学前教育专业男生自我效能感现状研究及建议

自我效能感(Self-Efficacy)由美国心理学家Bandura 在1977年最早提出,他认为人对自身能力的评价和判断在环境和人的行为之间起着重要的中介作用(申继亮,唐丹,2004).自我效能感是个体对自己是否有能力来完成某一行为的推测和判断.个体确信自己有能力进行和完成某一项活动,属于高自我效能感,否则就是低自我效能感(彭聃龄).一个相信自己能处理好各种事情的人在生活和学习中会更积极、更主动     

运用团体心理辅导,提升职业自我效能感

职业自我效能感构成大学生就业的一个不可忽视的内在因素.本文以班杜拉职业自我效能感基本理论为基础,分析职业自我效能感的可塑性,主张以团体心理辅导这一有效途径,建立成功经验、杰出榜样、积极言语、良好情绪等信息,提升职业自我效能感.     

自我同一性、自我效能感、自我管理的关系研究

笔者在班杜拉提出的三元交互决定理论的基础上,提出了自我同一性、自我效能感、自我管理的关系新模型,旨在探究影响自我管理的前因变量,并论证可通过调节这些变量,从而达到提高个体自我管理水平的目的。已有前人就自我同一性与自我效能感、自我效能感与自我管理之间的关系展开了研究,但是关于这三者之间的关系研究仍属空白。笔者在前人已有研究成果的基础上建构新的理论模型,并对这三者之间的关系展开论述,阐明这三者之间的作用关系。     

创业自我效能感、外部环境支持与初创科技企业绩效的关系——基于孵化器在孵企业的实证研究

初创科技企业的特点决定了创业者个人因素和创业环境是影响其绩效的关键因素.本研究以社会认知理论为基础,依托企业孵化器获取数据,从创业者角度对创业自我效能感、外部环境支持与初创科技企业绩效之间的关系进行了系统考察和实证分析,发现创业自我效能感对初创科技企业绩效产生直接的积极影响;外部环境支持从总体上对初创科技企业绩效也会产生积极影响,但其直接影响并不显著,该影响主要通过创业自我效能感间接施加;创业自我效能感对初创科技企业绩效的影响作用较为独立,外部环境支持对该影响的调节效应并不显著.     

薪酬公平感、团队信任感对证券行业员工工作绩效的影响——基于自我效能感的调节作用

薪酬公平对组织薪酬制度的落实和效果有着重要影响,然而薪酬公平对员工工作绩效的作用机制却尚未明晰,在管理实践中缺乏相关理论指导,而薪酬制度复杂的证券行业更是亟待优化。为此,基于信任视角和公平理论,构建薪酬公平感、团队信任感、员工工作绩效、自我效能感的理论模型,收集220份样本数据进行分析。结果表明：薪酬公平感对证券行业员工工作绩效显著正向影响,且在子维度层面也表现出较为显著的正向影响作用,其中在对员工任务绩效的促进作用中分配公平强于互动公平,互动公平强于程序公平,在对员工周边绩效的促进作用中互动公平强于分配公平,分配公平强于程序公平。在薪酬公平感—员工工作绩效中,团队信任感作为中介机制具备中介效应;在细分维度上,团队信任感在分配公平、程序公平对员工任务绩效的作用中呈现中介作用,而在薪酬公平感和互动公平对员工任务绩效的作用中不呈现中介作用,在薪酬公平感、分配公平、程序公平、互动公平对员工周边绩效的作用中,团队信任感均呈现中介作用。在薪酬公平感—员工工作绩效关系中,自我效能感呈现调节作用。对于低自我效能感员工,薪酬公平感对员工工作绩效促进作用会随着自我效能感的提升而显著提升;而对于高自我效能...     

基于社会认知理论的消费者采用模型与实证研究

根据Bandura的社会认知论,消费者、新技术和采用三者之间是一个辩证的三方互惠决定体系.通过对几种基本的用户接受度模型(TAM、TPB、VAM)进行综述和分析,本文采用三方互惠决定论的理论框架,结合价值理论和自我效能感的概念提出一个新的用户接受度模型--基于自我效能感的价值接受度模型(SVAM).针对新兴的移动互联网业务,本文采用结构方程模型(SEM)对移动拍卖的用户接受进行了实证研究.结果表明,基于自我效能感的价值接受度模型SVAM可以更好地解释用户的采用意图.在自愿购买的消费市场中,用户的自我效能感影响了用户对产品或服务的感知价值,并直接影响消费者的态度和采用意图.尤其当消费者缺乏基本的使用经验时,自我效能感将具有更显著的影响作用.     

