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隐性领导文化是与显性领导文化相对应的一个概念,是指非制度性的却又无处不在的深刻影响团队工作效能的一种意识形态。相对于显性领导文化,一个优秀团队的成长过程中,隐性领导文化所产生的影响往往更加深远。建设隐性的领导文化要从三方面入手,一要加强领导者的自身建设,二要创造良好的环境,三要构建科学合理的团队组织结构。 相似文献
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单位代际权力的隐性转移是相对于显性转移而言的,是一种不明显的、渐进式的权力转移。代际权力隐性转移的主要表现有以下几点:发展思路的悄然转换,管理机制的隐性变革,决策控制权的隐性转移,关键岗位人员的悄然调整。常见的代际权力隐性转移方式有以下几种:隐性台阶的铺垫,隐性知识的传递,隐性控制的接力。其调控思路主要有以下几点:注意转移的保密性,保持转移的系统性,确保转移的稳定性,增强转移的实效性,加强转移的艺术性。 相似文献
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提高领导效能要处理好五个关系 总被引:1,自引:0,他引:1
领导效能是考核领导干部领导活动优劣的综合尺度。决定领导效能的基本因素除领导效率和领导效益外,根本的因素还在于领导能力,即以领导干部的知识、经验、素质为基础,表现为领导者胜任领导工作、行使领导权力、承担领导责任的基本条件。如果说时间效能、用人效能、决策效能、落实效能、整体效能是领导效能从不同角度、不同标准、不同种类、不同层次抽象出来的基本内容,那么要提高领导效能就必须正确处理好这五个方面的基本关系。正确处理顺序性与持续性的关系,着力提高时间效能。提高领导工作的效率,要求在最短的时间内完成最多的任务,在处… 相似文献
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当领导时间当长了,难免会在权力、地位、利益等问题上形成心理和思维定式,可能自己还没有意识到,就已经步入“惯性自误”的区域之中了,对自己的领导效能、领导形象等形成隐性杀伤,浪费领导资源,影响领导工作,甚至贻误单位建设。领导者对此必须有一个清醒的认识,并认真加以防范。权力自误。怎样认识和运用自己拥有的权力,是每一名领导干部不可回避的现实问题。应该讲,绝大部分同志都能正确认识和行使自己的权力,做到权为民所用,但也确有少数同志做不到这一点,往往把拥有的权力看成是私有财产、个人领地,别人染指不得,对权力存在畸形认识,从而… 相似文献
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现代社会,女性领导已经拥有了相对平等的发展空间,也在管理领域发挥着重要作用。但女性领导的参政状况依然面临着决策权力弱化、领导风格两难、角色冲突焦虑、"职场囚徒"困境等道德风险。女性领导道德风险的成因主要有女性领导的从政心理自卑、性别期待差异、多重角色交互及组织机构干部制度的偏颇等方面。女性领导道德风险的化解可以通过提升从政自我效能感、追求两性和谐发展、超越角色冲突、完善组织机构的干部制度等路径实现。 相似文献
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<正>领导者在对组织实施有效领导的过程中既需要权力性影响力,也需要非权力性影响力。优秀领导者不仅要能发挥硬性的权力性影响力,而且还要能灵活运用非权力性影响力,现今社会对领导者非权力性影响力程度的要求越来越高,非权力性影响力同组织目标达成与领导 相似文献
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所谓知识领导,是指以知识为基础的新型领导。它要求领导者必须运用集体的智慧来提高和组织的创新能力和应变能力,为组织实现显性知识和隐性知识,提供新的途径,知识领导实施的主体则是高素质的领导人才。 相似文献
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基于社会认知理论,本研究从道德效力的视角探究社会责任型人力资源管理(SRHRM)对员工亲组织非伦理行为的影响机制,关注了道德效能和道德勇气的中介作用,并进一步探讨了伦理型领导的调节作用。本文以320名员工为样本的实证分析表明:SRHRM与亲组织非伦理行为显著负相关;道德效能和道德勇气在SRHRM与亲组织非伦理行为间起中介作用;伦理型领导能够增强SRHRM与道德效能和道德勇气间的正向关系;伦理型领导正向调节SRHRM通过道德效能和道德勇气影响员工亲组织非伦理行为的中介作用。本研究不仅丰富了亲组织非伦理行为的影响因素研究,还为企业降低员工亲组织非伦理行为提供管理启示。 相似文献
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日本松下电器公司创办人松下幸之助曾对领导者的影响力和群体凝聚力有过形象的比喻,他说:“群体就像一个需要‘箍’的水桶,有了‘箍’,各部分才能聚合在一起,才能达到群体预期的目标。”这个“箍”就是领导者所具有的强大影响力。领导者影响力的大小对其履行领导职能、做好领导工作有着十分重要的影响,特别是非权力影响力的大小,直接决定着领导效能的高低。在现实的社会组织中,有的领导者虽然拥有较高的职位和权力,但是他有权无威,所以往往指挥不灵;而有的领导者,虽然职位不高,权力也不大,但却指挥自如,很有号召力,干群关系也很融洽,成效当… 相似文献
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领导权威的威慑效应具有多元溢出路径,既可转化为显性的非制度性约束而规范成员行为,也可延伸为一种隐性资源支撑,还可转化为一种长期监督力量和一种政治生态因素,为组织正向行为保驾护航。其具体作用路径常表现为:以果敢行为强化执行力,以严格标准强化原则性,以一贯作风强化规范性,以业绩成效强化效力性,对下属的激情热度、行为选择和参与积极性形成不同程度的影响。与此同时,也存在领导者滥用权力所赋予之威信而谋取自我方便和实施绝对管控的现象,造成权力集中垄断使用,使职位威信、权力威信异化为胁迫下属的资本。这就需要把握住领导权威的强化基础、运用之则和目标定位,避免权威外溢为刚强、胁迫、官威与专断。 相似文献