发展上遇到一些挫折后就牢骚满腹,大呼自己"怀才不遇"。此类表现及其消极影响有以下几种:一是将"不遇"归咎于自己生不逢时和组织不公平,进而消极应对工作,用不作为进行"无声的反抗";二是部分年轻干部逢人就谈     

怀才不遇现象的原因分析和疏解对策

怀才不遇现象是在基层人才选拔工作中时常遇到的现象。怀才不遇现象产生的原因主要有人才自身方面的因素、组织和领导方面的因素、国家和社会方面的因素等。减少怀才不遇现象的发生,对于人才自身而言,要学会等待,不抱怨;要自强不息,练好内功;要学会展示,抓住机会。对于组织和领导而言,要树立正确的选拔、培养、使用人才的理念,建立更加全面、公平、公正的人才考评体系,把选拔人才的目光投向大众,正确看待人才成长和发展中的失败与挫折。对于国家和社会而言,要营造尊重人才的良好氛围,树立正确的人才观;要积极培养和发现人才;要创造、提供各种比较展示与相互交流学习的机会和平台。     

悲剧领导行为的诱发因素、作用机制及应对之策

悲剧领导行为的诱发因素,从内在看,主要包括领导者的偏执思想、先天性格、对事物的判断、处事方法等;从外在看,主要有机遇不可求、分配不均等、组织机制不完善等。防范悲剧领导行为,须强化精神引导,帮助领导者树立正确的职业发展观,提升领导者多重角色运营能力,完善制度体系建设,减少分配过程中的利益不均现象,减少外界消极因素对领导者情绪的影响。     

“避害型”领导行为的生成逻辑与破解之道

"避害型"领导行为常表现出"趋快绩""稳仕途""笼人心""垒黑财"等目的性特征。从形成机制分析,"避害型"领导行为背后隐含四重逻辑:一是高压问责态势下领导干部心态失调,二是竞争性干部选任存在工具理性缺陷,三是行政系统内外部监督尚未形成监督合力,四是服务意识淡薄与本领恐慌扭曲从政初心。破解"避害型"领导行为的关键在于健全问责容错机制、严把干部选任关口、完善履职监督体系、创新干部召回机制。     

差异化变革型领导对员工创新行为的影响：资源转化视角

 差异化变革型领导是变革型领导多层次建构的结果。早期的变革型领导研究尚未触及领导层面的核心,而差异化变革型领导研究为分层面探讨领导理论提供了新视角。按照中国式交往原则,领导在不同的工作场所会根据与员工不同的关系质量形成差序格局,进而表现出差异化的领导行为。而资源守恒理论认为,差序格局是领导与员工间资源交换差异的结果。        基于资源守恒理论和领导-成员交换理论,将环境动态性、环境竞争性、领导-成员交换引入差异化变革型领导与员工创新行为关系机制中,构建以领导-成员交换为中介、环境动态性和环境竞争性为调节的三维交互下有调节的中介模型,从资源视角揭示差异化变革型领导对创新行为影响的内在机制。采用结构方程模型、Bootstrapping法和双因素分析方法进行层面和简单效应分析,以25人以上的科技企业作为调研对象,收集软件研发、电子通信、生物医药、新材料制造等多个行业32家科技企业人力和研发部门的58个团队配对样本进行实证。        研究结果表明,团队一致性和个体差异性变革型领导均对员工创新行为具有显著正向影响,领导-成员交换在个体差异性变革型领导与员工创新行为间起部分中介作用,在团队一致性变革型领导与员工创新行为间没有中介作用;环境动态性与环境竞争性的交互项在个体差异性变革型领导与员工创新行为间以领导-成员交换为中介的间接关系中有正向调节作用,且高动态-高竞争环境组合更能促进领导资源优化配置。        中国情景下形成的圈子文化更利于领导与员工间的资源互动,进而促进创新行为,且组织内外部环境的高度协同更能促进领导与员工间的资源转化进程。均衡分配领导资源可以直接促进员工创新,但并不利于二者间的资源交互。研究结果厘清了复杂环境下差异化变革型领导者与成员的资源传递机制,为解释中国本土文化提供了新的视角。     

走出“怀才不遇”困境的“四字诀”

