不作为的代价:领导奖励缺失与员工非伦理行为

领导在员工实施非伦理行为的过程中扮演着关键角色,但已有研究大多聚焦于领导"作为"下的领导行为对员工非伦理行为的促进或抑制作用,却忽视了领导"不作为"在其间的潜在影响.基于压力源-情绪理论,以领导奖励缺失这种领导"不作为"最典型的表现形式为切入点,本研究重新审视了员工非伦理行为.基于245份有效调查问卷数据,本研究发现:领导奖励缺失不仅对员工非伦理行为具有直接的正向影响,它还通过情绪耗竭的部分中介作用间接导致了员工非伦理行为.进一步纳入主动性人格这种人格特质的情境作用后发现:主动性人格不仅将削弱领导奖励缺失对员工情绪耗竭的正向影响,还将削弱员工情绪耗竭在领导奖励缺失与员工非伦理行为两者关系间的中介作用.本研究从领导者"不作为"视角深化了文献对员工非伦理行为的认识,对组织防范、治理非伦理行为亦具有重要启示.     

领导宽恕与员工绩效——一个被有效调节的曲线模型

领导宽恕与员工绩效呈倒U关系,过高或过低水平的领导宽恕都不利于员工绩效提升。尽责性人格特质和程序公平在这个过程中起着调节作用,尽责性人格越强的领导者对员工绩效的倒U型影响越弱,否则相反;程序公平弱化尽责性人格的负向调节作用,即程序公平越强,尽责性人格所起到的影响越弱。基于此,领导者在积极营造组织宽恕氛围时,应注重度的把握,同时构建公平组织程序,以更好地提升员工绩效。     

领导者心理素质的实证分析方法与基本构成

领导者的心理素质一直是领导科学研究与实践关注的问题。早在20世纪初期,人们就开始关注领导者具有哪些重要的心理特征或特质。领导特质理论在经历了伟人模型的误区之后,仍旧没有放弃人格特质与有效领导之间关系的研究。一些新兴的领导理论和学说也日益重视领导特质的积极作用,强调领导者人格的感染力和     

领导者自恋人格特质对员工组织公民行为的双重影响

领导者自恋人格特质具有正负二元维度,对员工的组织公民行为也存在着双重影响,任性、自利的负面维度能够削弱组织公民行为,自主、魅力的正面维度则能强化组织公民行为。情感事件理论和社会认知理论解释了心理授权在二者关系中的正向调节作用,而主动性人格在自恋型领导通过心理授权影响员工组织公民行为过程中起负向调节作用。基于此,应辩证地评价自恋型领导,通过强化积极作用、削弱消极作用的方式发挥自恋型领导的有效性,并对员工实施强化心理授权和差异化管理策略,提升其组织公民行为。     

从大五人格理论看高效领导的养成之道

<正>建立健全选拔培养各类领导人才的机制一直是我国政治经济体制改革的题中应有之义,但如何进行选拔则是具体操作中的难点。从西方国家及我国改革开放后领导人才选拔的发展历程来看,从人格特质入手,对管理人员进行选拔、任用、培训是重要且行之有效的方法。大量研究表明,大五人格理论对于工作情景中的个体行为具有一定的预测性,其中的某些因素还会对领导绩效产生重要影响。因此,运用大五人格理论对管理人员的人格特质和领导有效性进行深入研究,对于培养和提升管理者的领导力、造就高效领导者具有重要意义。     

不同组织文化中影响领导者有效性的性格因素研究

本文以领导理论研究为基础,以组织文化为控制变量,以领导者的绩效为因变量,以领导者的性格特征为自变量,对来自六家不同企业的118名中层管理者为研究对象进行了问卷研究,并用多元回归的统计方法分析了不同组织文化下领导者的绩效与领导者性格特征的关系,结果表明,在革新导向型文化中,卡特尔十六项人格因素中的“幻想性”和“独立性”、八项次级人格因素中的“创造能力个性因素”等三项性格与领导者绩效有显著的正相关;在支持导向型文化中,卡特尔十六项人格因素中的“乐群性”、“情绪稳定性”以及“世故性”等三项性格因素与领导者绩效有显著的正相关;在目标导向型文化中,卡特尔十六项人格因素中的“有恒性”和“自律性”与领导者绩效有显著的正相关。据此可以说明,在不同的组织文化中,对有效领导者所需要具备的性格特征的要求是不同的。     

“差序格局”下领导—部属关系及其行为取向研究

在中国传统文化情境的影响下,组织中逐渐形成一种基于"差序格局"背景的特殊的领导—部属关系。对这种关系的研究,不仅要注重横向的关系"差",同时也要考虑纵向的等级"序"。领导者要从领导、部属、部属群体三个角度,立体分析"差序格局"下领导与部属的行为取向和行为认知,关注分配公平、互动公平,关注圈层的流动性,实现圈内外部属关系平衡,提高组织运作效率。     