领导拒谏如何影响下属? 基于情感事件理论视角

上级对下属建言的消极反应(即领导拒谏)是否及如何影响下属的工作结果这一问题长久以来被学者们所忽视。本研究基于情感事件理论,考察了员工工作挫折感在领导拒谏与员工工作结果(工作满意度、建言行为和反生产行为)之间关系的中介作用以及员工情绪调节自我效能感对其关系的调节作用。通过对235位员工的调查研究,结果显示：(1)领导拒谏与员工工作满意度和建言行为负相关,与反生产行为正相关;(2)员工的工作挫折感部分中介了领导拒谏与员工工作结果之间的关系;(3)员工的情绪调节自我效能感调节了领导拒谏对员工工作挫折感的影响,即员工的情绪调节自我效能感越高,领导拒谏与员工工作挫折感的正向关系越弱,反之越强;(4)员工的情绪调节自我效能感调节了员工工作挫折感在领导拒谏与员工工作结果关系间的中介效应,即员工情绪调节自我效能感越高,该中介效应越弱。最后讨论了该研究的意义和不足以及未来的研究方向。     

差错反感文化对员工创新行为的影响机制研究

鉴于个体感知到的差错反感文化影响员工创新行为,因此,通过建立差错反感文化、创新自我效能感、工作嵌入感和员工创新行为的理论模型来进行分析研究.研究结果表明,个体感知到的差错反感文化负向影响员工创新行为;创新自我效能感和工作嵌入感正向影响员工创新行为;个体感知到的差错反感文化完全通过创新自我效能和工作嵌入感的中介作用对员工创新行为发挥负向影响,且个体感知到的差错反感文化还会通过创新自我效能感影响工作嵌入感,进而影响员工创新行为.     

创业效能感研究综述

创业效能感是自我效能感在创业领域的具体体现,即个体对自己是否有能力进行创业活动所具有的信念。本研究从创业效能感的内涵、维度和对其他创业活动的影响等几个方面对创业效能感的研究状况进行了分析,并展望了创业效能感的研究方向。     

应届生创业相关问题的研究

创业对于经济发展具有重要的作用,近年来,创业研究成为多学科交叉的热点领域。创造自我效能感和创业意向是创业行为中非常重要的影响要素。本研究主要探讨应届生创造自我效能感的结构与影响因素,探究创造自我效能感,创业意向对创业绩效的作用过程机制以及三者之间的关系。重点在于创造自我效能感与创业意向的关系。本研究的结论一方面可以为创业教育和政府工作带来新的思路,另一方面为大学生创造自我效能感的培养提供了建议并为其创业提供积极的指导。     

变革型领导对员工创新行为的影响研究——兼论组织认同与自我效能感的作用

探析变革型领导、组织认同及自我效能感对员工创新行为的影响及其作用机制,构建以组织认同为中介变量、自我效能感为调节变量的混合模型,采用随机抽样的方法进行问卷调查,运用工具软件对获取的有效问卷数据进行实证分析。研究结果表明：变革型领导、组织认同、自我效能感及员工创新行为的得分都较高;变革型领导、组织认同及自我效能感均与员工创新行为显著正相关;变革型领导不仅直接影响员工创新行为,还能通过组织认同间接影响员工创新行为;自我效能感能显著调节变革型领导对员工创新行为的影响程度。     

基于工作嵌入视角的组织伦理气候与员工离职行为关系研究

以组织依附理论和映像理论为基础,通过对344名企业员工进行问卷调查,探讨员工工作嵌入与自我效能感在组织伦理气候与员工离职行为关系中分别起到的中介和调节作用。研究表明,规则型伦理气候对员工离职有显著的负向影响,并且工作嵌入在其间起到了部分中介作用;关怀型伦理气候对员工工作嵌入有显著的正向影响;自利型伦理气候对员工工作嵌入有显著的负向影响;自我效能感在工作嵌入与离职行为之间的关系中存在显著的调节效应,员工的自我效能感越高,工作嵌入对离职行为的负向影响越弱。     

创业者特质与创业倾向关系实证研究

依据创业认知理论,从创业动机和创业自我效能感的视角,对创业者特质与创业倾向的关系进行了实证研究。基于581份有效样本,对研究假设进行了统计检验,结果显示:创业者特质与创业倾向正向关系显著;并且创业动机和创业自我效能感在路径模型中起到中介作用。     