<正>年轻干部是党的事业接班人,组织悉心培养,群众寄予厚望,深受领导和同事关注。但是,时下也有一些年轻干部经常因为对职位安排等不称心而发出"怀才不遇"的慨叹,认为自己未获重用,才能未得施展,乃至怨天尤人,对组织不满意,跟领导闹情绪,看同事有意见,见群众发脾     

道德型领导对下属反馈规避行为的影响及其作用机制

基于社会交换和内在动机理论,以219名企业员工为对象,考察了道德型领导对下属反馈规避行为的影响效果及其作用机制.研究发现:道德型领导对下属反馈规避行为有显著负向影响;下属感知的与领导的交换关系和工作意义对FAB也有负向影响,且在道德型领导与下属反馈规避行为之间有部分中介作用.研究结果首次从社会交换和内在动机视角证实了道德型领导对下属反馈规避行为的抑制作用,并在一定程度上丰富了学术界对下属反馈规避行为诱发因素及其机制的认识.     

毁害型领导与下属行为关系研究

<正>一、引言关于毁害型领导的研究,是最近几年才兴起的。毁害型领导的研究主要在西方。西方的文化体系与中国的文化体系有着很大的不同,借鉴国外关于毁害型领导的理论研究中国情境下的毁害型领导,如中国情境下毁害型领导的结构内容、产生原因、作用机制、管理对策等,具有重大的理论与现实意义。     

领导者信息获取偏好对领导有效性的权变影响机制研究

通过227名中国企业中高层领导者样本,基于心理类型论和管理认知过滤机制理论,分析了领导者信息获取偏好通过变革型领导对领导有效性产生影响的内在作用机制,即领导行为的中介效应;同时,基于素质激活理论,揭示了状态不确定性对上述间接作用机制的有调节的中介效应。研究表明:变革型领导部分中介了领导者信息获取偏好对领导有效性的作用;状态不确定性对上述中介关系起到调节效应。此外,对研究结果的理论和实践意义进行了探讨,并指出了未来的研究方向。     

谁误了项羽的性命——兼谈领导防范悲剧下场的自我意识与行为策略

项羽是秦汉之际的盖世英雄,但最终落得悲剧下场。这是由于高自恋造成其判断障碍、决策失误、唯我独尊、绝不服输。高自恋型领导要主动自我发现,努力自我矫正,防范悲剧下场。     

博弈论视角下高等教育信息化资源共享问题研究

我国的高等教育信息化发展中存在地区发展失衡、资源封锁以及学生费用增加等现象,其本质是信息化资源分布不合理。本文从博弈论的视角来分析高等教育信息化资源共享面临的公地悲剧问题,需要政府明确职能,革新领导意识,增加教育信息化资金投入,建立弱势补偿机制;学校之间建立协商、资源分享机制;社会和学校之间建立效用转移机制。     

变革型领导理论研究综述

变革型领导理论已经有三十多年的发展历史,是最近二十多年领导理论研究的重点和热点。本文介绍了变革型领导的起源和发展,深度挖掘了变革型领导的结构模型和测量工具,并对变革型领导与交易型领导的领导有效性进行了比较,以及梳理了变革型领导的作用机制和中介变量,最后指出了目前研究的缺陷和未来研究的方向。     

岳飞、袁崇焕之死的原因与痛点解析

<正>从历史的角度来看,曾经约定不杀大臣的宋朝,开160余年之先河,以"莫须有"的罪名冤杀了岳飞。到了明代,崇祯帝再次冤杀袁崇焕。这两次领导悲剧不仅使民族背负了屈辱,冤案的制造者本人同样以害人不利己乃至害人更害己的结果得到了报应。因此,探究这类领导悲剧的成因,方能在未来避免类似的悲剧。下面主要以岳飞、袁崇焕被冤杀的历史事实来加以诠释。一、宋高宗杀岳飞的三大缘由:保自己的皇位,拿岳飞做交易,顺应内斗要求     

走近故事型领导

<正>一、故事型领导的内涵所谓故事型领导,指的是通过故事编撰、故事叙说与故事反思,影响跟随者的愿景、理念和价值观,进而有效达成既定目标的领导方法与过程。领导、故事、讲故事三者相互串联,相互影响,形成复杂的故事领导关系。在这种领导关系中,故事扮演着媒介、方式甚至是     