内外倾人格特质如何影响在线品牌社群中的知识分享行为——网络中心性与互惠规范的中介作用

在线品牌社群中不同成员的人格特质是如何影响其知识分享行为的?本文根据嵌入理论框架,从社会资本理论视角出发,研究了网络中心性和互惠规范在内外倾人格特质与知识分享行为之间的中介作用。实证研究结果表明:①外倾性人格特质会促进成员形成咨询网络中心性和情感网络中心性,而内倾性人格特质则不利于情感网络中心性的形成;②外倾性人格特质、情感网络中心性与互惠规范会直接影响知识分享行为,而内倾性人格特质与咨询网络中心性则不会;③情感网络中心性在外倾性人格特质与知识分享行为关系中起到部分中介作用;④互惠规范在咨询网络中心性和知识分享行为的关系中起到"桥梁"作用,在情感网络中心性和知识分享的关系中起到部分中介作用。研究结论从社会资本和社会网络视角丰富了在线品牌社群理论,同时也有助于管理者更好地激发社群当中的知识分享行为。     

领导者信息共享行为对追随力的影响研究

追随力是影响人力价值发挥及组织工作绩效的重要因素。在经历三年疫情后，经济运行持续恢复并快速发展，诸多不确定因素对传统的组织管理方式提出了巨大挑战，领导者信息共享行为对追随力的影响在数字化组织环境中越来越值得关注。研究内容基于动机需求理论与领导认同理论，构建了领导者信息共享行为影响追随力的要素模型。本文通过问卷调查获取研究数据，采用逐步回归法与Bootstrap法对330份员工数据进行假设验证。实证研究发现，领导者信息共享行为对追随力具有正向影响作用；领导者信息共享行为正向影响领导认同；领导认同在领导者信息共享行为与追随力的关系中起中介作用；支持性组织氛围感知对领导者信息共享行为与领导认同的关系具有正向调节作用；支持性组织氛围感知正向调节领导认同的中介作用。研究内容为管理者通过领导者信息共享行为来满足员工信息共享需求、增强员工的追随力，以及提升组织效能提出了对策建议。     

沃伦·本尼斯:颠覆领导力神话

领导者是横空出世的伟人吗?领导力只是高层拥有的"稀世之物"吗?领导就意味着控制支配和发号施令吗?基于对企业组织的深入探索,美国著名领导力理论专家沃伦·本尼斯为我们讲述了不一样的故事……在领导力研究领域,无论是强调领导者个人特质的"特质学派",还是强调领导者行为模式的"行为学派",或是强调因地制宜的情境反应与洞察力的"情境学派",都将聚焦灯主要投射于作为"精神灵魂"的领导者本人,关注着他们的商业天才、雄心、远见、激情、铁腕、魄力,以及带领企业缔造的成功。然而,从组织整体环境与运     

领导者与下属亲疏远近关系的平衡艺术

<正>领导艺术的培养与优化始终是领导者关注的焦点,其困难之处并非在于具体条款的出台或经验的完整总结,而在于领导者在引导下属过程中对于各种度的把握。这之中对于上下级间关系度的把握尤为重要,因为其直接关系领导指令的执行效力与彼此行为的一致性,所影响的正是组织的整体运行效率。遵循制度规章是     

基于对偶心理定位视角的领导与追随互动行为研究

<正>一、问题提出本尼斯曾经说过:"没有伟大的追随者就没有伟大的领导者。"组织内部追随者比例远超领导者,因此,学者Kellerman提出"追随者是组织成败的决定性因素"。但是社会和组织环境中领导力文化受到普遍推崇,追随者被动、消极的固有思维仍未打破。领导风格与领导能力影响组织发展方向,但领导力发挥需要领导者与追随者的互动行为。领导科学关于追随过程和追随力形成的研究,经历了领导者或追随者单一视角到领导者与追     

领导者自我牺牲与情绪表达对下属合作的影响

以往关于领导者自我牺牲行为促进下属员工合作的机制研究中,缺少对领导者情绪变量可能带来影响的关注,本研究采用实验室设计模拟"社会困境",通过录像视频展现"领导者"具体情绪表达(愉悦和悲伤),考察领导者情绪表达和自我牺牲行为对下属合作行为的作用。结果表明:领导自我牺牲行为及悲伤情绪表达对下属的合作行为(公共物品博弈中愿意捐献的资金更高)分别有显著的促进作用,但是仅在领导者表现愉悦时,自我牺牲对下属合作的机制呈显著的正向效应。本研究依据"情绪即社会信息(The emotions as social information,EASI)模型解读了领导和员工互动中情绪的社会功能,但其心理机制还有待进一步的探索。     

