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由于职务上的缺失感、团队中的边缘感、考核上的焦虑感和社会比较中的挫败感,老龄非职务员工心理失衡具有如下消极影响:归因偏差与思维极端化、产生组织报复行为、群众心态感染与负面示范效应等。可以识别老龄非职务员工的根本需求,运用关注情绪、非评判和同理心、心理赋能及推动转变等策略进行心理安抚。 相似文献
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针对酒店员工离职率较高的问题展开研究,以情绪失调与组织不信任作为前因变量,以心理契约破裂作为中介变量,探究员工产生离职倾向的原因。通过对以往文献的梳理和理论推导,构建研究框架。通过对175名酒店员工的调查发现:员工情绪失调会导致其产生离职倾向;组织不信任不会直接导致员工产生离职倾向;员工情绪失调与组织不信任都与心理契约破裂正相关;心理契约破裂在组织不信任与离职倾向的关系中起到完全中介作用、在情绪失调与离职倾向的关系中起到部分中介作用。根据研究结果,为酒店管理者提出员工管理建议。 相似文献
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<正>领导干部是单位的引领者,领导干部的心理状态会影响整个单位。领导干部心理和谐,单位就出战斗力。如果领导干部心理不和谐,就会成为单位最大的污染源,因为情绪具有传染性,特别是领导干部的情绪传染性更强。因此,内心和谐不仅是领导干部自身的一种需要,也是其对单位、下属负责任的一种表现。 相似文献
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传统观念认为,情绪是理性的对立面,企业管理者很少关注员工的情绪变化。随着心理学研究的发展,人们开始认识到情绪也是一项重要资源,通过合理的管理有利于促进员工的身心健康,促进团队和组织的和谐发展。国外对情绪工作的研究始于20世纪80年代,Hochschild最早提出情绪工作概念。目前我国对情绪工作的研究还处于起步阶段。随着我国服务型经济的出现,企业更加依赖员工个人的表现,来影响顾客对服务质量的感知。 相似文献
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本文探析了在现代石油工程建设企业中,员工产生心理危机的三个层面的具体表现形式。提出加强建立员工安全心理危机预警机制的具体措施。通过推行现代心理情绪管理理念与模式,编织有效预防员工心理危机"安全网",营造和谐有效的工作、生活环境。 相似文献
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人力资源管理视角的情绪工作研究综述 总被引:1,自引:0,他引:1
在服务经济时代,组织更加依赖员工个人的即时表现来影响顾客对服务质量的感知,员工负担的情绪工作要求员工运用情绪能量、承担情绪负荷,本质上是组织对员工个人情绪资源的管理。通过从人力资源管理的视角对情绪工作的相关研究文献进行了回顾,探讨了从人力资源管理视角对情绪工作进行深入研究的机会。 相似文献
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单位不同身份编制员工现实差异主要表现在身份认同、薪酬待遇、职业发展、职场心理方面。如果领导者不能科学调适这些差异,势必影响单位的工作效率、员工的工作热情、团队的人际和谐。因此,探索多元化人员管理模式、建立合理的薪酬分配制度、强化岗位培训和职业素养、重视心理疏导和人文关怀是领导者调适不同编制身份员工现实差异的必然选择。 相似文献
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<正>为加强人文关怀,更好地激发青年员工的工作积极性,国有企业青年员工的情绪管理问题,是企业应该关注的一个问题。除了企业内部的绩效考核制度起到关键作用外,员工情绪管理也会起到辅助作用。是什么原因造成了国有企业青年员工的情绪问题?我们应该关注他们的心理诉求,以达到他们心理预期目标,让他们愿意为推动企业发展而努力工作,同时,获得自己更好的晋升机会和职业上升空间。首先从以下几个方面分析青年员工的心理诉求。一是从年龄划分段来看,刚进企业1—2年的青年员工,他们关注的多是企业愿景如 相似文献
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在纷繁复杂的市场环境下,企业面临新的竞争和挑战,企业员工在这种复杂多变的环境下备受心理的困扰,由此会产生负面的情绪,很可能对工作产生破坏作用,影响组织绩效和企业形象.因此,如何做好员工情绪的调控与管理,发挥员工情绪资本的作用,这是人力资源管理者面临的新问题.文章从总体上分析企业员工情绪的产生的原因及情绪管理的重要性,分析员工情绪管理的原则,提出在企业员工招聘、企业培训、绩效管理等方面如何进行情绪管理进行初步探讨. 相似文献
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