蛮横下属的生成机制及领导者的制衡之策

蛮横的员工对组织的凝聚力具有破坏性与杀伤力。经过与领导者和组织中其他成员若干次反复博弈,蛮横下属被标签化,蛮横行为形成其固有的路径依赖。要制衡蛮横下属,领导者必须自身过硬,严格自律;树立领导权威,有担当,敢于批评;展示意志的坚定性,显示党纪的钢铁性,善用民意,依靠制度,合理权变。同时,要学会柔性制衡,针对不同情况,采取较平和或淡化处理的方式处置蛮横下属。     

下属误导领导的常见表现与领导者的规避之策

现实中,下属误导领导的问题时有发生,其中既有下属心怀芥蒂、谋求私利而刻意为之,也有下属认识浅显、工作不力而失误为之,还有受制客观因素、应对不够而无意为之。这些问题既影响领导效能发挥,也影响整体工作氛围,还制约组织长远发展。领导者要避免被下属误导,就要善甄别、多考证,进行科学系统的研判分析;尚民主、讲团结,培养凝心聚力的领导魅力;正风气、严作风,营造实事求是的工作氛围。     

领导者控制之策

控制是领导权作用的重要内容．是领导艺术的主要表现。为使自己的工作得心应手．领导者必须认真研究控制的策略和方法。 基本控制 基本控制是指领导控制的基本任务．包括静态控制和动态控制。     

“恶人先告状”的生成机理与领导者的应对之策

“恶人先告状”是指有过失过错之人有意模糊善恶界限,以倒打一耙的方式进行诬告。告状人在知道自己犯错失理的情况下,仍把问题归咎于他人,试图洗清洗白自己,暴露了“恶人”乱告乱访的行动逻辑。作为一种“恶人”之招,“恶人先告状”具有颠倒性、诬害性、抢先性和因果性等特点。“恶人先告状”的生成与主体责任落实不力、道德品格锤炼不够、好强侥幸心理作祟和评价方式显得随意等因素相关。领导者应对告状问题时,为避免被假象所欺骗,应做到:直击告状问题,构建诬告失范约束机制;崇尚诚实守信,开展全员诚信教育活动;坚持以身作则,营造真做实为敢当氛围;客观分析是非,化解下属矛盾冲突问题。     

柠檬效应视角下领导者对“技巧型”下属的治理之策

"技巧型"下属会出于自我服务动机,通过恭维领导者、遵循领导者观点、施惠领导者、展现自我、贬低自我等行为设计增进与领导者之间的关系。根据柠檬效应,"技巧型"下属的逢迎等会造成对责任、忠诚、公平的驱逐,产生"劣币驱逐良币"效应。"技巧型"下属的形成与其个人特质、领导管理与组织情境等都具有密切关系,是内在综合因素共同作用的产物。治理"技巧型"下属,领导者应转变领导风格模式,削弱"技巧型"下属的产生契机;坚持能力与品德导向,营造公平公正的组织情境;优化组织管理机制,缩小"技巧型"下属的操作空间。     

领导者情感异化困局及防范之策

领导者情感异化的困局具体表现为信任思维弱化、公平意识迷离、合作精神缺位等。诱发领导者情感异化的病因,既有成员绩效难满足领导者期望的能力短板问题,以及领导者有意识的情感性偏向现象,也有成员工作难匹配领导部署的工作失调原因。为此,要科学防范组织领导情感异化,不仅要夯实信任,积极调和领导者与成员间关系,也要下沉公平,建构公正性组织环境氛围,同时,还需促成合作,充分发挥组织情感管理的作用。     

领导者对有恃无恐下属的敲打之方

对有恃无恐的下属,领导者要精准识别其类型,判断其是恃才傲物型、倚老卖老型还是吹毛求疵型。有恃无恐下属导致单位怨声载道乱规矩、人心不齐降业绩、害群之马动根基。因此,领导者对其敲打要对症下药:对恃才傲物型下属要立身立胆,有的放矢;对倚老卖老型下属要先礼后兵,恩威并重;对吹毛求疵型下属要捭阖有度,择时而动。     

下属执行不到位的原因及消除之策

下属执行不到位,主要表现为机械执行、选择执行、随意执行和无效执行。其主要由参与沟通不足、资源支持有限、目标承诺模糊、能力培育欠缺所致。对此,领导者可从全过程参与沟通、全方位资源支持、清晰化目标承诺、体系化能力培育等方面予以消除和化解。     

驾驭“实力派”下属之策

不论是哪一级领导,都可能遇到"实力派"下属.他们或恃才傲物、势大震"主",或为所欲为、我行我素,或针插不入、水泼不进.凡此种种,颇令人头痛.但要开展工作,对这些"实力派"下属既不能姑息迁就,丧失原则乃至人格,也不能以硬碰硬、以毒攻毒,来个鱼死网破,更不能与其抱成一团、沆瀣一气,损害他人、贻害事业.     

