自我牺牲型领导对员工隐性知识共享的影响

以社会认同理论为基础,选择企业员工及其领导作为研究对象,采用结构方程模型、层级回归等方法分析245套员工与其直接上级的配对数据,探讨自我牺牲型领导对员工隐性知识共享的影响,重点分析组织认同的中介作用和自我效能感的调节作用。研究结果表明,自我牺牲型领导正向影响员工隐性知识共享,组织认同在自我牺牲型领导与员工隐性知识共享之间起完全中介作用,自我效能感正向调节自我牺牲领导与隐性知识共享之间的关系。     

基于工作嵌入视角的组织伦理气候与员工离职行为关系研究

以组织依附理论和映像理论为基础,通过对344名企业员工进行问卷调查,探讨员工工作嵌入与自我效能感在组织伦理气候与员工离职行为关系中分别起到的中介和调节作用。研究表明,规则型伦理气候对员工离职有显著的负向影响,并且工作嵌入在其间起到了部分中介作用;关怀型伦理气候对员工工作嵌入有显著的正向影响;自利型伦理气候对员工工作嵌入有显著的负向影响;自我效能感在工作嵌入与离职行为之间的关系中存在显著的调节效应,员工的自我效能感越高,工作嵌入对离职行为的负向影响越弱。     

谦卑型领导行为对员工创造力的影响研究

谦卑型领导是领导风格领域最近兴起的研究热点,其相关研究正处于起步阶段。基于领导理论和创造力理论,尝试发现谦卑型领导行为与员工创造力之间的关系,并从心理认知和人格特质视角出发,探讨心理安全和自我效能的中介效应以及调节焦点所起到的调节作用。采用问卷法配对调查326对直接领导及其对应员工,运用结构方程模型和层次回归方法对样本数据进行统计分析。研究结果表明,谦卑型领导行为对员工的创造力有显著的正向影响,心理安全和自我效能在两者间起完全中介作用;员工的防御型调节倾向越突出,谦卑型领导行为对员工心理安全的影响越强;员工的促进型调节倾向越突出,谦卑型领导行为对员工自我效能的影响越强。研究结论为领导者打破传统的自上而下的领导方式、转而应用谦卑型领导行为提升员工创造力提供了新的思路。     

领导拒谏如何影响下属? 基于情感事件理论视角

上级对下属建言的消极反应(即领导拒谏)是否及如何影响下属的工作结果这一问题长久以来被学者们所忽视。本研究基于情感事件理论,考察了员工工作挫折感在领导拒谏与员工工作结果(工作满意度、建言行为和反生产行为)之间关系的中介作用以及员工情绪调节自我效能感对其关系的调节作用。通过对235位员工的调查研究,结果显示：(1)领导拒谏与员工工作满意度和建言行为负相关,与反生产行为正相关;(2)员工的工作挫折感部分中介了领导拒谏与员工工作结果之间的关系;(3)员工的情绪调节自我效能感调节了领导拒谏对员工工作挫折感的影响,即员工的情绪调节自我效能感越高,领导拒谏与员工工作挫折感的正向关系越弱,反之越强;(4)员工的情绪调节自我效能感调节了员工工作挫折感在领导拒谏与员工工作结果关系间的中介效应,即员工情绪调节自我效能感越高,该中介效应越弱。最后讨论了该研究的意义和不足以及未来的研究方向。     

责任型领导构建及其伦理管理路径分析

责任型领导迎合了企业适应社会新趋势的发展需求,注重利益共享和责任承担,能够有效增强员工的伦理行为,减少员工的非伦理行为。在这个过程中,责任感知和长期导向起着重要的调节作用,正向影响责任型领导对员工伦理行为的作用机制。为此,企业应加强责任型领导构建,并在此基础上完善责任型领导管理机制,通过强化责任传导机制和差异管理机制引导员工强化伦理行为,促进企业良性发展。     

辱虐后的收场:辱虐管理与领导趋避行为

已有辱虐管理研究主要集中于对受害者的影响,而对施虐者自身的研究尚待丰富。领导者实施辱虐后心理压力如何缓解、人际关系如何重构、领导效能如何提升等,是推脱责任还是勇于担责,其推脱或担责的内在机制和边界条件如何,已有研究尚乏关注。基于领导身份控制理论,结合趋避框架,明确领导者施辱后为符合领导身份而对受害者的趋避行为(包括帮扶行为、和解行为和推脱行为)效应,探究自我反思和外部学习在上述关系中的中介机制,同时考察独立型自我建构和依存型自我建构起调节作用的边界条件,以实现其合格领导的身份感知。通过三阶段问卷调查,收集来自湖北、广东和上海等地区460份有效问卷,借助Spss 26.0和Mplus 8.3,采用路径分析和bootstrapping法,验证理论假设。研究结果表明,(1)辱虐管理对领导者趋避行为中的帮扶行为和和解行为有显著正向影响,对推脱行为有显著负向影响。(2)自我反思和外部学习中介辱虐管理对3种趋避行为的影响。(3)自我建构部分调节辱虐管理与领导者自我反思和外部学习之间的关系,独立型自我建构负向调节辱虐管理与领导者自我反思和外部学习之间的关系,而依存型自我建构正向调节辱虐管理与领导者自...     