领导-部属交换与员工亲组织非伦理行为：差序格局视角

 亲组织非伦理行为是近年来组织管理学界日益关注的一种非伦理行为类型,但在实践中,因其亲组织性而容易被组织忽视或默许。已有研究证明,亲组织非伦理行为对组织的长远利益有害,而一些通常被认为对组织有益的概念(如伦理型领导和变革型领导)在一定条件下会促进员工的亲组织非伦理行为。但就整体而言,关于亲组织非伦理行为的影响因素和形成机制的研究仍相当匮乏。领导-部属交换在差序格局下的华人组织中广泛存在并具有丰富的文化内涵,可以对员工的行为产生重要的影响。因此,在以关系为导向的中国文化背景下,探讨领导-部属交换对员工亲组织非伦理行为的影响机制有其独特的理论价值和实践意义。        整合社会交换理论、社会认同理论和自我一致性理论,基于352份中国长三角地区本土企业的员工数据,运用层次回归分析法和总效应调节模型法,探讨差序格局视角下领导-部属交换对员工亲组织非伦理行为的影响,检验组织情感承诺的中介作用和道德认同的调节作用,从而揭示领导-部属交换影响员工亲组织非伦理行为的内在机制。        研究结果表明,领导-部属交换和组织情感承诺对员工亲组织非伦理行为均有显著正向影响;组织情感承诺在领导-部属交换与亲组织非伦理行为间起部分中介作用,且道德认同负向调节这种中介作用;道德认同负向调节组织情感承诺对亲组织非伦理行为的影响,但对领导-部属交换与亲组织非伦理行为之间的关系没有显著调节作用。        实证检验亲组织非伦理行为这一非伦理行为类型,拓展了非伦理行为相关研究;选取领导-部属交换作为切入点,探讨亲组织非伦理行为的形成机制,丰富了领导视角对员工亲组织非伦理行为的影响研究;提出并检验领导-部属交换、组织情感承诺与亲组织非伦理行为的正向关系,再次证明一些被认为是正面的因素也会促使员工采取非伦理行为,丰富了领导-部属交换与组织情感承诺的负面影响研究;探讨中国组织情景下的亲组织非伦理行为的形成机制,得出与西方研究不同的结论,即领导-部属交换对员工亲组织非伦理行为有直接显著影响,而员工的道德认同对此影响并没有显著的调节作用,反映了华人社会与西方社会对关系的认知差异。     

西方自恋型领导研究综述及展望

<正>20世纪以来,领导有效性这一课题一直备受领导学研究领域的关注,领导行为理论基本上也是围绕这一课题而产生的。随着领导行为理论的发展,从20世纪80年代开始,变革型领导行为和交易型领导行为逐渐占据主导地位,对其领导有效性的研究如雨后春笋般大量涌现。其后也有学者提出一些新的领导行为,如奉献型领导、参与型领导、谦卑型领导等,但这些领导行为往往将领导与积极、正面的性质联系起来。凡事都有两面     

如何避免如何避免“怀才不遇”

毋庸讳言,在一些单位,因理念滞后、体制制约、环境不佳等因素,致使某些学富五车、才华横溢的精英无法得到领导赏识,难以获得才能展示平台的现象并不鲜见。但在实际工作中,我们有时还会看到这样一种怪现象:某些同志虽置身于领导思想开明、人才备受尊重、施展才华空间较大的部门,却也难以得到重用,因而有"怀才不遇"之叹。个中缘由颇令人深思,细究起来,应有以下几种原因。     

真我型领导与员工创造力:中介性调节机制

有关领导与创造力关系的研究更多关注领导效能的作用,很少探讨真我型领导通过何种机制对创造力产生影响.从自我决定理论视角构建真我型领导影响员工创造力的内在作用机制模型,并以两家民营企业集团中的532名员工及其89名主管为对象,借助中介性调节作用模型及相关技术,验证工作激情和权力距离在真我型领导与员工创造力关系中的中介和调节作用.研究结果表明:1)真我型领导对工作激情和员工创造力均有显著的正向影响;2)工作激情能完全中介真我型领导和员工创造力间关系;3)员工的权力距离感越高,真我型领导对工作激情的正向作用越强,对员工创造力的促进作用也更显著.