组织创新氛围对员工创新行为的影响:创新自我效能感的中介作用

如何激发员工的创新行为已成为当前人力资源管理研究者与实践者共同面对的重要课题,本研究尝试从组织创新氛围和创新自我效能感这两个视角来回答这个问题。研究采用问卷调查法,通过对478名在职员工的调查,对组织创新氛围、创新自我效能感和员工创新行为之间的关系进行了分析。研究内容与实证结果包括:首先,实证检验了在中国情境下组织创新氛围对员工创新行为的影响;其次,在社会认知理论的基础上,实证检验了创新自我效能感对员工创新行为的影响,这是中国情景下的开拓性研究;最后,创造性地将创新自我效能感引入到组织创新氛围与员工创新行为的关系之中,构建并验证了组织创新氛围→创新自我效能感→员工创新行为作用机制模型,打开了组织创新氛围对员工创新行为的影响机制这一黑箱。这些研究成果不仅为社会认知理论提供了强有力的支持,还为后续研究提供了良好的研究视角和基础,对企业管理实践也具有重要的参考价值。     

职场友谊之光能否照亮员工创新行为——基于资源保存理论的研究

基于资源保存理论,构建以知识共享行为为中介变量、以创新自我效能感为调节变量的理论模型,探索职场友谊与员工创新行为之间的作用机制。从实证分析可知:职场友谊对员工创新行为的正向影响是显著的;在职场友谊和员工创新行为的影响路径中,知识共享行为起到了部分中介的作用;创新自我效能感起到了正向的调节作用。     

授权型领导对“90后”员工建言行为的影响——自我效能感和主动型人格的作用

基于社会交换理论与社会认同理论,从自我效能感视角,探讨授权型领导对“90后”员工建言行为的内在作用机理。结合183名“90后”员工的样本数据,运用回归分析进行实证检验。研究结果表明,授权型领导对“90后”员工建言行为有显著的正向影响;自我效能感在授权型领导与“90后”员工的促进性建言和抑制性建言的关系中均起中介作用;主动型人格对这一中介效应进行了调节,主动型人格越强,授权型领导通过自我效能感对“90后”员工促进性建言行为和抑制性建言行为的正向影响越强烈。     

大一学生学业自我效能感、学习动机及两者关系

学业自我效能感是影响学生学习的一个重要的因素。本研究采用《大学生学业自我效能感量表》和《大学生学习动机量表》对280名大一新生学生进行调查,并对调查结果进行统计分析,目的是为了了解大一新生学习自我效能感和学习动机的特点,并且进一步探讨自我效能感与学习动机的关系,进而更好的指导学生适应在大学阶段的学习。     

管理者情绪智力与绩效的关系:直接和中介效应研究

本文以管理者为样本,探讨了管理者情绪智力对绩效的直接和间接效应.研究一运用管理者自评数据(N=320),探讨了管理者情绪智力对主观绩效的直接效应,以及分别以领导能力和管理自我效能感为中介变量的间接效应.研究二以他评的管理者情绪智力为自变量,以关键绩效指标完成率为因变量(N=12),探讨了管理者情绪智力对客观绩效的直接效应.研究三运用825份他评问卷收集的管理者相关行为数据(N=65),探讨了管理者情绪智力对主观绩效的直接效应,及以领导能力为中介变量的间接效应.研究结果表明,管理者情绪智力对绩效有显著的正向影响,管理者情绪智力会通过领导能力与管理自我效能感部分中介作用于其主观绩效.最后,对研究结果及其启示进行了讨论.     

我国消费者网上购物行为意愿影响因素研究

笔者鉴于网上购物行为基本理论的众多特点,立足于两个研究目标:一是从跨学科视角,对理性行动理论(TRA)、计划行为理论(TPB)、技术接受模型(TAM)、任务技术匹配模型(TTF)、计算机自我效能理论(CSE)、创新扩散理论(TID)等进行整合,构建本研究的理论模型;二是以我国网络消费者为研究对象,实证检验网上购物行为意愿的影响因素。本研究主要包括:通过探索性因子分析,提出了任务技术匹配的两个维度,并分别将其命名为任务技术绩效性匹配(TTFP)、任务技术可靠性匹配(TTFR)。利用AMOS 7.0,构建了消费者网上购物行为意愿影响因素的研究模型,并在我国情境下实证检验了网上购物行为意愿的影响路径。值得提出的是,本文在营销领域验证了计算机自我效能感对消费者创新特性的正向影响作用。     

工业与组织心理学中的集体效能感

集体效能感是组织心理学中的一个重要的心理学概念。本文通过对集体效能感和自我效能感的概念对比,简要分析了集体效能感的影响效果,并对集体效能感在工业和组织心理学中所出现的问题加以论述和展望。