领导者自恋人格特质对员工组织公民行为的双重影响

领导者自恋人格特质具有正负二元维度,对员工的组织公民行为也存在着双重影响,任性、自利的负面维度能够削弱组织公民行为,自主、魅力的正面维度则能强化组织公民行为。情感事件理论和社会认知理论解释了心理授权在二者关系中的正向调节作用,而主动性人格在自恋型领导通过心理授权影响员工组织公民行为过程中起负向调节作用。基于此,应辩证地评价自恋型领导,通过强化积极作用、削弱消极作用的方式发挥自恋型领导的有效性,并对员工实施强化心理授权和差异化管理策略,提升其组织公民行为。     

调节焦点视角下工作压力对员工创造力的影响

基于调节焦点理论,本研究探讨了促进型调节焦点在挑战性工作压力和员工创造力之间、防御型调节焦点在阻碍性工作压力和员工创造力之间所起的中介作用,并根据社会信息处理理论,进一步探究了参与型领导在此过程中的调节作用。通过对202份调查问卷进行统计分析,得出以下研究结论:(1)挑战性工作压力能够诱发员工的促进型调节焦点,阻碍性工作压力能够诱发员工的防御型调节焦点;(2)促进型调节焦点在挑战性工作压力与员工创造力之间起中介作用,即挑战性工作压力通过增强促进型调节焦点继而提高员工创造力,防御型调节焦点在阻碍性工作压力与员工创造力之间的没有起到中介作用;(3)参与型领导增强了挑战性工作压力与促进型调节焦点之间的正向关系,并在这个模型中起调节作用;(4)参与型领导削弱了阻碍性工作压力与防御型调节焦点之间的正向关系,但并没有在整个模型中起到调节作用。以上研究为"如何使员工在沉重的工作压力下提高创造力"等问题提供了一个新的解释,具有重要的理论和实践意义。     

差错反感文化对员工创新行为的影响机制研究

鉴于个体感知到的差错反感文化影响员工创新行为,因此,通过建立差错反感文化、创新自我效能感、工作嵌入感和员工创新行为的理论模型来进行分析研究.研究结果表明,个体感知到的差错反感文化负向影响员工创新行为;创新自我效能感和工作嵌入感正向影响员工创新行为;个体感知到的差错反感文化完全通过创新自我效能和工作嵌入感的中介作用对员工创新行为发挥负向影响,且个体感知到的差错反感文化还会通过创新自我效能感影响工作嵌入感,进而影响员工创新行为.     

领导幽默对员工创造力的影响研究

以积极情绪扩展—建构理论为基础,考察了领导幽默对员工创造力的影响,重点分析积极情绪的中介作用和侵略型幽默的调节作用。采用层级回归、有调节的中介检验等方法分析251套员工—主管的配对样本,其结果表明:领导幽默正向影响员工创造力,积极情绪在领导幽默与员工创造力之间起中介作用,侵略型幽默负向调节领导幽默与积极情绪之间的关系,也负向调节领导幽默经由积极情绪影响员工创造力的间接效应。     

领导行为对员工创新的权变影响研究

本研究在探讨权变奖励和例外管理交易型领导与员工创新行为的关系的基础上,考察了在影响员工创新方面,变革型领导对交易型领导的增量效果,并分别探讨了员工创新自我效能感在变革型领导与员工创新、权变奖励交易型领导与员工创新之间的调节作用。本研究选取某大型企业的员工及其直接领导为研究对象,共调查了349对上下级配对数据,分布在86个团队。多层线性分析(HLM)的结果显示:第一,交易型领导的两个维度权变奖励和例外管理对员工创新具有相反的预测作用。第二,在控制了权变奖励和例外管理交易型领导后,变革型领导对员工创新仍具有正向预测作用。第三,员工的创新自我效能感调节变革型领导和员工创新、以及权变奖励领导和员工创新之间的关系。     

自我牺牲型领导对员工知识共享的作用机制

知识共享能够提高组织创新能力和增强组织可持续性竞争优势。直接领导者作为组织的代理人,其领导行为或方式应会显著影响员工知识共享的意愿,但以往鲜有研究对此议题进行实证探讨。本研究采用214份上司—下属配对调查数据,考察了自我牺牲型领导对员工知识共享的影响效果,尤其是领导信任的中介作用和员工传统性的调节作用。层次回归分析的结果表明:(1)自我牺牲型领导对员工知识共享具有显著的正向预测效果;(2)领导信任在自我牺牲型领导与员工知识共享之间起完全中介作用;(3)员工传统性对自我牺牲型领导与员工的领导信任之间的关系具有显著的调节效应,员工传统性越高,二者之间的正向关系越弱。     