领导者巩固自己权力基础的途径

<正>科学地认识和分析领导者,需要从领导行为中所凭借的权力进行探析,因为领导者及其行为的中心是权力和影响。对于权力、权力基础的内涵及作用,实践中不少领导者存在片面认识,影响着权力的运用,进而难以实现领导目标和组织绩效。澄清权力与权力基础,发掘权力基础的丰富内涵,是领导者正确认识权力和运用权力的前提。一、领导者的权力基础一般教科书认为,权力是指影响他人的心理和行为的一种潜在的或现实的能力。完整的权力内涵应包含     

职场排斥研究述评

近年来,组织行为学逐渐关注组织生活中的负向行为。领导者的破坏性领导、虐辱性领导、家长式领导等负向行为,以及员工在工作中的负向行为,如工作欺负行为、工作报复行为等逐渐成为研究的热点。在以往的负向行为的研究中,研究者主要关注显而易见的行为表现,即热暴力行为,而忽视了员工之间微妙的心理感受,即冷暴力行为———职场排斥。     

变革型领导行为与知识型员工创新行为的关系研究

<正>当前,领导者在员工创新行为方面的重要促进作用已得到研究学者的广泛认同,而且近年来领导者对员工创新行为的作用方式逐步受到学者们的关注,其中,运用并推广较好的是由Downton提出,而后Bass等人阐发所形成的变革型领导理论。具有变革型领导风格的领导者能使组织在危机或者动荡时期抓住机遇,从现状中找到组织的缺陷,提出激励下属的愿景,并能够与下属     

从领导者与追随者互动的视角探析追随力

一、追随力的概念探析 早期关于领导学的研究倾向于探讨"我如何成为一个成功的领导者",即关于领导特质的研究,以及"我应该如何领导",即关于领导行为的研究.近年来,领导学研究出现新的方向——"我如何让人们追随我",即追随力的研究.这一新的研究方向从追随者的角度来分析领导者.没有追随者就没有领导者,领导者与追随者之间是一种互动的人际关系,领导者在领导追随者的同时,也受到追随者的影响,追随者对未来的期盼是推动领导者变革的主要动力.在关于追随行为的研究中,存在"追随"、"追随力"、"追随者"三个相关概念,深入的研究必须对这三个概念的内涵进行清晰的界定. 1.追随(follow).《韦氏大词典》将追随定义为接受权威,与他人行为一致或成为与他人一样的人,或在某人或某物之后行动.许晟、曹元坤认为,追随是追随者在领导力导向下,以理性动机为出发点,以双向互动关系为支撑点,以能动选择为切入点,以领导者工作为中心,以实现组织目标为着力点,"五点一链"的行为方式和心理与行为过程(许晟、曹元坤:《"追随力"三概念探析》,《江西社会科学》2012年第1期).     

微观视角下领导者腐败影响因素研究综述

领导者腐败指领导者违反社会规范,为获取个人利益而使用权力,自己受益而使集体利益受损。组织各层级中的领导者腐败导致组织和社会的腐败,但已有的腐败成因研究主要集中在宏观层面,尚缺少领导科学框架下对微观层面领导者腐败前因变量的系统阐述。在腐败诱因的微观视角下,以组织领导学理论体系为基础,回顾、梳理和总结个体差异、行为变量、领导风格和微观情境等四种因素对领导者腐败影响的主要研究成果,提出一个新的基于领导多级模型的领导者腐败影响因素研究框架,并从领导特质、行为、风格和情境因素等方面对未来的研究方向进行展望。     

依恋理论下避风港式领导对员工创新的影响分析

依恋理论认为,组织中的员工会对领导者产生依恋感,如果领导者能够积极回馈员工则能够起到良好的促进作用,否则,就会激发员工的负面情感与行为。避风港式领导正是在组织依恋情境下为员工营造安全心理氛围并鼓励员工挑战的领导风格,安全与挑战是这个领导类型的两个核心维度。避风港式领导能够通过增强心理安全感、提升自我效能感、弱化负性人格特质对员工创新行为起到促进作用。鉴于此,领导者应重视组织依恋,主动转向避风港式领导风格,同时强化对员工创新的激励与引导,以差异化管理实现关爱与挑战的平衡,促进员工发展,提升组织创新绩效。     

员工积极组织行为影响因素的实证研究:工作-家庭冲突的中介作用

本研究对505名员工及他们的124名直接主管按照4∶1的比例做了配对调查并对调查结果进行多层数据分析,考察工作压力、工作匹配度、工作-家庭冲突对员工积极组织行为的影响,分析了工作-家庭冲突的中介作用以及员工外倾性人格特质的调节作用。结果发现,工作-家庭冲突对员工的积极组织行为产生显著的负向影响;工作-家庭冲突在工作匹配、工作压力与员工积极组织行为的关系中起到中介作用;员工外倾性人格特质对工作-家庭冲突与员工积极组织行为之间的关系有调节作用,即外倾性人格特质能够降低工作-家庭冲突的负面影响,减弱其对员工积极组织行为的不利影响。