领导者应对投机行为之策

正从心理活动、管理需求、领导实践看,投机行为始终存在,只不过形式或内容、频率或程度、范围或作用不同罢了。投机行为是处在正负区间的一种波动性活动,在合理区间内能激发行动者的潜能和动力,超过合理区间就会变成破坏行为。一味地批判投机行为、打击投机行为,企图消灭投机行为,并不是明智之举,清晰辨识投机     

下属争取领导授权的进击之策

领导对下属进行授权,一般循着谁主动向谁授权、谁创新向谁授权、谁高效向谁授权、谁担当向谁授权的规律开展。下属要竭力避免枯坐等待、因循守旧、甘于平庸、缺乏担当等消极心理和保守行为,以积极主动、能谋善谏、善作善成、敢于担当的进击行为,赢得领导信任,争取领导授权。     

领导者调控“小群体”之策

<正>在单位的管理舞台上,因为各种原因,总会有一些成员自觉不自觉地走得近一些,结成相对稳定的交往群体,他们或爱好相似,或性格相容,或言谈投机,或情感默契,彼此间保持着一种依从和信赖的关系。这类人群存在于单位集体之中,成了人们通常所说的小群体。     

领导者对公正问题的操纵及应对之策

在组织内部,领导者为了实现眼前私利,通常会通过制定不公正的规章制度、制造不公正的竞争条件、掩饰不公正的结果等手段来操纵公正问题。领导者不公正的行为对员工、领导者本身以及整个组织的发展都将带来极大的危害。防止领导者对公正问题的操纵,应健全领导者的选用制度,选拔公正的领导者;提高领导者的基本素质,推动公正领导;落实监督机制,防止领导者滥用权力;完善信息公开制度,提高领导工作的透明度;利用轮岗换值制度,防范不正当的领导关系。     

领导者有效防控团队失控之策

领导者要想在组织中发挥中流砥柱作用,有效提升团队执行力,除具有法定权力外,还必须具备领导权威。基于领导者权威视角分析,团队失控的原因有惯性利用职权、忽略"职位放大器"因素、将情绪管理抛诸脑后、形式主义严重等。因此,领导者要想防范团队失控,就要懂得运用以下策略:明白有"情"更易"生威";重视榜样力量;自控情绪,显示领导风范;以真抓实干获得好评。     

领导者对犯错下属的挽救之方及服众之道

在坚持制度刚性之余,以更为人性的疏导实现整个组织体系的通达,是科学和高效的管理方式。领导者应以灵活、包容之态妥善处理犯错下属,但挽救问题下属过程中又很容易引发诸多矛盾和质疑。想要兼顾"治病救人"与大众信服,就必须分清错误性质,服务于最终管控目标;把握处理关键,恪守制度红线;掌控缓冲尺度,兼顾大众心理感知;坚持赏罚分明,确保行为公平公正。     

下属丑化领导的常用伎俩及领导的脱困之策

一些心术不正的下属往往会采取在人际关系上拨弄是非、在工作开展上吹毛求疵、在可能场合中沽激虚名、在可乘之机上捕风捉影的卑劣伎俩,对领导进行恶意丑化。作为领导,应该在进退有度中攻防结合,在内外相合中标本兼治,以强化沟通消除人际关系的是非,以制度管理挤压吹毛求疵的空间,以公之于众撕去沽激虚名的伪善面具,以谨言慎行铲除捕风捉影的土壤,最终跳出下属恶意丑化的陷阱。     

领导者防避下级弄权的因应之策

<正>确授权是领导者顺利开展工作的基础,但不科学的授权会导致下级弄权,产生严重后果。领导者要从"五失"角度仔细分析其深层次原因,并能够从把住授权的"源头关""控制关"和"方法关"的角度,正确选择授权对象,构建"三位一体"的授权监督体系,建立健全授权监督机制,综合使用多种授权模式,有效防止下级弄权现象发生。