社会责任型人力资源管理如何降低员工亲组织非伦理行为：道德效力和伦理型领导的作用

基于社会认知理论,本研究从道德效力的视角探究社会责任型人力资源管理(SRHRM)对员工亲组织非伦理行为的影响机制,关注了道德效能和道德勇气的中介作用,并进一步探讨了伦理型领导的调节作用。本文以320名员工为样本的实证分析表明：SRHRM与亲组织非伦理行为显著负相关;道德效能和道德勇气在SRHRM与亲组织非伦理行为间起中介作用;伦理型领导能够增强SRHRM与道德效能和道德勇气间的正向关系;伦理型领导正向调节SRHRM通过道德效能和道德勇气影响员工亲组织非伦理行为的中介作用。本研究不仅丰富了亲组织非伦理行为的影响因素研究,还为企业降低员工亲组织非伦理行为提供管理启示。     

授权型领导对“90后”员工建言行为的影响——自我效能感和主动型人格的作用

基于社会交换理论与社会认同理论,从自我效能感视角,探讨授权型领导对“90后”员工建言行为的内在作用机理。结合183名“90后”员工的样本数据,运用回归分析进行实证检验。研究结果表明,授权型领导对“90后”员工建言行为有显著的正向影响;自我效能感在授权型领导与“90后”员工的促进性建言和抑制性建言的关系中均起中介作用;主动型人格对这一中介效应进行了调节,主动型人格越强,授权型领导通过自我效能感对“90后”员工促进性建言行为和抑制性建言行为的正向影响越强烈。     

变革型领导对新生代员工离职倾向的作用机制研究:心理授权的中介作用

员工频繁离职已成为影响组织稳定性和核心竞争力的关键因素。尽管已有研究表明,变革型领导对员工离职倾向存在负向影响,但其中具体作用机制并未得到充分阐释。以新生代员工为研究对象,构建变革型领导对新生代员工离职倾向影响的中介模型。通过对302名新生代员工有效样本的实证分析,结果表明:变革型领导对新生代员工离职倾向有显著负向影响,心理授权在变革型领导与新生代员工离职倾向间起部分中介作用。其中,变革型领导通过提高新生代员工对工作意义、工作自主性和工作影响力的感知,降低其离职倾向,而自我效能感在两者间不具备中介作用。     

谦卑型领导对员工建言的影响机制研究

探讨谦卑型领导影响员工建言的内在机制,着重分析领导—成员交换的中介作用和权力距离的调节作用。通过调查获得的265份员工及其直接领导的配对数据,运用结构方程模型与层级回归等方法分析发现:谦卑型领导显著地正向影响员工建言,领导—成员交换在谦卑型领导与员工建言关系中起完全中介作用,权力距离显著地负向调节谦卑型领导与员工建言之间的关系。     

自我概念视角下家长式领导对员工沉默的影响机制研究

以员工自我概念为视角,结合自我一致性理论,可构建家长式领导-组织自尊-员工沉默的理论模型。研究表明:组织自尊对员工沉默行为有负向影响;仁慈领导和德行领导对员工沉默行为有显著负向影响,而威权领导则对其有正向影响;组织自尊在威权领导与员工沉默之间存在部分中介效应,在仁慈、德行领导与员工沉默之间存在完全中介效应。由此,可采取如下管理措施:合理调整领导风格,提高领导效能;建立良好的沟通反馈机制,提高员工组织自尊水平;加强对员工的培训和教育,增强领导对员工自我概念的敏感度。     

工作自主性如何影响员工创新行为——被中介的调节效应模型

随着科技的发展、社会的进步，创新越来越成为组织的核心竞争力，而组织的创新程度取决于员工创新行为。为了促进员工创新，赋予工作一定的自主性特征至关重要。通过对318份问卷数据的分析，探讨了工作自主性对员工创新行为的作用机制。研究表明：工作自主性与员工创新行为显著正相关；建设性责任知觉在这个过程中具有部分中介作用；角色宽度自我效能感正向调节工作自主性与员工创新行为之间的关系，且该调节作用部分通过建设性责任知觉进行中介传递。     

基于企业社会责任导向的环境变革型领导对环境组织公民行为的影响机制研究北大核心CSSCI

以企业社会责任为导向,依据计划行为理论,探究环境变革型领导对环境组织公民行为的影响机制。根据收集的319份有效问卷调查结果显示:环境变革型领导对员工环境组织公民行为具有正向显著影响;环境利他关注在环境变革型领导与环境组织公民行为间起中介作用;组织支持感在环境变革型领导与环境利他关注之间具有正向调节作用,且表现为有调节的中介作用。     

组织支持感中介作用下的家长式领导对员工工作疏离感的影响

以195名员工为被试,探讨了家长式领导的3个维度,即仁慈领导、德行领导与威权领导对员工工作疏离感的影响及其作用机制。研究表明,仁慈领导对员工工作疏离感有显著的负向影响,德行领导对员工工作疏离感的影响不显著,威权领导对员工工作疏离感有显著的正向影响;组织支持感在仁慈领导与员工工作疏离感之间起完全中介作用,在威权领导与员工工作疏离感之间起部分中介作用。